Az élet és a család kihívásai rugalmas munkatervekkel

A munkáltatók egyetértenek a munkavállalók rugalmas munkarendjének élet- és családi előnyeivel. A rugalmasság lehetővé teszi a munkavállalók szélességi fokát, amikor a gyerekek betegek, az orvosok kinevezése, a tanár konferenciák, valamint az élet és a családi kötelezettségek számtalan összecsapása.

A munkáltatók nem annyira meggyőződtek arról, hogy milyen előnyökkel jár a munkaadók az élet és a család rugalmassága. Ezt a problémát az életre és a családra vonatkozó politikákkal és iránymutatásokkal kezelheti, amelyek elősegítik a rugalmas menetrendeket.

A felmérés támogatja a rugalmas munkarendek szükségességét

A FlexJobs felmérése szerint "A munkás szülők a munka és a magánélet közötti egyensúlyt (84 százalék) a fizetést megelőzően (75 százalék) rangsorolják, amikor megvizsgálják, hogy munkát végeznek-e vagy sem. a munka, a család, az időmegtakarítás és az ingázási stressz.

A felmérés:

• "A szülők 40% -a, aki szünetet tartott a karrierjük után, miután a gyerekeket akarták dolgozni, de azt mondta, hogy a munkájuk túlságosan rugalmatlan marad a munkaerőben.
• „A 65% -uk, aki a gyerekeiket követően szünetet tartott, azt mondta, hogy nehéz újraindítani a karrierjüket.
• "A dolgozó szülők 69% -a hagyta el, vagy úgy gondolta, hogy elhagyja a munkát, mert nem volt rugalmas.
• „A dolgozó anyukák közül 29% azt mondta, hogy nemi szempontból diszkriminációnak érezte magát a munkahelyen, és 15% azt mondta, hogy a munkahelyükön valamilyen hátrányos megkülönböztetést éreztek nemük miatt.

• „A dolgozó szülők mindössze 17% -a mondta, hogy nem hiszi, hogy a nemek közötti bérszakadék és a nemek közötti egyenlőtlenség a munkahelyi problémák.
• „A dolgozó szülők 62% -a úgy gondolja, hogy az otthoni munkavégzés produktívabb, mint a hagyományos munkahelyen.
• "A dolgozó szülők sokkal jobban érdekeltek a távmunka (82%) és a rugalmas menetrendek (74%), mint a szabadúszóban (48%)."

Gyakran ismételt kérdések a rugalmas munkarendekről

Itt találhatók a rugalmas menetrendekkel kapcsolatos gyakrabban feltett kérdések.

Milyen típusú rugalmas munkatervek állnak rendelkezésre a munkavállalók számára?

A rugalmas munkaterv típusától függően a munkavállaló a munkáltatóval egyeztetett, az élet és a családi felelősség különböző módon befolyásolja a munkavállalót. Azok a munkatársak, akik tömörített vagy négynapos hétet rendeztek, vagy rugalmas napi órákban dolgozhatnak, rendszerint munka- és családi felelősséget vállalhatnak a tervezett időre.

A távmunka alkalmazottai más kihívást jelentenek. De a szülők szokatlan helyzetben szembesülnek a gyermekgondozással.

Kérdés: Minden munkavállaló rugalmas munkarendet jelent?

Ez az Ön politikájától és a szervezet vezetőinek és felügyelőinek korábbi tevékenységeitől függ. Ha a rugalmas munkaidők általában a munkavállalók rendelkezésére állnak, akkor minden alkalmazottnak támogathatónak kell lennie. A szervezet feladata egy olyan politika kidolgozása, amely kimondja, hogy ez a rugalmasság hogyan fog működni a szervezetben.

Kérdezzen meg olyan kérdéseket, mintha minden munkavállaló el akar jönni, és akar-e? Vagy minden munkavállalónak tájékoztatnia kell a felügyelőt óráiról, és meg kell érkeznie és el kell hagynia az ütemterv szerint.

