Egy üzleti méltóság csökkentése

Ne tévedjen: a leépítés rendkívül nehéz. Az összes vezetői erőforrást, köztük az üzleti erőt és az emberiséget terheli. Senki sem várja, hogy csökkenjen. Talán ez az oka annak, hogy sokan az első osztályú vezetők enyhén csökkennek. Mindegyiket figyelmen kívül hagyják, amíg nem késő, hogy megfelelően tervezzen; ezt követően haladéktalanul lépéseket kell tenni a felesleges személyzet pénzügyi lefolyásának csökkentése érdekében.

Az elbocsátandó rendkívül nehéz döntéseket, mennyi értesítést fognak kapni, a végkielégítés mértékét, valamint azt, hogy a vállalat milyen mértékben járul hozzá ahhoz, hogy segítse az elbocsátott munkavállalót, hogy találjon egy másik munkát, kevesebb figyelmet kap. Ezek olyan kritikus döntések, amelyek annyira járnak a szervezet jövőjével, mint az elbocsátott munkavállalók jövőjével.

Szóval mi történik? Ezeket a döntéseket átadja a jogi osztálynak, amelynek elsődleges célja a jogviták kockázatának csökkentése, nem pedig a szervezet morális és szellemi tőkéjének védelme. Következésképpen a csökkenést gyakran gyors, együttérző hatékonysággal hajtják végre, amely elbocsátott munkavállalókat dühösnek és túlélő alkalmazottaknak, akik tehetetlenek és demotiváltak.

A tehetetlenség a magas teljesítmény ellensége. Olyan munkakörnyezetet hoz létre, amely a visszavonás, a kockázatkerülő döntések, a súlyos morál és a túlzott hibáztatás. Mindezek megdöbbentenek egy olyan szervezeten, amely most kétségbeesetten szüksége van a kiválóságra.

A leesés megszűnésének elkerülése

A leépítés hatástalan módszerei bővelkednek. Gyakoriak a következő, rosszul követett cselekmények csökkentése; ezek is nem hatékonyak és nagyon veszélyesek.

Lehetővé teszi a jogi aggodalmak megtervezését

A legtöbb vállalati ügyvéd tanácsot ad majd az alkalmazottaknak az utolsó bérbeadáson alapuló, elsőként végzett munkakörülményekről, minden osztályon. A bírósági eljárásban leginkább megvédhető leépítési módszer például az, hogy a munkavállalók 10% -át az összes osztályon elbocsátja, kizárólag szolgálati idő alapján. Így egyetlen munkavállaló sem állíthatja, hogy diszkriminatív okokból elbocsátották.

Továbbá az ügyvédek azt tanácsolják, hogy ne mondjanak semmit többet, mint amire feltétlenül szükség van a távozó munkavállalókra vagy a túlélőkre. Ez az óvatosság célja, hogy megvédje a vállalatot attól, hogy bármilyen implicit vagy kifejezett ígéretet tegyen, amit nem tartanak fenn. A cég az elbocsátásokról mondott szigorúan szkripteléssel védi magát a vezetők szóbeli csúszásaitól, akik maguk is hangsúlyozzák, hogy el kell engedniük az értékes alkalmazottakat.

Ez a megközelítés jogi szempontból sikeres lehet, de nem feltétlenül a szervezeti egészség nagyobb és fontosabb problémájából. Először is, irracionális az alkalmazottaknak a különböző osztályokon történő egyenes százalékos lefedése. Hogyan lehet a számvitel megbirkózni a kevesebb alkalmazottal azonos arányban, mint a humánerőforrás?

Lehet-e, hogy egy osztály kiszervezhető, a másik pedig érintetlen marad? A döntés, hogy hány alkalmazottat kell elbocsátania az egyes osztályoktól, az üzleti igények elemzésén kell alapulnia, nem pedig önkényes statisztikának.

Az is, hogy az alkalmazottak szigorú betartása a szolgálati idő alapján történik, szintén irracionális. Az alkalmazottak kiválasztását az elbocsátásra a munka újraelosztásán kell alapozni, nem pedig az egyéni munkavállaló felvételének időpontjában. Néha a 18 hónapos alkalmazottnak van olyan képessége, amely sokkal értékesebb, mint egy 18 éves korú.

A lehető legkevesebb közlemény megadása

A félelem és a bűntudat miatt sok vezető úgy döntött, hogy a lehető legrövidebb figyelmeztetésben részesíti az alkalmazottakat a közelgő elbocsátásokról vagy a csökkentésekről. A menedzserek attól tartanak, hogy ha a munkavállalók időben ismerik meg sorsukat, akkor demoralizáltak és nem produktívak lehetnek - akár sabotázhatják az üzletet. Nincs azonban olyan dokumentált bizonyíték, amely szerint az elbocsátást megelőző értesítés növeli a munkavállalók szabotázsának gyakoriságát.

