Túlélni és élni mint menedzserként az egyesülés során

A hirtelen összefonódásról szóló bizonytalanság szokásos. Jogi és versenyképességi okokból a szervezeteknek szigorúan bizalmasan kell kezelniük a fejlesztés alatt álló ügyleteket, ami meglepő és néha sokkoló bejelentést jelent a munkavállalók számára. Természetesen, ha a hírek nyilvánosak, az első számú kérdés minden ember előtt: - Mit jelent ez nekem?

Míg az összefonódásról szóló közlemény és az egyesülés utáni integrációs folyamat, ahol a két cég összejön, tele van bizonytalansággal, ezen tapasztalatok veteránjai megértik, hogy mind a kockázatok, mind a lehetőségek vannak a helyzetben. A kiütés manőverének megkezdése előtt, és túl gyorsan ugrál, fizetnie kell, hogy türelmes legyen, értékelje lehetőségeit, és tájékozott döntést hozjon a jövőjéről az új szervezetnél.

Először is, egy kis háttér:

Miért egyesül a cég

A versenytársakat, beszállítókat, stratégiai partnereket vagy induló vállalkozásokat megszerző cégek évente hatalmas mennyiségű pénzt költenek. Ezeknek a befektetési tevékenységeknek az alapja általában a következő kategóriák egyikébe tartozik:

• Jelentős költségmegtakarítás és javult nyereség a méret és elérés alapján
• Javítsa az ellátási lánc működésének ellenőrzését és jövedelmezőségét
• Hozzáférés a megszerzett vásárlókhoz vagy az elosztási csatornákhoz.
• Hozzáférés a tehetséghez
• Hozzáférés az új technológiákhoz
• A fenti kombináció

Természetesen ez a „hozzáférés” egy stratégiai fogadás a két vállalat azon képességére, hogy összejönjenek és a potenciál valósággá váljanak. Függetlenül attól, hogy a papírra és a sajtóra való összefonódás indokolja, a célzott előnyök előállítása kemény munka. Azok a vezetők és alkalmazottak, akik segíthetnek az élet előnyeinek megteremtésében, virágzanak.

Szerkezeti kérdések

Válaszolhat a kérdésre. - Mit jelent ez nekem? a cég történeti megközelítéseinek áttekintésével, valamint a felső vezetés szándékainak megvizsgálásával és meghallgatásával.

Ha a cége önmagában általában megszerzi és elhagyja a megszerzett vállalatot, nem fog sokat változni az Ön vagy csapattagjai számára. Ezt a portfolió-megközelítést jellemzően olyan konglomerátumok vagy külső befektetési csoportok közé sorolják, amelyek érdekeltek a vállalatok széles körének tulajdonában. Míg a pénzügyi felügyelet és a jelentéstételi követelmények változhatnak, a felvásárló elvárja, hogy a megvásárolt cég vezetősége és alkalmazottai megteszik a lehető legjobban, és növeljék a növekedést és a várható nyereséget.

Nagyon kevés fog változni az Ön vagy a csapattagok számára.

Alternatív megoldásként, ha cége története vagy a megszerző cég tapasztalatai kombinálják a műveleteket, ésszerű, hogy jelentős változásokat várjunk elintegrációs folyamatnak nevezzük. Új munkatársaival együtt dolgozhat, hogy kidolgozza és végrehajtsa azokat a terveket, amelyek a tevékenységek összehangolásához és az elbocsátások megszüntetéséhez és a lehetőségek kiaknázásához szükségesek. Bár ez a helyzet a leginkább invazív, ne feledje, hogy az új cég a segítséget nyújtja az élet várható előnyeihez. Olyan kényelmetlen, mint amilyennek érezhető, az integrációs folyamat aktív támogatása nagyszerű módja annak, hogy növelje értékét és a csapat tagjainak értékét ebben az új és változó szervezetben.

A jól irányított összefonódás utáni integrációs tevékenységek során a két cég csoportjait általában a műveletek összehangolására fordítják. Ez a csapatkörnyezet lehetőséget nyújt az Ön és a közvetlen jelentések megvilágítására. Az alábbi tippek ötleteket adnak a túlélésről és a virágzásról az integráció utáni integrációs folyamat során.

