Öröklési tervezési sablon

Az öröklési tervezés kritikus fontosságú a szervezet hosszú távú sikerének biztosítása érdekében. Az „utódlási terv” általában három dolgot jelent:

• Koncepció, ötlet, előrejelzés, vagy remény, hogy semmi sem igazolt. „63 éves vezérigazgatónk elmondta, hogy két év alatt nyugdíjba vonul. Ezen napok egyikének sorrendet kell tennünk.
• Egy átfogó dokumentumok, amelyeket gyakran alkalmaznak az igazgatótanács hivatalos vezetői ülésén vagy vezetői ülésein, amelyek tartalmazzák a kulcspozíciók, a pozícióprofilok, a teljesítmény és a lehetséges rácsok, a fejlesztési tervek, a vezetői profilok, a kompetencia-modellek, a vállalati és a tehetséggazdálkodási stratégiák helyettesítő diagramjait, és egyéb különféle dokumentumok. Míg az intelligens cégek mindent megtettek azért, hogy ezeket a dokumentumokat egyszerűsítsék, a legtöbb vállalat még mindig ezt a tíz fontot tartalmazó dokumentumcsomagot „könyvként” említi. „El kell készítenünk az elkövetkező igazgatósági ülésre vonatkozó éves utódlási tervünket. Jobb megrendelni egy új papírlapot.

• A nevek listája, amelyek helyettesíthetik a szervezet kulcspozícióját. Ezeket gyakran „helyettesítő tábláknak” nevezik. A „Kulcspozíciók” általában „C” szintű pozíciók, azaz vezérigazgató, CFO, COO; olyan helyzetek, ahol a vállalat sérülékeny lehet, ha az inkumbens nyerte meg a lottót, vagy egy busszal ütközik.

Öröklési terv

Az öröklési tervek olyan bizalmas dokumentumok, amelyeket általában csak a HR, az igazgatótanács vagy a magas szintű vezetők ismerik. Bonyolult szoftverrendszerekkel, vagy akár egy Word-dokumentummal is bevihetők és rendezhetők.

Egy utódtervezési folyamat végrehajtásakor megállapítottam, hogy hasznos lehet egy példával vagy sablonnal kezdeni, majd testreszabni azt a pozíció vagy a szervezet igényeihez. Valójában, amikor a vezetőknek elmagyarázza, hogyan fejezheti be az utódlási tervet, figyelmen kívül hagyják azokat a részletes szóbeli vagy írásos utasításokat, amelyeket nekik adnak, és csak intuitív módon töltse ki az általa megadott formákat. Az idő kilencven százaléka nagyjából jobbra kapja, és a többiek kérdéseket fognak hívni.

Amikor egy Google-keresést végeztem az „utódlási sablonok” -nál, a legtöbb, amit találtam, nem volt nagyon hasznos. Jó öröklődési tervnek kell lennie, mint a szalvéták hátulján elhelyezett néhány név, de a gyakorlati valóságban ez gyakran csak a legtöbb döntéshozatalhoz szükséges.

Megfelelő "adatelemek"

Nem számít, hogy tervezi-e a szoftverrendszert, vagy a formanyomtatványokat használja, itt vannak azok az „adatelemek”, amelyeket mindig tartalmaznia kell, valamint az utasításokat:

• Pozíció: Ez az a helyzet, amelyet egy nap helyettesíteni szeretne - általában csak néhány, kritikus fontosságú pozíciót, gyakran „C-szintet”.
• Az inkumbens: Az a személy, aki ma elfoglalja a pozíciót.
• A jelöltek: Azok a nevek, akiknek lehetőségük van a pozícióba lépni. Nincs mágikus szám, de általában három. Általában belső, de külső is lehetnek.
• Minden jelölt készenléti besorolása: Néhány mutató arra vonatkozóan, hogy a jelölt mennyire hajlandó lépni a szerepbe, azaz „azonnal, egy-két éven belül, két-öt éven belül”, vagy a „magas, közepes és alacsony” vagy „zöld” besorolással, sárga és piros. ”

Ez tényleg ez. A szervezetek néha magukban foglalják az inkumbensek és a jelöltek képeit, és bemutatják őket egy szervezeti diagramon - a jó HR szoftvercsomag ezt fogja megtenni. Persze, vannak más mezők is, amelyek közé tartozhat, de csak győződjön meg róla, hogy az információ feltétlenül szükséges. A részleteket az igazoló dokumentumok tartalmazhatják. Például a jelöltekkel kapcsolatos további információk a pozícióprofilokba és a fejlesztési tervekbe is beépíthetők.

Egyéb megfontolások

• Az egyes jelöltek három legfontosabb fejlesztési igénye
• Mindhárom jelölt esetében három legfontosabb fejlesztési tevékenység
• Demográfiai információk minden egyes jelölt számára, azaz kor, nem, EEO kategória, hely, aktuális pozíció, bérosztály stb.
• Teljesítmény és potenciális minősítés minden egyes jelölt számára, azaz „3A,“ 1B ”stb.
• Értékelési információk: teljesítményértékelések, lehetséges értékelések, viselkedési értékelések stb.
• Az inkumbens és a jelöltek megtartási kockázata
• A jelöltek áthelyezési képessége vagy a mozgásra való hajlandóság

Biztos vagyok benne, hogy több van, de ismét nem mindig jobb. Nagy a hívő a K.I.S.S. utódtervezés módszere. Ahogy Alex barátom mindig is mondott nekem, "csak azért, mert mi tud az információk összegyűjtése nem jelenti azt kellene. '