Ellenőrzőlista a potenciális alkalmazottak meghallgatásához

Olyan ellenőrzőlistát keres, amely összefoglalja a lehetséges lépéseket a leendő alkalmazottak meghallgatásakor? Ezeknek a lépéseknek segítenie kell a csapatot abban, hogy interjút készítsen a jelöltek meghallgatására, hogy a legmegfelelőbb személyt azonosítsa a nyitott pozíción. Ha tudod, hogyan kell hatékonyan interjút készíteni, biztosítani tudod, hogy munkahelyi ajánlat esetén a kiválasztott személy elvégezheti a munkát, beillesztheti a szervezeted kultúrájába, és eszközré válhat a te dolgodnak. Ezek a lépések a hatékony interjúk elvégzéséhez szükségesek.

Hogyan interjút hatékonyan

Foglalkozzon egy toborzási tervezési megbeszéléssel a felvétel elején, hogy az ideális jelölt azonosuljon, és a minősített jelöltkészlet létrehozásának módszerei optimálisak. Az interjúcsapatok tagjai az első és a második interjúhoz a tervezési értekezleten kerülnek kijelölésre. Ezenkívül az interjút és a nyomon követési folyamatot egy értekezleten vagy e-mailben kívánja megtervezni.

• Döntse el a HR toborzója és a bérbeadó igazgatója számára az első telefonbeszélgetések elvégzéséhez szükséges szűrési kérdéseket.
• Adja meg a viselkedésalapú interjúk témáit és kérdéseit azoknak az alkalmazottaknak, akik részt vesznek az interjúkban. Azt is fontolóra veheti, hogy forgatókönyveket vagy rövid szerepjátékokat írjon, és kérje meg a jelölteket, hogy mondják el, hogyan oldják meg egy adott problémát, megoldják a trükkös munkahelyzetet, vagy javítják a munka egyes aspektusait.
• Ideális esetben az interjúcsapat minden tagja megvizsgálja a potenciális munkavállaló képesítésének más szempontját: a kulturális illeszkedést, a tapasztalatot, a kommunikációs képességet, az interperszonális hatékonyságot, a technikai képességeket stb. Ily módon nagyobb valószínűséggel észleljük, elemezzük és értékeljük az egyes jelöltek képességeinek, tapasztalatainak és potenciális kulturális illeszkedésének teljes spektrumát.

• A megkérdezetteknek ugyanazokat az alapvető kérdéseket kell feltenniük az egyes jelöltektől, hogy a későbbiekben összehasonlítva a jelölteket hasonló információkat kapjanak minden leendő munkavállalótól.
• Határozza meg az egyes interjúk készítőjének a meghallgatás utáni értékelésére vonatkozó megfelelő kérdéseket. A több generikus kérdésen kívül ezeknek tartalmaznia kell egy ellenőrzőlistát, amely szorosan tükrözi az Ön által meghatározott jellemzőket a bérelt személynél. A kérdések írásos listája az interjúkészítő megjegyzéseire vonatkozik.

• Döntse el, hogy ki lesz a fő kiválasztási csapat tagja. Ezek azok az alkalmazottak, akik az interjúcsapat által generált összes információt és választ összegyűlik és megosztják és megosztják és döntenek arról, hogy kinek a munkáját ajánljuk. Ennek a csapatnak magában kell foglalnia a bérbeadó vezetőjét, a HR-képviselőt, mindenkit, akinek érdekeltsége van, mint egy irodai társ vagy társ-vezető, a vállalat elnöke, vagy a cég méretétől függően, és így tovább.
• Az interjúalanyok vonatko zói, hogy az interjú során csak azokra a megjegyzésekre van szükség, amelyeket a jelölt későbbi hivatkozásra válaszol. Az interjúalany személyes véleménye vagy szava, például a rossz kommunikátor, nem leíró jellegű. Ehelyett az interjúalanynak fel kell jegyeznie, hogy milyen viselkedést észlel az interjú során.

Például egy rossz kommunikátor helyett az interjúkészítő megjegyezheti, hogy a kérelmező nem válaszolt a kérdésekre válaszolva, a legtöbb válasz során nem válaszolt a kérdésre, vagy csak válaszolt a férfi interjúalanyaira.

