Hogyan viselkedni Tűz egy munkavállaló - Jogi és etikai megszüntetés

Szüksége van egy alkalmazottnak? Ha megtette a szükséges lépéseket annak érdekében, hogy segítse a munkavállalót a munkájuk javításában - és nem működnek - lehet, hogy az idő. A legtöbb munkáltató várakozik arra, hogy az alkalmazottak optimális idejére menjenek, mert aggódnak a jogi kérdések és az alkalmazottak morális problémái miatt. Ezek azok a jogi, etikai lépések, amelyekkel az alkalmazottak legyenek.

Győződjön meg róla, hogy a vállalat cselekedetei, amint felkészülnek arra, hogy elengedjék a munkavállalót, túlmutatnak. Hogyan viselkedik a munkavállaló egy erőteljes üzenetet küld a többi munkatársának - akár pozitív, akár negatív. A foglalkoztatás megszüntetése az utolsó lépés az érintett folyamatban. Használja azt utolsó lehetőségként, ha a teljesítmény coaching nem működött.

Ugyanakkor ne veszélyeztesse vállalatának sikereit, a tanszék sikereit, vagy az alkalmazottak sikerét, hogy megtartsa az alulteljesítő alkalmazottat. Tűzze le a munkavállalót, hogy biztosítsa a többi alkalmazott és a vállalkozás sikerét.

Adjon visszajelzést, így a munkavállaló tudja, hogy nem működik

Azok a lépések, amelyeket akkor veszel, amikor felkészülnek a munkavállalói ügyek tüzelésére. Hacsak a munkavállaló cselekedetei nem teszik szükségessé azonnali elbocsátást a helyiségektől, fokozatosan intenzívebb visszajelzést ad a munkavállalónak a munkájáról.

Győződjön meg róla, hogy kommunikál az alkalmazottal azzal, hogy visszajelzést kap a munkavállalótól, hogy hatékonyan kommunikál. Ne feledje, hogy a visszajelzés célja, hogy segítse a munkatársak sikerét és fejlődését.

A munkavállaló tevékenységei is erőteljesen kommunikálnak. A munkavállaló a visszajelzést szívvel, és megváltoztatja - vagy sem. Dokumentálja a visszajelző találkozók tartalmát, valamint a dátumot és az időket.

A PIP-eknek szörnyű hírnevük van az alkalmazottak körében, akik az utolsó lépésnek tekintik őket a munkaviszony megszűnése előtt. Ennek oka, hogy sok munkáltató helytelenül használja a PIP-ket, vagy a felmondás előtt jogi biztosítékot teremt. Könyvemben a PIP-ket csak akkor szabad használni, ha valóban úgy vélik, hogy a munkavállaló képes javítani. Bármi mást jelent a munkavállaló kínzása és egy időfogyasztó a vezetők és a HR személyzet számára.

A vezetők és a HR személyzet esetében a PIP szinte soha nem megfelelő. Ha a menedzser elégtelen ahhoz, hogy megkövetelje a PIP-t, ritkán visszanyeri a beszámoló alkalmazottak vagy a saját felügyelőjének szükséges bizalmát.

A HR személyzetnek túl sok hozzáférése van a rendkívül bizalmas, pótolhatatlan információkhoz. Emellett helyzetük miatt szinte lehetetlen leküzdeni a bizalmuk iránti bizalmát és hitelességét.

• Hogyan lehet visszajelzést adni, amely hatással van

  A visszajelzésnek a visszajelzéshez használt módszerrel és megközelítéssel kell megtennie a visszajelzést. Az Ön visszajelzése megváltoztathatja az embereket, ha elkerülheti a védekező választ.

• Teljesítményfejlesztési stratégiák

  Használja ezeket a stratégiákat, hogy segítse a munkavállalót teljesítményének javításában. Tudni fogja, hogy a legjobban teljesítette a szintet, hogy segítse a nem teljesítő alkalmazottat.

• Coaching a jobb teljesítmény érdekében

  Lépésről lépésre coaching megközelítést keres, hogy segítsen egy alkalmazottnak javítani munkájának teljesítményét? Ez a megközelítés megakadályozza a fegyelem szükségességét és nagyszerű eredményeket hoz.

• Hogyan tartsunk nehéz beszélgetést

  Jó esély van arra, hogy egy nap nehéz beszélgetést tartson. Ezek a lépések segítenek abban, hogy nehéz beszélgetéseket tartsanak, amikor az embereknek szakmai visszajelzésekre van szükségük.

• Teljesítményfejlesztési tervezési folyamat

  Ha a szokásos folyamat nem segíti a munkavállalót abban, hogy sikerüljön a munkában, és úgy gondolja, hogy remény van arra, hogy a munkavállaló javíthatja és javíthatja teljesítményét, be kell vezetnie a teljesítményfejlesztési tervet.

• Teljesítményfejlesztési terv

  A Teljesítményfejlesztési Terv (PIP) célja, hogy megkönnyítse a munkatárs és a felügyelő közötti konstruktív vitát, és tisztázza a fejlesztést igénylő munkát. A PIP-t a felügyelő belátása szerint hajtják végre, amikor szükségessé válik, hogy segítsen egy alkalmazottnak javítani teljesítményét.

