Hogyan lehet felhatalmazni az alkalmazottakat

Érdekli a saját személyes felhatalmazása vagy az alkalmazottak felhatalmazása? Mind a munkáltatók, mind a munkavállalók irreális elképzelései vannak arról, hogy a felhatalmazás milyen módon valósulhat meg, és hogyan kell valós időben működnie.

A felhatalmazás az a folyamat, amely lehetővé teszi vagy engedélyezi az egyén számára, hogy önálló, független, önállóan irányítsák munkájukat a munka és a döntéshozatal terén. Ez az a helyzet, hogy önérzetet érezzünk saját sorsod irányítására.

A felhatalmazás érzi magát a munkakörnyezetének irányításában, és rendelkezik engedéllyel arra, hogy döntéseket hozzon az ellenőrzött területeken, és felelősséggel tartozik a munkájában.

Amikor az emberi kapcsolatokban a felhatalmazásról gondolkodunk, próbáljunk meg elkerülni azt, hogy az egyén mit csinál egy másikért. Az egyik probléma, amelyet a szervezetek tapasztaltak a felhatalmazás fogalmával.Az emberek úgy vélik, hogy valakinek, általában a menedzsernek, fel kell adnia a felhatalmazást azokra, akik neki jelentést tesznek.

Következésképpen az adatszolgáltató tagok várják a felhatalmazás megadását, és a menedzser megkérdezi, hogy az emberek miért nem cselekszenek meghatalmazott módon. Ez az adományozás és várakozás általános boldogtalansághoz vezetett, többnyire nem megérdemelt, és sok szervezetben a felhatalmazás fogalmával. Ne hagyd, hogy ez történjen a szervezetedben. Legjobb sikere a jogosult alkalmazottak fellépését eredményezi - nem várja meg az engedélyt.

Hogyan gondolkodjunk a felhatalmazásról?

Gondoljunk inkább a felhatalmazásra, mint az egyén folyamatára, amely lehetővé teszi, hogy önállóan cselekedjen és ellenőrizze a munkát és a döntéshozatalt. A felhatalmazás az egyéntől származik.

A szervezet feladata, hogy olyan munkakörnyezetet teremtsen, amely elősegíti a munkavállalók képességeinek és vágyainak megerõsítését. A munkaszervezés feladata, hogy megszüntesse az akadályokat, amelyek korlátozzák a személyzet azon képességét, hogy jogosult módon járjanak el.

Gondoljunk bele a felhatalmazásba, mint az alkalmazottak filozófiájába és stratégiájába, amelyet a szervezetek élveznek az elfogadásból. Azok a hatáskörrel rendelkező munkavállalók, akik egy szervezet stratégiai keretén belül működnek, beleértve a küldetést és a célokat, növelik a munkahely termelékenységét és hatékonyságát.

Lehetővé teszik, hogy jobban és hatékonyabban végezhessék munkájukat anélkül, hogy úgy éreznék, hogy várnak egy döntést, várakozva az irányra, és várnak a cselekvési engedélyre. Felelősségteljesebbé és elszámoltathatóbbá válnak, amikor az önirányítás a norma.

Az alkalmazottak bevonását és a részvételi irányítást gyakran használják felhatalmazásra. Ezek nem cserélhetők. Mindegyik egy hatékony munkahely eltérő jellemzőjét írja le.

Példák

Ezek példák a cselekvés felhatalmazására.

Az Emberi Erőforrás Főosztály vezetője hetekkel bővítette az új alkalmazottak felvételének folyamatát, mivel az állítólagosan felhatalmazott munkatársait megkövetelte, hogy az új alkalmazott felvételével kapcsolatos minden dokumentumon szerezzen aláírást. Ebből következően a dokumentumok egy halomban ültek az asztalán, amíg nem volt ideje megnézni őket.

Amikor az időproblémát felhívták, és az a tény, hogy a cselekmények megakadályozzák a felhatalmazott magatartást, ösztönözte a felhatalmazást azáltal, hogy elmondta a munkavállalóknak, hogy már nem kell az aláírása, kivéve, ha a bérlet rendkívüli körülményekre vagy végrehajtó pozícióra vonatkozott.

János felhatalmazta magát arra, hogy megvitassa a karriercéljait, amelyet a felügyelőjével folytatni kíván. Ő őszintén elmondta a felügyelőjének, hogy ha a lehetőségei nem állnak rendelkezésre a jelenlegi vállalatában, akkor egy másik vállalatra költözik.

Mária karrierjét úgy vállalta, hogy felkeltette a felhatalmazását, amikor karrierúttervet dolgozott ki, menedzserével találkozott, hogy segítséget kérjen annak eléréséhez, és kitűzött célokat tűzött ki a teljesítményfejlesztési tervében.

A vállalat vezetési stílusa a célok megosztását, az alkalmazottak elvárásainak és keretrendszerének megosztását jelentette a munkavállalóval, majd az útból való kilábalás, miközben a munkavállalók felhatalmazást kaptak a célok kitűzésére, a célok elérésére és a munkájuk elvégzésére.

A szervezet egy csapatalapú struktúrában működött, amelyben minden fejlesztési csapat rendelkezett hatáskörrel és autonómiával a termék tulajdonságainak és képességeinek meghatározásához. Ezt az általános technológiai vezetéssel és a marketingcsapat komoly inputjával együtt tették.

A felhatalmazás egy kívánatos menedzsment és szervezeti stílus, amely lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy gyakorolják az autonómiát, irányítsák saját munkahelyüket, és tudásukat és képességeiket mind szervezetük, mind maguk javára használják.