A túlélők túlcsordulás után szárnyalhatnak

A megfelelő okok miatt csökkented, jobbra méretezed, vágod személyzetet és elbocsátják az elbocsátásokat. A cél az volt, hogy növelje a termelékenységet, a minőséget, az ügyfélszolgálatot és a jövedelmezőséget, és csökkentse a költségeket és a hulladékot. Mint az ősi mitológiában, a phoenix-nek sikerült.

Felkeltél a hamutól, és magadat regeneráltál. Azok, akik maradnak veled, az elbocsátott túlélők, teljesítették a legmagasabb elvárásokat ebben a folyamatban. Fokozódtak a kihívásig, és új szintre emelkedtek.

Ez minden szervezet álma a leépítés során. Az elbocsátásokról és az elmaradásról szóló döntés nem enyhén történik. Miután elkészült, növelheti a pozitív visszafejtési eredmények valószínűségét azzal, hogy egyszerű, de mélyen összetett tevékenységeket végez, igaz.

A vezetőknek láthatóknak kell lenniük és részt kell venniük az elbocsátások során

Az elbocsátások és a leépítések során nem a ideje, hogy a szervezeti vezetők visszavonuljanak az igazgatósági szobákba és a saját irodákba, hogy megtervezzék a jövőt. Csökkentés után, vagy bármilyen jelentős változás után, a vezetőknek láthatónak és hozzáférhetőnek kell lenniük. Az elszabadult túlélőknek napi szinten kell működniük a felügyelőjükkel és a szervezet vezetőivel.

A vezetőknek meg kell hallgatniuk az embereket, hogy fájdalmat és szomorúságot fejezzenek ki. Vezetőként figyelj, figyelj, anélkül, hogy megítélnéd vagy próbálnád megoldani a problémát. Nem lehet. Mindegyik beszélgetést csak arra használhatja, hogy ismételten hangsúlyozza a leépítés szükségességét.

Pozitívan beszélhetsz a jövő missziójáról, jövőképéről és terveiről. Köszönet minden egyes személynek, hogy bejutott, és a válto- zott szervezet még hatékonyabbá és vonzóbbá teszi a munkahelyet az elbocsátások után.

Ugyanakkor a vezetőknek és a felügyelőknek erős vezetőknek kell lenniük, mégis döntő szerepet játszanak a részvételen. Biztosítania kell ebben a pillanatban a bizalmat, így az emberek úgy érzik, hogy függenek attól, hogy az első lépéseket megteszik az ismeretlen jövőbe.

Újra hangsúlyozzuk a missziót, a látást, az értékeket és a célokat elbocsátások után

Az erkölcsöket, az éghajlatot és a kultúrát negatívan befolyásolják az elbocsátások és a csökkenés. Meg kell újítania a munkakörnyezetet, hogy az emberek megépítsék önbecsülésüket, kielégítsék a munkát, és magasabb szinten érjék el. Ennek a folyamatnak az alapja az, hogy a szervezet küldetését és az értékeket újra hangsúlyozzuk.

A jövő jövőképe kétségtelenül megváltozott vagy új életet kapott a leépítési folyamatban. Most lehetősége van arra, hogy időt töltsön a kis csoportokkal, akik mindegyikről beszélnek. Ismételje meg jelentésüket és hatásukat a szervezet számára. Hagyja, hogy az emberek kérdéseket tegyenek fel és beszéljenek arról, hogyan illeszkednek a célok a nagyobb képbe az elbocsátások után.

Beszélj a kultúráról és a munkakörnyezetről, amelyet a levonások után szeretne létrehozni. A munkatársak elvesztése ellenére határozza meg, hogy mit kell tennie, hogy csoportként mozogjon ebben az irányban. Nagyobb figyelmet kell fordítania a jutalmakra, az elismerésre és a hátralévő alkalmazottak megértésére.

Néhány héttel a leépítés után az egyik ügyfelem létrehozott egy „jó hírlevelet”, amelyen bármely alkalmazott tudott információt küldeni. Egy másik „mosolycsapat” alakult ki, nemcsak az események, mint a potlucks és a pártok megtervezése, hanem a szervezet általános moráljának megteremtése érdekében. A másik egy heti egyoldalas jelentést tett közzé, amely tájékoztatta a személyzetet a célokról és az irányról.