  Ez a formátum lehetővé teszi a célok meghatározását, az intézkedések meghatározását, a felülvizsgálati ülések lefolytatását és a folyamat előrehaladását. Nincs szükség arra, hogy egy munkavállaló teljesítsen egy teljesítményjavítási tervet. Valójában, ha nincs előrelépés, több hét elteltével felmondhatja az egyén foglalkoztatását.

A foglalkoztatás megszüntetésének lépései

• Ha úgy gondolja, hogy a munkavállaló nem hajlandó vagy nem tudja javítani a teljesítményét, akkor fokozatos fegyelmi eljárást szeretne kezdeni. Ismét kritikus a dokumentáció, így feljegyezheti a folyamatban levő lépéseket. Használja ezt a progresszív fegyelem figyelmeztető űrlapot minden egyes lépés dokumentálásához.

  A PIP-hez hasonlóan azonban, ha nem hiszed, hogy a munkavállaló képes javítani, akkor miért nem szüntetheti meg most a foglalkoztatást? Mindenkit megtakaríthat egy hosszú, kihúzott folyamat gyötrelmét. Természetesen ebben a pillanatban a munkavállalóval való kapcsolatodban, ha a felügyelő elvégezte a munkáját, akkor elégséges teljesítmény-tanácsadási nyilvántartása és fegyelmi eljárási űrlapja van a munkavállaló meggyújtásához.

• A progresszív fegyelem lépéseinek következetesnek kell lennie minden egyes alkalmazottnál, ha úgy dönt, hogy elkezdi ezt az utat (amit nem kell tennie), hacsak nem történik rendes esemény. A teljesítményt javító terv lépésével kezdve bármilyen lehetőséget is megadhat a munkavállalónak.
• Megkérdezheti a munkavállalót, hogy akar-e önként kilépni, és nem vesz részt fegyelmi eljárásban. Egy idővonalon megállapodhat, amikor a munkavállaló értesítést küld. Ez azonban megzavarhatja az egyén munkanélküliségi képességét.

• Egyetérthet azzal, hogy a munkavállaló bármilyen okból nem képes a munkát elvégezni, néhány hetes végkielégítést biztosít, és búcsút mond.
• Beszéljen egy ügyvédtel, hogy megértse az összes lehetőséget. Azokban az esetekben, amikor például a végkielégítést nyújtja, kérni fogja, hogy a távozó munkavállaló aláírjon egy kiadást, amely különbözik a negyvenes és a 40 évesnél idősebb alkalmazottaktól.

Tartsa a Foglalkoztatási Megállapodást

Végül meg kívánja ütemezni és megtartani a foglalkoztatás megszüntetését. Nem adnék több alkalmazottat, mint néhány percet az ülés előtt. A munkavállalót felesleges aggodalomra ad okot és ideges lesz. A legtöbb esetben azonban ez a pillanat várható.

Hajtsa végre a Munkaerő-záró ellenőrzőlista lépéseit. Néhány lépést, akkor szeretné befejezni, mielőtt a befejező ülésen. Tekintsük a felmondási ülést a munkavállaló kilépési interjújává.

A legfontosabb lecke, amit az alkalmazottak lövésekor tanultak

A legtöbb ember túl sokáig vár, hogy egy munkavállalót tegyen. Ha a munkavállaló nyilvánosan hibásan bánik, a fegyelmi eljárást egy esemény után el kell kezdeni. Ha egy alkalmazott állandóan hiányzik az esedékesség napja, és megállapította, hogy a probléma nem képzési vagy más azonosítható tényező, gyűjtsön dokumentációt, és tegye ki a munkavállalót.

Ha vállalati missziót és jövőképet vezetett be a munkahelyére, és a vezetők nem támogatják a végrehajtásukat, tegyük ki a vezetőket. Ha olyan kultúrát alakít ki, amely felhatalmazza és lehetővé teszi a munkavállalókat, és a menedzser tartósan autokratikus, akkor tegye a vezetőt. Az emberek nem sokat változtatnak; bár tanúi voltam az átalakulásoknak, általában tanúskodok a szívverés és a pazarló erőfeszítés hónapjairól.

Szintén rendszeres visszajelzést kaptam arról, hogy a munkavállaló lövöldözése volt a legjobb dolog, ami valaha is történt velük, mert a munkavállaló a jobb legelőkre lépett. Egy korábbi munkatársam legutóbbi feljegyzésében, aki ötnapos felfüggesztésen volt, köszönetet mondott nekem. Folytatódott, megszerezte ingatlan-engedélyét, és nagyszerű életet vár.

Jogosan, etikailag, kedvességgel, udvariassággal és együttérzéssel tartsátok magatokat, de tegyük ki azokat a munkavállalókat, akiket lőni kellene.

Jogi nyilatkozat: Kérjük, vegye figyelembe, hogy a megadott információk - bár hitelesek - nem garantáltak a pontosság és a jogszerűség tekintetében. A webhelyet egy világméretű közönség elolvassa és a foglalkoztatási törvények és rendeletek országonként és országonként eltérőek. Kérjük, forduljon jogi segítséghez vagy állami, szövetségi vagy nemzetközi kormányzati forrásokhoz, hogy biztosítsa a jogi értelmezését és a helyes döntések meghozatalát. Ez az információ útmutatást, ötleteket és segítséget nyújt.