Fogyatékosságának közzététele a munkakeresés során

Az amerikai népszámlálási iroda szerint minden ötödik amerikaiak fogyatékossággal rendelkeznek. Ha Ön ebbe a nagy csoportba tartozik - függetlenül attól, hogy a fogyatékossága látható vagy rejtett, láthatatlan -, a munkához való alkalmazkodás és az interjút extra összetettségű. Kíváncsi lehet, hogy meg kell-e osztania a fogyatékossággal kapcsolatos információkat a potenciális munkáltatókkal.

A követelmények félreérthetőek-e, vagy hasznos-e a részletek megosztása? Meg kell említenie a fogyatékosságát egy álláshirdetésen vagy egy állásinterjún? Ha igen, mikor és hogyan kell megosztani az információt? Mit kell mondani, és mennyi információt kell közzétennie?

Ezek nem egyszerű kérdések, amelyekre nem válaszolhatunk, sem pedig egyetlen helyes választ. Ha Önnek ízületi gyulladása, cerebrális megbetegedése, depressziója vagy bármilyen más mentális vagy fizikai fogyatékossága van, itt van néhány dolog, amit a munkakeresés során figyelembe kell venni.

Mit mond a törvény?

Először is, fedezzük fel a fogyatékkal élők foglalkoztatásával kapcsolatos jogosságokat. Az 1990-es amerikai fogyatékkal élőkről szóló törvény (ADA) két fontos dolgot tesz, az Egyesült Államok Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) szerint. Először is, a törvény jogellenesvé teszi a munkaadók számára, hogy megkülönböztessék a képzett munkahelyi pályázókat vagy a mentális vagy testi fogyatékossággal élő munkavállalókat. Másodszor, az ADA megköveteli a munkáltatóktól, hogy ésszerű helyet biztosítsanak a fogyatékkal élő munkavállalóknak vagy jelölteknek.

Egyértelműen hangzik, ugye? De vegye figyelembe a „minősített pályázók” és „ésszerű szálláshelyek” kifejezéseket, amelyek némi kétséget adnak. (További információ az ADA-ról, ideértve az ésszerű szálláshelyek meghatározását és a részleteket arról, hogy a munkáltatók milyen kérdéseket tehetnek fel, és nem kérhetnek.)

Jogilag az ADA nem követeli meg, hogy a pályázók a fogyatékosságot a munkáltatóknak vagy a potenciális munkáltatóknak nyilvánosságra hozzák. Ha azonban nem teszik közzé, a munkáltatóknak nem kell a szálláshelyet elhelyezniük.

4 A szem előtt tartandó megfontolások

Csak ésszerű, hogy a fogyatékkal élők - a jogi védelem ellenére - habozás nélkül megoszthatják a fogyatékosságukat. Ha két képzett jelölővel szembesül, akkor a munkáltatók választanak-e interjút vagy bérelnek a fogyatékossággal élő személyt, mert ez csak könnyebb? Beszéli-e a beszélgetést a fogyatékosságról a képesítésekről és a munkakörülményekről?

Ezek érvényes aggályok. A munkahelyek és a fogyatékosságok sokfélesége miatt nem lehet egy megfelelő választ adni arra a kérdésre, hogy a fogyatékosságot a pályázati eljárás során nyilvánosságra hozzák-e vagy sem. Mindazonáltal itt van néhány dolog, amellyel döntést hozhat:

1. Szükséged lesz szállásra? Ha szüksége lesz kerekesszék-barát íróasztalra, képernyőolvasóra, rugalmas ütemezésre vagy az irodai elrendezésben vagy kellékekben bekövetkező változásokra, akkor érdemes lehet ezeket megosztani a potenciális munkáltatókkal a pályázati eljárás során. Különös segítség lehet. Végtére is, nagyon jól tudhatsz többet, mint a munkáltatók, hogy mi a szükséges és milyen költségekkel jár. Az alkalmazás megkezdése előtt gondosan vizsgálja meg a munkaköri leírást, hogy megbizonyosodjon arról, hogy képes lesz-e elvégezni az alapvető feladatokat, és megérthetné a konkrét szálláshelyeket, amelyek segítenek munkájuk elvégzésében.

