A munkahelyi konfliktusok megoldásának közvetítése

A szervezeti vezetők felelősek egy olyan munkakörnyezet kialakításáért, amely lehetővé teszi az emberek számára, hogy boldoguljanak. Ha a gyepháborúk, a nézeteltérések és a véleménykülönbségek interperszonális konfliktusokká válnak, azonnal beavatkoznia kell.

Nem beavatkozás nem lehetséges, ha értékeli a szervezetét és a pozitív kultúráját. Konfliktusos helyzetekben a közvetítői készségek és beavatkozások kritikusak.

Nem arról beszélünk, hogy a munkavállalók a munkában tapasztalható napi nézeteltérésekről beszélnek. A legtöbb munkatárs átveszi azokat. Meg kell oldani azonban egy hosszú távú konfliktust, amely negatívan befolyásolja a munkát és az embereket.

Ez a fajta konfliktus kihívást jelenthet, mivel a munkavállalók bizonyítják, hogy nem képesek egyedül megoldani, és a felügyelő beavatkozása szükséges.

A konfliktuskezelés során elkerülendő intézkedések

Ne kerülje el a konfliktust, remélve, hogy eltűnik. Nem fog. Még ha úgy tűnik, hogy a konfliktus felszínesen pihenésre kerül, akkor a stressz növekedése vagy új nézeteltérés esetén a csúnya fejét fogja vissza.

Megoldatlan konfliktus vagy interperszonális nézeteltérés a munkahelyi környezet alatt. Amikor be van kapcsolva, a buborékok a felületre buborékolnak, és mindig a legrosszabb pillanatban.

Ne találkozzon külön a konfliktusban lévő emberekkel. Ha megengedi, hogy az egyes egyének elmondják a történetüket, akkor kockáztathatja pozíciójuk polarizálását. A konfliktusban álló személy érdeke fűződik ahhoz, hogy joga legyen, ha a bíró és a zsűri pozíciójába helyezi magát. Ebben a helyzetben a munkavállaló egyetlen célja, hogy meggyőzze Önt az ügyük érdemeiről.

Ne higgyetek, még egy pillanatig is, a konfliktus által érintett egyetlen ember a résztvevők. A stressz befolyásolja mindenkinek az irodájában, és minden alkalmazottat, akivel az ütköző alkalmazottak kölcsönhatásba lépnek.

Az emberek úgy érzik, mintha a tojáshéjakon járnának az antagonisták jelenlétében. Ez hozzájárul az ellenséges munkakörnyezet kialakításához más alkalmazottak számára. A legrosszabb forgatókönyvek esetén a szervezet tagjai félbe vesznek, és a szervezet megosztott.

Érdekli, mit kell tenni a konfliktus megoldása érdekében? Ezek a konfliktusmegoldás lépése.

Hogyan lehet közvetíteni és megoldani a konfliktusokat

Ezek azok a lépések, amelyekkel a munkavállalók segíthetnek a munkahelyi konfliktusok megoldásában:

• Találkozzunk együtt az antagonistákkal. Mindegyik röviden összefoglalja álláspontjukat, a másik fél észrevétele vagy megszakítása nélkül. Ez egy rövid beszélgetés, hogy minden fél egyértelmű legyen a nézeteltérésről és az ellentmondásos nézetekről. Intervene, ha bármelyik alkalmazott támadja meg a másik alkalmazottat. Ez nem elfogadható.
• Kérd meg minden résztvevőt, hogy írja le azokat a konkrét intézkedéseket, amelyeket szeretné látni a másik félnek, hogy megoldja a különbségeket. Három vagy négy javaslat jól működik. Példa erre: „Szeretném, ha Mary megküldi nekem a jelentést csütörtökön 13 órakor. így befejezhetem a megbízatásomat a péntek délutáni időpontig. ”

  Egy másik példa: „Szeretnék felelősséget vállalni az üzleti fejlesztésekért és az ügyfelekkel folytatott nyomon követésért. A munka megosztásának módja miatt Tom és én soha nem tudjuk, mit csinál a másik személy.

• Néha, mint a fenti második példában, Önnek, mint felügyelőnek, meg kell felelnie a felelősségnek, hogy segítse a munkavállalókat a konfliktusok megoldása során. Mindig kérdezze meg: „Mi a helyzet a munkahelyi helyzet miatt, ami miatt ezek a munkatársak kudarcot vallanak?”
• Ha a helyzet további feltárásra szorul, használjon egy Stephen Covey-től adaptált folyamatot, amelyben minden résztvevőt felkér, hogy a további alkalmazottaknál többet, kevesebbet, leállást és indítást végezzen.
• Minden résztvevő megvitatja és elkötelezi magát a konfliktus megoldásához szükséges változtatások meghozatalában. Elkötelezzük magunkat, hogy észreveszik, hogy a másik személy változtatást tett, függetlenül attól, hogy milyen kicsi. Elkötelezzük magukat, hogy méltósággal és tisztelettel kezeljük egymást. Jó, ha ésszerű viták vannak a kérdésekkel és a tervekkel kapcsolatban; soha nem rendben van, ha személyiség konfliktusok vannak a munkahelyre.

• Hagyja, hogy az antagonisták tudják, hogy nem választanak oldalakat. Lehetetlen, hogy a konfliktuson kívüli személy ismerje az ügy igazságát. Ön elvárja, hogy az egyének proaktívan oldják meg a konfliktusokat, mint felnőttek. Ha nem hajlandók erre, akkor kénytelenek lesznek fegyelmi eljárást hozni, amely mindkét fél elbocsátásához vezethet.
• Végezetül, mindkét félnek biztosítsa, hogy minden hite abban rejlik, hogy képesek megoldani különbségeiket, és sikeresen hozzájárulhatnak a megosztott szervezeten belül. Állítson be időt a haladás ellenőrzéséhez.

A konfliktusok közvetítése kihívást jelent, de vezetőként vagy felügyelőként a közvetítő szerepe az Ön területe. A megfelelő beavatkozás iránti hajlandóságod meghatározza a saját sikereidet.