Az előzetes értesítés hiánya azonban jelentősen megnöveli a túlélő munkavállalók körében a vezetés iránti bizalmatlanságot. A bizalom a kölcsönös tiszteleten alapul. Amikor a dolgozók felfedezik, mi volt a sörfőzés tudásuk vagy bemenetük nélkül (és amikor az első személy elengedik), nyilvánvalóan tiszteletben tartják integritását, megsemmisítik a bizalmat. Ha a munkavállalóknak nem adnak olyan információkat, amelyek rendkívül hasznosak lehetnek számukra saját életük tervezésekor, a vezetés bizalmatlanságot és tehetetlenséget indít el, amely nagyon romboló lehet, és éveket igényel a helyesbítéshez.

Utána úgy, mintha semmi sem történt volna

Sok vezető úgy véli, hogy egy elbocsátás után minél kevesebbet mondanak róla, annál jobb. Szerencsével mindenki csak elfelejti és továbblép. Miért tartsuk életben a múltat? A valóság az, hogy a túlélő alkalmazottak arról fognak beszélni, hogy mi történt, hogy a vezetőség nem vagy nem.

Minél többet próbál a cég elnyomni ezeket a vitákat, és úgy viselkedik, mintha semmi sem történt volna, annál inkább felforgatható a vita. A fennmaradó alkalmazottak annak következménye, hogy mi történt, függetlenül attól, hogy a vezetés.

Egy elbocsátástól való visszanyerés nagymértékben siet, ha a vezetők és a munkavállalók szabadon beszélhetnek az elméjükről arról, hogy mi történt. Tény, hogy ez nagyszerű lehetőség lehet a túlélő munkatársak csapatának, hogy összegyűjti és megújítsa a kapcsolatokat.

Amikor a vezetés megtagadja, hogy elismerje, mi történt, valóban szívélytelennek tűnik, és a munkavállalók tehetetlenségét érzékeli. Ha a vezetés nem fog beszélni róla még a tény után sem, mi mást rejt?

Hatékonyan csökkentsük

Ha egy olyan szervezetnél szembesül, amely nem működik az optimális hatékonyságon, és arra gondolt, hogy szükség van egy elbocsátásra, néhány kulcsfontosságú elvet kell szem előtt tartani. Ezen elvek figyelembevétele nem fogja teljesen megszüntetni a leépítés veszélyeit, de segítenek elkerülni a rosszul tervezett elbocsátás közös buktatóit.

Határozza meg, hogy a probléma túl sok ember vagy túl kevés nyereség

A kritikus első kérdés, melyet az elbocsátás előtt kell feltenni: az, hogy szükség van-e erre az elbocsátásra, ha túl sok alkalmazott van, vagy túl kevés a nyereség? Ha túl kevés a nyereség, ez az első figyelmeztető jel, hogy a vállalat nem áll készen egy elbocsátásra.

Az elbocsátást kizárólag költségcsökkentő intézkedésként teljesen bolond: az értékes tehetségek és a szervezeti tanulás eldobása az alkalmazottak dömpingével csak rossz helyzetet okoz. Ha a vállalkozásnak nincs bevétele, a szellemi tőke megsemmisítése és így a fennmaradó erőforrások hatékonyságának csökkentése, valamint a jövőbeli növekedés lehetősége nem a megoldás.

Ha a válasz túl sok alkalmazott, akkor elkezdtük egy átgondolt stratégia folyamatát a változásra. Ahhoz, hogy jogszerűen megállapítsuk, hogy túl sok alkalmazott van, nézd meg a szervezet üzleti tervét, nem pedig a létszámot. Milyen termékeket és szolgáltatásokat kínál? Melyik termék és szolgáltatás várhatóan nyereséges?

Milyen tehetségre lesz szüksége az új szervezet futtatásához? Ezek a kérdések segítenek az elbocsátás utáni jövő megtervezésében. Ezek a kérdések lehetővé teszik a visszafejtés elkerülhetetlen negatív hatásaiból az érték és a hatékonyság pozitív növekedését.

Határozza meg, hogy milyen lesz a Post-Layoff cég

Az elbocsátást megelőzően elengedhetetlen a vállalat egyértelmű és jól meghatározott elképzelése. A menedzsmentnek tudnia kell, mit akar elérni, ahol a hangsúly az új szervezetre és a személyzetre lesz szükség.

Anélkül, hogy a jövő világos elképzelései szerint irányítanánk, az új szervezet valószínűleg ugyanazokat a problémákat fogja előmozdítani, mint amelyek a kezdetben szükségessé tették az elbocsátást. Sajnos sok menedzser alábecsülik a régi szervezet lendületét, hogy újra megújítsák ugyanazokat a problémákat.

