Vezetők fejlesztése a 9 dobozos mátrix használatával

A kilencdobozos teljesítmény mátrix a jelenlegi teljesítmény és a potenciális teljesítmény kombinációja alapján értékeli az alkalmazottakat. Mindegyiknek három minősítése van: magas, mérsékelt és korlátozott, ami kilenc lehetséges kombinációt eredményez.

A kilenc dobozos mátrix használatának ismerete hasznos lehet az utódtervezés és a vezetői potenciál értékelése során.

Az egyes munkavállalókra vonatkozó konkrét fejlesztési stratégiák megvitatása az értékelési megbeszélés részeként egy feltörekvő legjobb gyakorlat. Ily módon az erősségekről és gyengeségekről szóló információk mindenki fejében frissek, és természetes átmenet, hogy minden munkatársat a következő készenléti szintre költözzünk.

Noha nincs ideje, hogy megvitassák a munkavállalókat a kilencdobozos hálózatról, meg kell vitatni a nagy potenciállal rendelkező munkavállalók fejlődését. Ezek azok az alkalmazottak, akik valószínűleg az utódtervezési listákon fognak végezni, ezért érdemes bevonni az egész vezetői csapatot az alkalmazottak ötletfejlesztési stratégiáiba.

Miután megértette, hogy a kilenc kombináció közül melyik jellemzően reprezentál, lehetősége van arra, hogy vizsgálja meg, hogyan juthat el a legjobban az egyes alkalmazottak közül, és fedezze fel, hol találhatók a következő vezetők.

1A: Nagy teljesítmény, nagy potenciál

Ezek az alkalmazottai. Ön már tudja, hogy kik alapján állítják, hogy milyen jól végeznek munkájukat, és azt szeretnénk, hogy építőkövei legyenek az Ön szervezetének előrelépésekor. Ritkán fordulnak elő, de könnyen felismerhetők, ha megvan. Az alkalmazottak fejlesztésére és megtartására vonatkozó tippek a következők:

• Adja meg azokat a feladatokat, amelyek túlmutatnak az aktuális szerepükön. Ezek magukban foglalhatják az induló feladatokat, amelyek új termékeket, folyamatokat vagy területeket tartalmaznak.
• Adjon nekik egy fix-hozzárendelést, esélyt, hogy lépjen be és oldja meg a problémát, vagy javítsa valaki más rendetlenségét.
• Adjon nekik hozzáférést a cég többi szerepéhez, és segítsen nekik építeni a funkcionális kapcsolatokat más 1A előadókkal.
• Keresse meg őket mentorként legalább egy szinttel és hozzáféréssel az exkluzív képzési lehetőségekhez.
• Hozzáférést biztosít az ülésekhez, a bizottságokhoz stb.

• Győződjön meg róla, hogy biztosítson nekik egy előrelépési utat, amit láthat, hogy bátorítsa őket arra, hogy maradjanak a cégnél.

1B: Nagy teljesítmény, mérsékelt potenciál

Ezek az alkalmazottak hasonlítanak az 1A-hez, de lehet, hogy valami hiányzik, ami megakadályozza őket abban, hogy gyorsan és hatékonyan fejlődjenek. Az alkalmazottak fejlesztésére és megtartására vonatkozó tippek a következők:

• Határozza meg azokat a gyengeség területeket, amelyek visszatarthatják őket, és képzést és más lehetőségeket kínálnak a javításra.
• Az 1A-hoz hasonló módon növelje a lehetőségeket és szerepeket, de nagyobb útmutatást és felügyeletet biztosít. Lassabban lépjünk előre, vagy hozzunk létre alacsonyabb tétekkel rendelkező feladatokat.
• Keressen egy olyan mentort, aki legalább egy szinttel feljebb lépett, aki szintén legyőzte az akadályokat, vagy aki kapcsolatban áll a munkavállaló sajátos kihívásaival.

1C: Nagy teljesítmény, korlátozott potenciál

Sok vállalat legértékesebb alkalmazottja ebbe a kategóriába tartozik. Tapasztaltak és jóak, amit csinálnak, de valószínűleg elérték a szakmai felső határukat. Az alkalmazottak fejlesztésére és megtartására vonatkozó tippek a következők:

• Lehetővé kell tenni, hogy fejlődjenek a jelenlegi szerepben, és hogy mélyebb és szélesebb körű képességeket és ismereteket szerezzenek.
• Kérd meg őket, hogy mentoráljanak, tanítsanak és edzenek másokat hasonló vagy alacsonyabb szinten.
• Ösztönözze őket arra, hogy a vállalati találkozókon vagy külső konferenciákon megosszák az általuk ismertetéseket.
• Közölje velük értéküket, mint előadóművészek, és mint modelleket, hogy mások hogyan tudják elvégezni munkájukat.

