Mit kell tudni a menedzserekről az öröklési tervezésről

Az öröklési tervezés az a folyamat, amelynek során egy szervezet biztosítja, hogy a munkavállalókat felvegyék és fejlesszék a vállalaton belüli minden kulcsfontosságú szerep betöltésére. Ebben a folyamatban biztosíthatja, hogy soha nem lesz kulcsfontosságú szerepe, amelyre egy másik alkalmazott nem készül. Ez is jelentős, ha a szervezeten belül fejleszti tehetségpadjait.

Persze, alkalmanként előfordul, hogy felkészületlen, de a munkavállalói mozgalmak túlnyomó többsége számára az utódlási terved megtörtént. Szisztematikus eljárása lesz az alkalmazottak felkészítésére a kulcsfontosságú szerepek betöltésére.

Az öröklési tervezési folyamat során kiváló alkalmazottakat toboroz, ismereteit, készségeit és képességeit fejlesztheti, és felkészíti őket az előrelépésre vagy az előléptetésre a szervezetben egyre nagyobb kihívásokkal bíró szerepekre.

A munkavállaló következő szerepére való felkészülés magában foglalhatja a különböző munkahelyekre vagy osztályokra történő átutalásokat és a munkahelyi árnyékolást, így a munkavállalónak lehetősége van különböző munkahelyek megfigyelésére.

Az öröklési tervek aktív megvalósítása biztosítja, hogy a munkavállalók folyamatosan fejlődjenek, hogy minden szükséges szerepet töltsenek be a szervezetben. Mivel a szervezet bővül, elveszíti a kulcsfontosságú alkalmazottakat, promóciós munkalehetőségeket kínál és növeli az értékesítést, az utódtervezés garantálja, hogy az alkalmazottak készen állnak és várják az új szerepek betöltését.

Ki kell az öröklési tervet?

Minden szervezetnek méretüktől függetlenül szükség van egymás utáni tervezésre. Noha kevésbé valószínű, hogy a tízszemélyes vállalatban minden lehetséges szerephez tartoznak a potenciális utódai, minimálisan áthidalhatóak.

A határokon átnyúló képzés biztosítja, hogy a munkavállalók felkészüljenek arra, hogy a munkavállaló lemondását követően elsajátítsák a kulcsfontosságú munkát. Ez megtartja a felelősséget a repedéseken. Ez megtartja a küldetést, ha kulcsfontosságú alkalmazott távozik. Ez nem olyan hatékony, mint egy teljesen képzett alkalmazott, de ez nem minden esetben lehetséges.

Hogyan működnek a vállalatok jelenleg az öröklési tervezés?

Számos vállalat nem vezette be az utódlási terv fogalmát a szervezetükben. Mások informálisan és szóban tervezik a kulcsfontosságú szerepek utódlását. Ilyen típusú eljárással például Eric-t a Mary csapatának legerősebb szereplőjeként azonosítják, így valószínűleg sikerül Mary-t eljuttatni, amikor előléptetik vagy elhagyja őket.

Más beszélgetések során a vezető vezetői csapatok a munkavállalók nevét, akiknek véleményük szerint erős, nagy potenciállal rendelkeznek a szervezetekben. Ez segíti a többi felsővezetőt, hogy tudják, ki áll rendelkezésre a potenciális promócióhoz vagy átcsoportosításhoz, amikor kulcsfontosságú szerepet tölt be.

A formalizáltabb rendszer előnye, hogy a szervezet több elkötelezettséget vállal a munkavállaló mentorálására és fejlesztésére, hogy készen álljon az átvételre. A fenti példában, amikor Eric átvette Mária szerepét, ha elhagyja vagy előmozdítja, készségeinek fejlesztése prioritás.

Szervezeti szempontból lehetővé teszi, hogy minden vezető megismerje, hogy ki a legfontosabb alkalmazottak a szervezet minden területén. Ez lehetővé teszi számukra, hogy erős játékosokat vegyenek figyelembe, amikor bármilyen kulcsfontosságú szerepet nyit.

A munkáltatók és a munkavállalók előnyei

A hatékony utódtervezés előnyöket jelent mind a munkáltatók, mind a munkavállalók számára, és mindenképpen megéri az idejét.