• Ütemezzen meg egy interjút a belső pályázóknak, a bérbeadó vezetőjével, a bérbeadó felügyelő vezetőjével vagy a pozíció és a HR ügyfeleivel.

  Hacsak egy belső jelölt nem minősül elfogadhatatlannak a pozíció megítéléséért (pl. Egy olyan személy, akinek nincs technikai tapasztalata a fejlesztőnek), minden belső pályázó érdemel egy interjút ezen okok miatt.

• Az interjúalanyok kitölti az állásajánlatok értékelési űrlapját vagy egy hasonló dokumentumot vagy ellenőrző listát, amely az adott munkahely megnyitásához készült.

• Olyan részvételi munkakörnyezetben, amelyben sok alkalmazott interjúban van egy adott jelöltnél, egy 19-20 főt foglalkoztató pályázó nem hatékony. Az alkalmazottaknak visszajelzéseket és megjegyzéseket kell átadniuk egy központi csapattagnak, aki képviseli a véleményüket a tárgyaláson.
• Ha nincsenek minősített belső pályázók, akkor a keresést külső jelentkezőkre is kiterjessze, ha egyidejűleg nem hirdette a pozíciót. Fejleszteni kell a különböző pályázók jelöltállományát.
• A telefonos interjúban azok a jelöltek, akik hitelesítő adatai jól illeszkednek a pozícióhoz.

• Ütemezze a képzett pályázókat, akiknek fizetési igényei megengedhetik magukat, a felvételi felügyelővel, a HR képviselőjével és az interjúcsapat számos más tagjával folytatott első interjúban. Minden esetben mondja el a jelölteknek, hogy milyen idővonalat vár az interjút. Egyes cégek, mint például a Zappos, először egy HR-felvétel előtt döntenek a kulturális illeszkedésről, mielőtt bármilyen más alkalmazottat fektetnek az interjúfolyamatba.
• Tartsa meg az interjúkat, amelyek során a jelöltet értékelik, és lehetősége nyílik megismerni a szervezetet és az Ön igényeit.

• Töltse ki a Feladat-pályázati értékelési űrlapot vagy egy másik dokumentációs ellenőrzőlistát, amelyet egy adott feladathoz létrehozott minden megkérdezett jelölt számára.
• A Core csapat a teljes interjúcsapat visszajelzésének beérkezése után találkozik, hogy meghatározza, hogy melyik (ha van) pályázó, aki meghívja a második interjút.
• Határozza meg a megfelelő embereket, hogy vegyenek részt a második fordulóban. Ez magában foglalhatja a potenciális munkatársakat, az ügyfeleket, a bérbeadó vezetőjét, a bérbeadó vezetőjét, egy kisebb cég elnökét és a HR-t, ha ez a csoport még nem lett kiválasztva a felvételi tervezési ülésen. Csak azokat a személyeket foglalja magába, akik hatással lesznek a bérbeadásra.

• A további interjúk ütemezése.
• Tartsuk meg az interjúk második fordulóját minden interjúalanykal az interjú folyamatban betöltött szerepéről. (A kultúra illeszkedése, a műszaki képesítések, az ügyfelek reakcióképessége és a tudás számos olyan átvilágítási feladatot jelent, amelyet érdemes megkérdezniük.)
• A megkérdezettek kitölti a jelölt minősítési űrlapot.
• A teljes interjúalany, a HR és a vezetők, ha szükséges, telefonon és e-mailben tartják a kapcsolatot a legképzettebb jelöltekkel.
• Döntsön arról, hogy a szervezet kíván-e kiválasztani valamelyik jelöltet (informális vita, hivatalos megbeszélés egy főcsapat találkozón, HR munkatársak, akik meghallgatják az interjúalanyokat, jelölt minősítési űrlapokat stb.). Ha nézeteltérés van, a felügyelő vezetőnek meg kell hoznia a végső döntést. Nézd meg: 7 kritikus tényezőt, amelyeket figyelembe kell venni a munkaajánlat megadása előtt.
• Ha egyik jelölt sem jobb, kezdje újra, hogy felülvizsgálja a jelöltállományt, és szükség esetén újrakezdje a tárterületet.