A változások kezelésében kulcsfontosságú az alkalmazottak bevonása

Egy bölcs személy egyszer azt mondta, hogy soha nem számíthat száz százalékos támogatásra olyan személytől, aki személyesen nem vett részt egy olyan változtatás kidolgozásában, amely hatással volt a munkájára. A bölcs embernek igaza volt.

Az emberek nem bánnak a változással, amikor megszokják az ötletet, és lehetőségük van arra, hogy befolyásolják a változás irányát. Még a munkavállaló véleményének meghallgatása és később egy másik irány kiválasztása is lényegesen jobb, mintha soha nem adná a munkavállalónak a változást.

A munkahelyi környezet megteremtése, amelyben a munkavállalók úgy érzik, mintha képesek lennének változtatni, szintén pozitív és tisztelgés a munkakultúrájához. Azonban gyakrabban találkoznak az alkalmazottak a változásokban, amelyeket mások kezdeményeznek.

Ezekben az esetekben megváltozik az alkalmazottak elme. Ha nincs változás olyan hangon, amely hatással lesz a munkájukra vagy a munkafolyamatukra, a felnőtt munkavállalóit úgy kezeli, mint a gyerekeket. Bántalmazzák azt, és létrehoztál valamit, hogy visszavonulhassanak-soha nem jó helyzetet, amikor szükséged van az alkalmazottakra, hogy változtassanak.

Minden változásnál, különösen azoknál, amelyek egy teljes szervezetet érintenek, lehetetlen minden munkavállalót bevonni minden határozatba. Változáskezelési kérdéseinkre adott válaszadók az évek során azonban azt sugallják, hogy ha a változás működik, a szervezet kihagyta a módját a munkavállalók bevonására.

Munkavállalói részvétel a különbség a szomorú és boldogtalan lábhúzók és az elkötelezett, izgatott alkalmazottak között, akiket bizalommal adtak be. Nem szeretné létrehozni az elsőt, ha a munkahelyén meg kell változtatnia.

Munkavállalói részvétel a hatékony változáskezelésben

Ezek azok a lépések, amelyeket követni fog, amikor a munkatársakat bevonja a változtatáshoz.

• Hozzon létre egy tervet a lehető legtöbb ember bevonására a lehető leghamarabb a változási folyamatba. Ezt a tervet a változó csapatával, a felsővezetőkkel kell készítenie, aki a változást a vezetőnek fogja vezetni. Ez a vezető vagy vezető csapat kritikus szerepet játszik a változások támogatásának megteremtésében és fejlesztésében.
• A változás tanulásában, tervezésében, döntéseiben és végrehajtásában minden érdekeltet, a folyamat tulajdonosait és az alkalmazottakat bevonja, akik a változások hatását a lehető legnagyobb mértékben érezni fogják. Gyakran a változáskezelésben egy kis csoport munkatársa megtanul fontos információkat a változások és a változások kezeléséről.

  Ha nem tudják megosztani az információt a többi alkalmazottal, a fennmaradó alkalmazottaknak nehézségei vannak a tanulási görbe felzárkózására. Ez a változásmenedzsment fontos pontja. Nem hagyhatja el az alkalmazottakat.

  Ha egy kis csoport készíti el a változáskezelési terveket, a döntések által érintett munkavállalóknak nem kellett időre az új ötletek elemzéséhez, gondolkodásához és alkalmazkodásához. Ha elhagyja az alkalmazottakat a folyamat bármely szakaszában, megnyitja az ajtót a változáskezelési folyamatban, a félreértés, az ellenállás és a fájdalom miatt.

• Még akkor is, ha a munkavállalók nem befolyásolhatják a változásról szóló általános döntést, minden munkatársat bevonni értelmes döntésekbe munkacsoportjukról és munkájukról. Ennek egyik hatékony módja a tanszéki szint.

  Amikor a változások folyamatban vannak, beszéljen a csapatával, majd az egyes alkalmazottakkal. Ezeknek a beszélgetéseknek az a célja, hogy minden munkavállaló részt vegyen a döntések hatásának azonosításában.

• Mérési rendszereket építsünk be a változási folyamatba, amely elmondja az embereknek, hogy mikor sikerülnek vagy kudarcot vallanak. Mindkét esetben következményekkel járjon. Azoknak a munkavállalóknak, akik pozitívan dolgoznak a változással, jutalomra és elismerésre van szükségük.

  Miután lehetővé tette, hogy a munkavállalók bizonyos időn belül át tudjanak menni a változások kiszámítható szakaszaiban, negatív következményekre van szükség a változások elfogadásának elmulasztásában. Nem engedheted meg, hogy a nay-mondók örökre folytassák negatív útjukat; az idő, az energia és a fókusz megszervezése, és végül befolyásolják a pozitív sok morálját.

  A legfontosabb az, hogy a változáskezelési folyamat során elég legyen elég. A legtöbb szervezet túl sokáig vár, és az alkalmazottaknak hatalmas lehetőségük van arra, hogy károkat okozzanak minden reményed és álmod.

Segítsen a munkavállalóknak úgy érzi magát, mintha maguk is nagyobb változáskezelési folyamatban lennének, ha ezeket a lépéseket megteszik, hogy bevonják a munkavállalókat a szükséges változtatások hatékony végrehajtásába. Amikor a változások előrehaladását mérik, örülök, hogy megtetted.