2A: Jó / átlagos teljesítmény, nagy potenciál

Ezek olyan magasan képzett munkavállalók, akik esetleg alulbecsülnek, vagy eléggé tapasztalatlanok ahhoz, hogy még nem tudják megérteni, mennyire értékesek és hatékonyak lehetnek a vállalat számára. Lehetnek 1As, de több képzésre vagy külső motivációra van szükségük. Az alkalmazottak fejlesztésére és megtartására vonatkozó tippek a következők:

• Adjon őszinte visszajelzést arról, hogy mit tesz jól, és hogyan kell javítani.
• A középpontban a szakértelem hiányosságainak közelítése és a középszintről a magas szintű teljesítményre való összpontosítás.
• Adja meg ugyanazokat a mentorálási, coaching- és képzési lehetőségeket, mint az 1A és 1B előadói.
• Kihívják őket szükség szerint, de fokozott hozzáférést és nagyobb profilú feladatokat használnak sárgarépaként.
• Mutassa meg nekik, hogy egyértelmű út áll a fejlődéshez és a nagyobb felelősséghez a gyengeségeik kezelésével.

2B: Jó / átlagos teljesítmény, mérsékelt potenciál

Ezek gyakran olyan alkalmazottak, akik komfort zónát találtak. Jó munkát végeznek, és megvan a lehetőségük, hogy növekedjen a szerepükben, de lehet, hogy nem rendelkeznek a készségekkel, vagy az előrelépéstől. Az alkalmazottak fejlesztésére és megtartására vonatkozó tippek a következők:

• Ne erőltesse őket előre. Ha kényelmesek, hol vannak, éljenek tapasztalataikkal, miközben az ablakot nyitva hagyják, hogy megváltoztassák a fejüket.
• Dicsérjétek őket a teljesítményükért, és bízzanak bennük a szerepükben.
• Rendszeresen kommunikáljon, és szükség esetén foglalkozzon az aggodalmakkal. Míg ezek az alkalmazottak értékesek lehetnek, ha nem folytatják a fejlődést, nem akarod, hogy az unalom vagy az elégedetlenség következtében rosszul teljesítsenek.

2C: Jó / átlagos teljesítmény, korlátozott potenciál

Ezek az alkalmazottak olyan szinten vannak, ahol vannak, de valószínűleg mindaddig, amíg előrehaladnak, mert a szakterületen korlátozott készségek, az oktatás hiánya, vagy más akadály nem lesz képes legyőzni. Az alkalmazottak fejlesztésére és megtartására vonatkozó tippek a következők:

• Adja meg a becsületes visszajelzést az előmenetel lehetőségeiről, ha megkérdezik.
• A teljesítménymenedzsment, a képzés és a coaching kombinációjának biztosítása a középszintről a magas szintű teljesítményre való áttérés érdekében.
• Lehetőségeket kínál az oldalirányú mozgásra, hogy tartsa őket elfoglalva és esetleg bővítse képességeit.

3A: Gyenge teljesítmény, nagy potenciál

Több oka van annak, hogy valaki ebbe a kategóriába tartozik. A fiatal munkavállalók rosszul teljesíthetnek, mert nem rendelkeznek elegendő tapasztalattal vagy rosszul képzettek. A tapasztalt munkatársak munkájukkal való elégedetlenségüket befolyásolhatják teljesítményük befolyásolásában. Néhány alkalmazottnak lehetnek olyan képességei, amelyeket visszaélnek és valószínűleg egy másik osztályba tartoznak. Az alkalmazottak fejlesztésére és megtartására vonatkozó tippek a következők:

• Ismerje meg a gyenge teljesítmény okait. Ez magában foglalja a munkavállaló edzői hajlandóságának értékelését, megváltoztatását és javítását.
• A cselekvési terv kidolgozása a javítás érdekében, beleértve a munkavállaló más szerephez való mozgatását, ha szükségesnek tartják.
• Hozzáférést biztosítson a nagy teljesítményű alkalmazottakhoz, hogy láthassák, hogy mi érhető el ezen a szinten.
• Egy ésszerű idő után, ha a teljesítmény nem javul, vizsgálja meg újra a munkavállaló potenciáljának értékelését.

3B: Gyenge teljesítmény, mérsékelt potenciál

Ezt a minősítést gyakran olyan új alkalmazottakra használják, akik vezetői potenciállal rendelkeznek, akik túl újok ahhoz, hogy értékeljék a jelenlegi szerepüket. Az alkalmazottak fejlesztésére és megtartására vonatkozó tippek a következők:

• Fókuszban az onboarding, orientáció és a kapcsolatépítés.
• Adjon mentort a nagy teljesítményű alkalmazottak közül.
• Formális képzés.

3C: Rossz teljesítmény, korlátozott potenciál

Ezek olyan munkavállalók, akiknek rövid távon jelentős javulást kell mutatniuk, esetleg más szerepben. Ha egy adott időkereten belül nem jelenik meg javulás, akkor azokat a szervezetből el kell távolítani. Az alkalmazottak fejlesztésére és megtartására vonatkozó tippek a következők:

• Használjon teljesítményfejlesztési megközelítést, nem pedig egy fejlesztési megközelítést.
• A várakozások pontosítása és felvázolása, és ésszerű, de szigorú határidő biztosítása az elvárások teljesítéséhez.
• Helyesbítő coaching és visszajelzés.
• Miután megpróbálta a fentieket, ésszerű idő után, mozgassa a személyt a szerepből.