Az utódlás tervezésének előnyei az alábbiak:

• Azok az alkalmazottak, akik tudják, hogy a következő szerep vár rájuk, fokozzák az önbecsülést és az önbecsülést. Ez növeli hatékonyságukat és értéküket munkavállalóként.
• A szervezet jövőbeli lehetőségeire vonatkozó tervek ismerete - és hogy van - megerősíti a karrierfejlesztés és a karrierlehetőségek iránti vágyát. Ez a fejlesztés az egyik olyan terület, amelyet a munkavállalók a munkáltatótól leginkább szeretnének.
• Meg tudja határozni azokat a készségeket, tapasztalatokat és fejlesztési lehetőségeket, amelyek szükségesek ahhoz, hogy a munkavállaló felkészülhessen a progresszióra, amikor a következő munkalehetőség felmerül.

• Az a képesség, hogy a vezetőjükkel vagy felügyelőjükkel együtt dolgozzanak, hogy megbizonyosodjanak arról, hogy a munkavállaló karriertervét a következő lehetőségük irányába mozgatja. Ez a személy kulcsfontosságú ahhoz, hogy a munkavállaló képes legyen a karrier előrehaladásához szükséges tapasztalatokra és oktatásra.
• A munkavállaló értékét megosztják a szervezet többi részével, hogy ha lehetőség nyílik, a vezetők a munkavállalót betölthetik a szerep betöltésére. Egy informális rendszerben a szervezeti szintű vezetők nem ismerik a munkavállaló értékét és képességeit. (Még ha a jelenlegi menedzser megosztotta ezt az információt, a forgalmas világban nehéz megjegyezni.)

Az öröklési tervezés munkáltatóinak előnyei:

• Ön a személyzetre támaszkodik a misszió és a jövőkép megvalósítására, valamint a szervezet céljainak megvalósítására. A kulcsfontosságú alkalmazottak elvesztése alááshatja a fontos célok elérésének képességét.
• Felkészült munkatársakra van szükség a szerepkörbe lépéshez, mivel a vállalat növekszik és bővíti kínálatát és szolgáltatásait. Vagy a fejlett munkatársak hiánya is elkeseríti a növekedési terveket.
• A helyettesítő alkalmazottak készségének szükségessége, ha úgy dönt, hogy a munkavállalókat népszerűsíti, vagy a szervezet újratervezése lehetővé teszi a szükséges változtatások elvégzését anélkül, hogy akadályozná a helyettesítés hiányát.

• A kulcsfontosságú, képzett, hozzájáruló alkalmazottakkal kapcsolatos ismereteket megosztják a vezetőkkel egész szervezetben. Ez az információ lehetővé teszi a menedzserek számára, hogy a nyílt munkához legszélesebb számú jelöltet vegyenek figyelembe. Szintén hangsúlyozza a munkavállalókkal, hogy a szervezet biztosítja az általuk keresett karrierfejlesztési lehetőségeket.
• A Baby Boomer generáció a nyugdíjba vonulás folyamatában van. 30-40 évnyi tudást, tapasztalatot, munkakapcsolatot és információt vesznek magukkal. Azt akarod, hogy megragadd ezt a tudást, mielőtt az ajtónál sétál.

A hatékony, proaktív utódtervezés jól felkészült a szervezetre minden esetre. A sikeres utódlás-tervezés a pad erősségét támasztja alá.

Fejleszteni kell az öröklési tervezés munkatársait

Az öröklési tervhez szükséges munkavállalók fejlesztéséhez olyan gyakorlatokat használhat, mint az oldalsó mozdulatok, a speciális projektekhez való hozzárendelés, a csapatvezetői szerepek, valamint a belső és külső képzési és fejlesztési lehetőségek.

Az öröklési tervezési folyamat során megtartja a kiváló alkalmazottakat is, mert értékelik az idejüket, a figyelmet és a fejlesztéseket, amelyeket befektetsz velük. Az alkalmazottak motiváltak és elkötelezettek, ha karrierjüket látják a folyamatos növekedés és fejlődés érdekében.

Annak érdekében, hogy hatékonyan elvégezhesse az utódlást a szervezetben, meg kell határoznia a szervezet hosszú távú céljait. Kiváló személyzetet kell felvennie.

Meg kell ismernie és meg kell értenie az alkalmazottak fejlesztési igényeit. Biztosítania kell, hogy minden kulcsfontosságú alkalmazott megértse pályafutásait és a kitöltött szerepüket. Az erőforrásokat a kulcsfontosságú alkalmazottak megtartására kell összpontosítania. Tisztában kell lennie a foglalkoztatási trendekkel az Ön területén, hogy megtudja, milyen nehézségekkel rendelkezik a nehéz idő kitöltése.