9 tipp a túléléshez és a gyarapodáshoz

• Állítsa be a változást. A szavak könnyűek, de a lehetőségeinek valóban optimalizálása érdekében el kell fogadnia, hogy ez egy új fejezet kezdete. A cég, akivel csatlakozott és dolgozott, nagyon más lesz, mint a munkád és a munkatársak, akiket minden nap dolgozol.
• Elfogadja, hogy lehetséges, hogy a szereped megszűnik. El kell készíteni, de nem feltételezzük, hogy a következő napon ki kell mennie, és új munkát kell kapniavagy akár a következő évben is. A legtöbb (de nem minden) esetben időbe telik, amíg az új szervezet rendezni tudja a szerepeket és a felelősségeket, és azonosítja a felesleges pozíciókat. És még ha a munkád is megszűnik, sok cég előzetesen értesíti és ösztönzi a munkavállalókat arra, hogy a szervezet más részein új szerepeket kérjenek. Néhány ilyen szervezet esetében gyakori, hogy bőséges végkielégítési csomagot kínálnak, ha a megszűnés az egyesülés miatti szervezeti változás eredménye.

• Felismerje, hogy a csapata leveszi az önt. Ha megijedt, aggódsz, vagy ha negatívan beszélsz a folyamatról és a karrierlehetőségekről, a csapatod ugyanezt a személyt veszi át. Készítse elő hozzáállását naponta, és ábrázoljon reális és hasznos szemléletet a csapat tagjainak.
• Ajánlat az integrációhoz. Ahogy fentebb említettük, az egyesülés sikere a költségmegtakarítások és a belső hatékonyság növelése vagy a piacon elért nyereség eléréséhez szükségessé teszi a munkavállalók és a vezetők aktív támogatását. Legyen a problémamegoldó és a pozitív változás bajnoka, és javítja a hosszú távú kép fennmaradó részének esélyeit. Lehetővé téve a csapattagoknak, hogy támogassák az integrációs munkát, lehetővé teszik számukra, hogy bemutassák készségeiket, és megerősítsék ügyüket az új cég részeként.

• Legyen rugalmas. Nagyon valószínű, hogy Ön és csapattagjait arra kérik, hogy hosszú távú felelősséget vállaljanak, és az integrációs folyamat részeként új tevékenységeket vállaljanak. Kezelje ezeket a lehetőségeket tanulni és növekedni, és edzeni és tanácsot adni a csapattagoknak, hogy ugyanezt tegyék.
• Ne járuljon hozzá a pletykákhoz. Coach a munkavállalók, hogy elkerülje ezt a potenciálisan mérgező szokás. Mindig kísértés, hogy a jövőben vad spekulációkat folytassunk, de hihetetlenül ellentétes. Ossza meg rendszeres frissítéseket a csapattagokkal, és bátorítsa őket arra, hogy kérdéseket és aggályokat találjanak veled.

• Coach a munkavállalók, hogyan navigálhat változás. Ahogy aggályai és aggályai vannak a változásokkal kapcsolatban, alkalmazottai ugyanolyan vagy sebezhetőbbek lesznek. Keményen dolgozhatunk, hogy kontextusot biztosítsunk a változásokhoz, és arra törekedjünk, hogy bevonják munkavállalóidat a problémák megoldásába és az ügy támogatásába. Meg fogják nézni Önre és a változó helyzethez való hozzáállását a támogatás és a bizalom érdekében.
• Légy türelmes és keresse meg a feltörekvő kultúra jeleit. A felvásárló a fúzió utáni integrációban hajlamos arra, hogy meghatározó szerepet töltsön be, és ennek a cégnek a kultúrája megtámadja a szervezetét. Nézze meg, hogyan viselkednek maguk az emberek ebben a cégben. Vannak erős alapértékei, amelyek rezonálnak veled? Eikusak? Úgy tűnik, élvezik a munkájukat? Ez egy olyan szervezet, amit láthat magának, hogy szolgálja és támogatja? Míg az összefonódás bejelentését követő kezdeti időszak bizonytalansággal töltődik be, időbe telik annak felmérése, hogy ez az új szervezet megfelelő-e az Ön számára.
• Fektess be magadba és csapattagjaidba. Miközben Ön aktívan támogatja a fentiekben ismertetett összefonódási tevékenységeket, a saját idejében dolgozhat, hogy újjáéledjen vagy erősítse a szakmai hálózatot, fejlessze az új készségeket az iskolában vagy a képzésben, és felkészüljön a potenciális szétválasztásra. Tanácsot ad a munkavállalóknak, hogy megtegyék ezeket a nagyon ésszerű és megfelelő lépéseket saját életükben. Bár lehetséges, hogy Ön és munkatársai az elkövetkező években maradnak az új szervezetben, mindig fizetni kell.

Az alsó sor most

Az egyesülés folyamatának menedzsere és az egyik cég alkalmazottja egy stresszes helyzet. Míg az emberünk tendenciája, hogy megvizsgálja a lehetséges kockázatokat és kiváltja a harcot vagy a repülési válaszokat, érdemes visszalépni, tanulmányozni a helyzetet és pozitív támogatást nyújtani. Azok számára, akik ezt a konstruktív megközelítést alkalmazzák, az összefonódás nagyon pozitív pályafutássá válásának esélye drámaian javul.