Ha a váratlan élet és a családi események miatt a munkavállaló későn érkezik, vagy korán távozik, hogyan akarja ezt a szervezetet kezelni? E-mail, IM, telefonhívás vagy szöveges üzenet a felügyelőnek? Fontos, hogy a megfelelő eljárást közöljük a munkavállalókkal.

Előfordulhat, hogy egy tömörített hét nem működik minden munkavállaló munkájához, ezért azt szeretné, hogy írjon egy olyan szabályzatot, amely kimondja, hogy mely munkahelyek, ha vannak, jogosultak egy négynapos munkahétre. Az eltérő bánásmód és a tisztességesség iránti érzés miatt a munkáltatók úgy dönthetnek, hogy egyetlen alkalmazott sem jogosult a négynapos munkanapra. Más szervezeteknél, különösen a műszakos munkát használó, a négynapos munkahét értelme lehet.

A távmunka speciális élet- és családi szükségletei

A távmunka a legnehezebb a rugalmas munkarend. A sikeres távmunka megköveteli:

• Az a munkavállaló, aki hajlandó önállóan és egyedül dolgozni, és megfelelő tulajdonságokkal és jellemzőkkel rendelkezik a sikeres távolsági kapcsolathoz,
• Az a munkavállaló, aki el tudja osztani az életét. (Igen, az otthoni javítások hívhatnak, de nem válaszol a hívásra.)
• A vezető, aki hajlandó elektronikusan kommunikálni, és aki kényelmesen támogatja a külső telephelyen dolgozó munkavállalót, és
• Bizonyos bizalom, hogy a munkavállaló sikerül elérni a kívánt mérhető célokat és eredményeket, és hogy a menedzser biztosítja a szükséges szintet ahhoz, hogy a munkavállaló sikeres legyen.

Következésképpen olyan távmunka-politikára lesz szükség, amely lehetővé teszi a munkavállaló számára a távmunkát, de a munkáltatónak engedélyt kell adnia. A munkáltató fenntartja magának a jogot, hogy a kapcsolat során bármikor megállapodjon vagy nem ért egyet a munkavállaló távmunkájával.

Kérdés: Hogyan kell kezelnie a munkáltatót a szokatlan gyermekgondozási helyzetekben, például egy beteg gyermeknél, aki nem mehet napközi ellátásba? Lehet-e a szülő otthonról dolgozni?

Azon napokon, amikor a gyermekgondozási megállapodásokat olyan kérdésekkel szüntetik meg, mint például egy zárt napközi vagy beteg gyermek, kérje meg, hogy a munkavállaló betegnapot, szabadnapot vagy PTO-időt szerezzen a szülőnek. Hagyja, hogy a munkavállalók félnapos lépésekben használják az időt, így a munkavállalót nem büntetik, ha a gyermekgondozás megosztott felelősséggel tartozik. Nem tisztességes a munkáltató számára, hogy a munkavállaló a gyermeke számára gondoskodik munka közben.

Kérdés: Hogyan kezelik a távmunka alkalmazottai a gyermekgondozási megállapodásokat?

Az élet és a családbarát rugalmas ütemezés vizsgálata számos ellentmondásos álláspontot mutatott be. Egyrészt számos szervezet lehetővé tette a munkavállalók számára, hogy otthon dolgozzanak, így több időt tölthettek gyermekeikkel.

Más szervezetek politikailag alternatív gyermekgondozási intézkedéseket igényeltek azon munkavállalók számára, akik részmunkaidőben vagy teljes munkaidőben dolgoztak.

Ahhoz, hogy a távmunka a munkáltató számára működjön, a második módszer előnyösebb. Szükség esetén követelje meg, hogy egy munkavállaló olyan gyermekgondozási megállapodásokat vezessen be, amelyek lehetővé teszik a munkavállaló számára, hogy teljes mértékben a munkájára koncentráljon.

Még akkor is, ha a gondozó és a gyerekek otthon vannak, a szülő még mindig megszakíthatatlanul dolgozhat, még több időt tölthet az ebéd és a szünetek a gyerekekkel.