Hacsak nem létezik egyértelműen megosztott, közös iránymutatás az új vállalatról az egész vezetőség között, a múlt valószínűleg a jövőt szabotálja, és ismétlődő elbocsátások ciklusát hozza létre, a szervezeti hatékonyság kevéssé javulásával.

Mindig tisztelje az emberek méltóságát

A sok rosszul teljesített elbocsátások során alkalmazott módszerek a munkavállalókat, mint a gyermekeket, kezelik. Az információkat visszatartják és kiveszik. A vezetők ellenőrzése a munkavállalók felett. A humán erőforrás képviselői egy csúnya találkozóról a másikra rohantak.

Hogyan kezeli a menedzsment az elbocsátott munkavállalókat abban, hogy helyesen kezeli a fennmaradó alkalmazottakat - mindent, amit egy elbocsátás során tesz, az arénában történik, mindenki megfigyeléssel. Az elbocsátott alkalmazottak kezelésének módja az, hogy a túlélő munkavállalók hogyan kezelik őket.

Miért van ez az ügy? Mivel az új szervezet sikeres megtervezése folytatja és javítja az eredményeket. Meg kell tartania ezt a kivételes tehetséget, aki szintén a többi szervezet számára leginkább értékesíthető alkalmazott.

Amikor rosszul látják, hogy a társaság elbocsátott munkavállalókat kezeli, akkor jobb munkakört keresnek, félve, hogy a fejüket a henger mellett helyezik.

Tiszteljük a törvényt

Bár fontos, hogy ne engedje meg, hogy a jogi osztály egy elbocsátást tervezzen, mindazonáltal fontos, hogy tiszteletben tartsa a foglalkoztatási törvényeket. A különböző országokban az ilyen törvények magukban foglalják a polgári jogokkal, az életkoron alapuló megkülönböztetéssel, a fogyatékkal élőkkel, a munkaképes alkalmazkodással és az átképzéssel kapcsolatos jogokat. Ezek a törvények fontosak, és tiszteletben kell tartaniuk azt, amit szándékoznak, valamint azt, amit előírnak - vagy elutasítanak.

Ha az elbocsátást az üzleti igényeknek megfelelően tervezte, és nem a létszámra vagy a szolgálati időre, akkor nem kell gondot okoznia a törvény fenntartásában. Majdnem mindig bajba kerül a jogi problémák, amikor az elbocsátást az üzleti igényektől eltérő tényezőkre alapozza.

Jó példa

A BB&T Financial Corporation és a Southern National Corporation egyesülése során a redundáns pozíciókat megszüntették a bérbeadás stratégiai felhasználásával. A Hewlett-Packard úgynevezett fortnight programot hajtott végre, amelyben minden alkalmazottat két héten keresztül fizetni kellett, amíg az üzleti bevétel növekedett.

Rossz példa a leépítésre

A Scott Paper az 1990-es évek közepén 10 500 alkalmazottat hozott el. A következő években a Scott nem tudott új termékeket bevezetni, és drasztikusan csökkent a jövedelmezőség, amíg Kimberly-Clark versenytársa végül megvásárolta.

Ez történik

A sikeres csökkentés rendkívül nehéz. A következő ötletek segíthetnek a gondolkodás középpontba állításában mindenkinek, aki ilyen mozdulatot fontolgat.

• Minden alkalmazottat tisztelettel kell kezelni.
• Túl sokan kommunikáljanak, mint visszatartani az információt.
• Kutasson az alkalmazandó törvényeket és kövesse a jogszabály szellemét.
• Ezután adjon a munkavállalóknak a pszichológiai helyet, hogy elfogadja és megvitassa, mi történt.

Következtetés

A letétkezelés tervezésekor két fontos tényező figyelhető meg: a munkavállalói méltóság és az üzleti tervezés tiszteletben tartása. Senki, a postai teremtől a teremig, nem élvezi a csökkentést; de amikor a személyzet csökkentésének szükségessége elkerülhetetlen, egy elbocsátás olyan módon valósítható meg, hogy a probléma fix és a szervezet kiváló.

** Az Alan Downs vezetői pszichológus és tanácsadó, aki stratégiai humánerőforrás-tervezésre szakosodott, és segíti az üzleti vezetők maximális potenciálját. Számos könyvet írt, köztük az AMACOM-ot Vállalati végrehajtások (1995), az elismert expozíció a leépítés során, A vezetés hét csodája (Prentice Hall, 1998) és A Fearless Executive (AMACOM 2000).

A Downs-t széles körben keresik az újságok, a televízió és a rádióműsorok közreműködésére. Számos országos újságok és kereskedelmi kiadványok, köztük többek között a menedzsment témaköreiről írt Vezetői felülvizsgálat és A fedélzeten keresztül.