Ez is jó alkalom arra, hogy megvizsgáljuk az egyes munkacsoportok céljait, hogy felmérjék az általános tervhez való kapcsolódásukat. A csökkentés után fontos, hogy minden túlélője úgy érzi, hogy munkája szerves része az üzleti terv megvalósításának.

Ezek a tippek segítenek abban, hogy cége elnyerje az elbocsátásokat és a csökkenő tevékenységeket.

Nem tudsz túlzottan kommunikálni az elbocsátások és csökkentések során

Az elbocsátások és a leépítési folyamat során a tényeket olyan őszintén közölje, amennyit csak tud, és nagy könyörülettel. Az embereknek el kell menniük az ülésekről és egy-egy-egy párbeszédről azzal az érzéssel, hogy a döntések tisztességesek és legitimek.

Úgy érzik, hogy a döntések jónak bizonyultak az üzleti élet és a jövőjük szempontjából. Meg kell értenie azt a kontextust, amelyben a döntéseket meghozták. Hallaniuk kell, hogy racionális, átgondolt döntéshozatali folyamat történt. Az empátia kifejezése azok számára, akik elvesztették munkatársaikat, akikkel megosztották a kapcsolatokat. Nem tud túlzottan kommunikálni egy elbocsátás vagy csökkentés közben.

Győződjön meg róla, hogy egyes dolgok ugyanazok maradnak az elbocsátások vagy leépítések után

Ugyancsak fontos az elbocsátások és a leépítések utáni rendszeres csoportos és egy-egy-egy értekezlet folytatása. Hiba van a szarkazmus, az empátia, a vád vagy a kritika nyilvánvaló hiánya miatt. Az erkölcs megtartása érdekében a fennmaradó embereknek látták a méltósággal és tiszteletben tartott csökkentett személyeket.

Az embereket méltósággal és tisztelettel kezeljük a leépítés során

Az emberek és munkájuk kíséretei az ajtón a biztonsági személyzet vagy a felügyelő állandó őrségével nem hatékony módja annak, hogy segítsék az elbocsátott túlélőket, hogy melegen és fuzzyak legyenek a szervezetével kapcsolatban. Sokkal jobb, ha találkozunk a nap vége felé, megtörjük a rossz híreket, majd segítünk az egyéneknek, hogy csomagolják a holmijukat, amikor a munkaerő nagy része hazament.

Vagy, ahogy egy ügyfélkapcsolat egyik vezetője úgy döntött, találkozott minden hétvégén minden alkalmazottal, hogy segítsen nekik csomagolni, és jól kívánja őket. Ez azt is lehetővé tette számára, hogy több napon át „ellenőrizze” a korábbi alkalmazottat a munkanélküliségükre. Megfigyelésem szerint ez a menedzser megmaradt munkatársai összegyűltek és gyorsan visszatértek a magas szintű termelékenységhez.

Folyamatban van egy vita az elbocsátásokról és a csökkentésekről szóló kommunikáció időzítéséről. Úgy vélem, a szervezetnek minél többet kell mondania az embereknek, amint az információ bizonyos bizonyossággal ismert. Ez magában foglalja a vezetők és az alkalmazottak közötti magánbeszélgetések időzítését is, akik ennek következtében maradhatnak vagy elveszíthetik munkájukat.

Egy ügyfélvállalatban a közelmúltban csökkentettük a munkaerőt. Úgy gondolom, hogy ez az esemény a hét elején történik, így az embereknek ideje, hogy elkezdhessék munkájukat. A vezetők azonban úgy döntöttek, hogy pénteken járnak el. A munkavállalóktól kapott visszajelzést kaptuk, hogy nem tudjuk, hogy ki veszítené el a munkáját, és minden hétvégén kíváncsi lenne a morálra. Szóval cselekedtünk.

Tervezzen hatékony kommunikációs stratégiát az elbocsátások és az elbocsátások előtt, alatt és után. Ez a kritikus tényező, amely támogatja a munkatársait a misszió, a vízió és az új szervezeti struktúra körüli egységesítésében. A hatékony kommunikáció biztosítja az új sikeres stratégiák tulajdonjogát.