2. Nem teszi közzé, hogy a pályázati folyamat váratlanul kihívást jelent? Egy esszéért Az őrző James Gower rámutat arra, hogy a fogyatékossággal kapcsolatos előzetes tájékoztatás nem teszi lehetővé a közös interjú kérdésének megválaszolását a csapatmunka és a kihívások tekintetében.

Ha a fogyatékossággal kapcsolatos információk megosztásának elmulasztása nehezebbé teszi az interjúkérdések megválaszolását, ez jó jele lehet annak, hogy a korai közzététel a helyes út az Ön számára. Ne feledje, hogy a fogyatékosság magyarázatot adhat a munkatörténeti szakadékra is.

3. Vajon a munkáltatónak fogyatékosság-barát álláspontja van? Mint mindig, egy vállalat kutatása hasznos lehet. Ebben az esetben azt szeretné ellenőrizni, hogy a vállalatnak van-e nyilvántartása a fogyatékkal élő munkavállalók támogatásáról - vagy sem. A fogyatékosság-barát vállalat néhány jele: a weboldalon található fényképek és nyelvek, amelyek a fogyatékkal élőket üdvözlik vagy elismerik, és a fogyatékossággal élő csoportokkal való kapcsolat bizonyítéka.

Sok vállalatnak van információja a cég honlapjának karrierszakaszában, amely segítséget nyújt a pályázóknak. Például: „Ha van fogyatékossága vagy különleges igénye, amely szálláslehetőséget igényel, kérjük, forduljon hozzánk e-mailben cé[email protected] címre.” Vagy „Ha megfelelő szálláshelyekre van szüksége munkakeresés kereséséhez vagy álláshelyre való jelentkezésre, kérjük, értesítse velünk küldjön egy e-mailt a [email protected] címre. ”Egy gyors online keresés is világíthat.

4. Mikor kell közzétenni.Ha úgy érzi, a legjobb, ha a fogyatékossággal kapcsolatos adatokat közzéteszi, lehet, hogy vajon mi a legjobb időzítés. Ismét nincs helyes válasz - de itt van néhány dolog, amit szem előtt kell tartani.

Pre-interjú: Ha látható a fogyatékossága, hasznos lehet a megosztás előtti interjú megosztása. Ez különösen igaz, ha inkább az interjú középpontjában tartja a képzettségét és a munkatapasztalatát. Gyorsan és egyszerűen beállíthatja a várakozásokat (pl. „Kerekesszéket használok, így hasznos lenne, ha találkozunk egy olyan szobában, ahol egy ajtó elég széles ahhoz, hogy elférjen a székem”), és megkönnyítsék az interjúalanyokat.

Az interjú során: A munkáltatók gyakran szívesen alkalmazkodnak az alkalmazkodó, rugalmas alkalmazottakhoz. Bizonyos értelemben ezek a tulajdonságok kiemelhetik az olyan stratégiákat, amelyek olyan világban élnek, amely nem feltétlenül megfelel az Ön igényeinek. Továbbá, ha úgy gondolja, hogy az interjúalanyai a fogyatékossággal kapcsolatban gondolkodnak - és hogyan kell megváltoztatniuk a felelősségeket vagy az irodai elrendezést - hasznos lehet kezelni ezeket az aggodalmakat, amelyekkel a megkérdezettek nem tudnak jogilag felhozni magukat.

Az interjú után: Ha leszállt egy munkát, gratulálok! Most talán kíváncsi, hogy fel kell-e hoznia a fogyatékosságát. Ha vannak olyan adaptációk, amelyekre szükség lesz, és ha a munkáltató könnyebb lesz, ha a munkáltatók tudatában vannak, ez egy jó alkalom, hogy felhozza. Ha például a napi adagolásra van szüksége a gyógyszerek kezeléséhez, akkor a heads-up nyújtása hasznosabb, mint az új munkáltató meglepése az első napon.

A tájékoztatás nem jogi tanácsadás, és nem helyettesíti az ilyen tanácsot. Az állami és szövetségi törvények gyakran változnak, és az információ nem tükrözi a saját állam törvényeit vagy a törvény legutóbbi változásait.