A stratégia megtervezésekor széles körben gondolkodjon az elbocsátások során történő kommunikáció minden lehetséges módjáról. Vállalati ülések tartása; ütemezhet egy-egy-egy; közzétesz egy átmeneti hírlevelet; e-mail, intranet és internetes források használata; gyakori tanszéki összejöveteleket tartanak; jegyzőkönyvek és értesítések; hangposta használata üzenetekhez; ösztönözze az informális tervezési üléseket, amelyek az előrehaladásra összpontosítanak.

Ezek a tippek segítenek abban, hogy cége elnyerje az elbocsátásokat és a csökkenő tevékenységeket.

Ismertesse az erőfeszítéseket a szervezet versenyképességének növelésére az elbocsátások és a leépítések után

Az elbocsátások és a csökkentések soha nem az egyetlen válasz. Valójában, ha a munkavállalók azonnal látják, hogy elkezdenek kezelni a nem versenyképes gyakorlatok egyéb aspektusait, akkor a rekordidő alatt csökkennek.

Ez az Ön alkalma arra, hogy megvizsgálja az összes üzleti folyamatot és megszüntesse a lehetséges hulladékot. (Ha Ön gyártó cég, akkor már úgy is gondolhatsz, mint a lean gyártás. Ha nem vagy gyártó cég, akkor el akarod olvasni a Lean Thinking-ot, hogy megértsd, hogyan lehet egy lean vállalkozást építeni az egész értékláncban.)

Ha kevesebb alkalmazottat foglalkoztat, fontolja meg a nem produktív találkozók megszüntetését, olyan kezdeményezéseket, amelyek nem közelítik meg az ügyfelet, és a munkavállalói követelményeket, amelyek nem adnak értéket a terméknek vagy a szolgáltatásnak. Folyamat térképezze be a legfontosabb munkafolyamatokat, hogy megszüntesse a nem értéknövelt lépéseket.

Nézze meg különösen azokat a lépéseket, amelyek redundáns, ismétlődő, idő hozzáadás vagy engedélyezés szükségesek. Ezenkívül szisztematikus problémamegoldó eljárást használjon a következetes, irritáló problémák kezelésére. Hozzon létre sikertörténeteket, és folyamatos visszajelzést adjon, hogy az emberek tudják, hogyan csinálnak az új szervezeten belül.

Ha az egész fórumon csökkent - szinte soha nem ajánlott, ha van választása - megszünteti a vezetői pozíciókat, valamint a szakmai, irodai és technikai pozíciókat, akkor hatalmas lehetősége van arra, hogy mérlegelje a felhatalmazás és a részvétel kezdeményezéseit.

Mivel kevesebb embere van, inkább elkötelezett, gondolkodó, gondoskodó dolgozókat szeretne fejleszteni, akik magasabb szintű döntéshozatalban vesznek részt, mint például a csatlakozási vezetői stílus.

További lépések a lefejtés és elbocsátások során

Vegyük ezeket a további lépéseket, mint szervezetet, hogy elbocsátják a túlélőket az elbocsátások és a tapasztalatok csökkentése után.

• Erősítse meg naponta, pozitív, elme és szívvel keverő módon a jövőkép, a misszió és az izgalom a szervezetsel való előrelépést illetően.
• Hangsúlyozzuk azokat a pozitív célokat, amelyeket ebben az évben együtt tudsz megvalósítani. Győződjön meg róla, hogy a célok a szervezeten keresztül lépnek át, hogy az emberek stratégiai kapcsolatban álljanak az általános stratégiával és irányokkal. Ismertesse a célokat nyilvánosan, meghatározott ütemezéssel, így az emberek úgy érzik, hogy valami nagyobb részét alkotják a munkaegységüknek. Tekintse át a célokat és a munkadarabokon belüli haladást is. Ez segít az embereknek a haladásra és a jövőre összpontosítani, nem pedig az elbocsátásokra, a csökkenésre és a múltra.
• Adjon jutalmat és elismerést, bárhol úgy érzi, hogy jogosan megteheti. Légy kreatív és érezd jól magad velük.
• Továbbra is tartsa a várt eseményeket, szponzorálásokat és programokat, amelyeket az emberek az elbocsátások előtt számítanak a cégtől. Tartsa meg az ismerős találkozó struktúrákat, kivéve, ha a csoport úgy dönt, hogy megváltoztatja őket. Ne törölje a várt fórumokat, mert mindenki túl elfoglalt, vagy úgy érzi, hogy nincs érdeklődés.

  A változás idején még fontosabbá válnak. Az egyik ügyfél visszavonta a nyári cég piknikét, mert túl közel volt a leépítéshez. Néhány hétig ajánlottam volna a piknik mozgatását, de fontos volt a piknik megtartása. Egyes dolgok megváltoztatása stabilitást biztosíthat a leépítés közepén. Azt is elküldi az üzenetet, hogy a munkahelyi élet tovább halad.

Ezek a tippek segítenek abban, hogy cége elnyerje az elbocsátásokat és a csökkenő tevékenységeket.

• Növelje a vállalati tevékenységeket, amelyek helyreállítják az alkalmazottak harmóniáját, barátságát és bizalmát. Kezdje el az újítások megszervezését követő új hagyományok létrehozását.

  Például egy Spirit / Smile / Energizing csapatból egy alkalmazottak, akik véletlenszerű, mégis rendszeresen tervezett tevékenységeket hoznak létre. Adja meg a csapatnak költségvetést, és menjen ki az útból! Ismertem a csapatokat, hogy ezeket a cselekvéseket a pozitív motiváció és a munkavállalói morál támogatása érdekében tegyék:

  - hozzon létre egy titkos üdülési ajándékot;

  - menjen az ebédre, és tanuljon könyvbeszélgetéseket vagy előadásokat a témákról, amelyekről az emberek érdekelnek;

  - tartsa a fagylaltot;

  - versenyezzen a legjobb díszített nyaralóablakokért;

  - ősszel tartsuk forró csokoládé / almabor / fánk, és adjunk el egy tököt minden alkalmazottnak;

  - díjak megszerzése a részvételért, a szolgáltatásért és a hozzájárulásért; és

  - a jótékonysági munkát, mint például egy kisegítő család elfogadását az ünnepekre.

  Csak a személyzet képzelete korlátozza a szervezeten belüli új hagyományok lehetséges ötleteit.

• Tudatosan támogatja a kreativitást és az innovációt. Olyan sok köze van a kevesebb erőforráshoz! Gondoljunk bele olyan „megosztási” ülések megkezdésére, amelyeken az emberek bemutatják innovatív ötleteiket, amelyekből mások tanulhatnak. Tartsa a Kaizen (folyamatos fejlesztés) vagy az üzleti folyamatok fejlesztését bizonyos műveletek vagy folyamatok köré.
• Tervezzük meg „mi van, ha” forgatókönyveket a jelenlegi üzleti tervekben. Ezek figyelembe vehetik az új csapat legmegfelelőbb gondolkodását, valamint készenléti terveket hozhatnak létre különböző lehetőségekre. Az üzleti tervek többé nem működnek, akár tíz évvel ezelőtt is. most életképesnek, rugalmasnak, folyamatosan változó dokumentumnak kell lenniük.
• Végül, hogy újra hangsúlyozzuk, az embereknek úgy kell érezniük, mintha tudnátok, hogy mit csinálsz, még akkor is, ha magadnak érzed magad. A kulcsfontosságú vezetők, döntéshozók és hozzáállást vezetők vagy kulcsfontosságú kommunikátorok pozitív, optimista kilátást kell mutatniuk.

Az elbocsátások és az elbocsátások során és azok után a hangsúly az interaktív, látható vezetésre összpontosít, amely hangsúlyozza a jövőképet, a küldetést, az értékeket és a célokat. Fokozza a nyílt kommunikációt, és hangsúlyozza a szervezet versenyképességét növelő intézkedéseket.

Figyeljen az itt leírt kezdeményezésekre, és megkezdheti a lehetőséget, hogy a legvadabb álmaidon túl is szárnyaljon! Nagy sikert kívánok a repüléshez.