Hogyan lehet segíteni az alkalmazottaknak, hogy megtalálják a nagyságukat

Minden munkáltató azt akarja, hogy a munkavállalók nagyszerűséget érjenek el. Ön időt és erőforrásokat fektet az emberek toborzására és képzésére, és minden szervezet érdeke, hogy olyan környezetet teremtsen, ahol a munkavállalók jól tudnak fejlődni. Ha az alkalmazottak egyéni szinten nem sikerülnek, a vállalkozás egésze sem sikerül.

Az egyik dolog, hogy elismerjük a munkavállalók sikerének fontosságát és egy másik dolog, hogy engedélyezzük. Ez egy olyan kihívás, amelyet minden méretű, helyszíni és iparági szervezet szembesül. Az előadók nemrégiben végzett felmérést az észak-amerikai munkaerőről, és megállapították, hogy van egykomoly nagyvonalú szakadék.

A munkatársak munkahelyükön ki vannak kapcsolva, és ez megakadályozza őket, valamint munkáltatóik teljes potenciálját. Itt az ideje, hogy áthidaljuk ezt a szakadékot.

A Nagyság Gap

A sikeres alkalmazottak alkalmazottak, és a kompenzáció és az erőforrások alapvető igényeinek kielégítése csak az alapítvány. Ezen túlmenően a követelmények kevésbé kézzelfoghatóak. Az alkalmazottaknak felismerés, irányítás, inspiráció és cél. Szükségük van a mester, a tagság és a jelentés 3 M-jára is.

Az amerikai munkáltatók nyilvánvalóan nem felelnek meg ezeknek a követelményeknek, mivel a munkavállalók elbocsátása átfogó probléma. A Greatness Report szerint a munkavállalók 51 százaléka nem elégedett a munkában, és körülbelül ugyanolyan számban számíthat arra, hogy egy másik munkáltatóval egy év alatt dolgozni fog.

Ennek az elbocsátásnak egy része a cél hiánya, ami a munkavállalók elkötelezettségének kritikus része. A cél érzése meggyújtja a belső motivációt, de a munkáltatók nem teszik be a munkavállalóikba. A Greatness-jelentés megállapította, hogy a munkavállalók 61 százaléka nem ismeri a vállalat kulturális értékeit, és 57 százalékuk nem a vállalat küldetéseinek motiválta.

A vállalati kultúra szintén jelentős probléma, a munkavállalók mindössze 44 százaléka jelzi, hogy szeretik a cég kultúráját. E probléma egy része a vezetőkkel kapcsolatos problémákból adódik, akik felelősek az alapvető értékek közvetítéséért és a kultúrát támogató környezet megteremtéséért.

A régi mondás, amely szerint az emberek csatlakoznak a vállalatokhoz, de a rossz vezetők elhagyva, itt igaz, és csak a munkavállalók 45 százaléka bízik a vállalat vezetésében. Miért? A kezdetektől fogva, a munkavállalók 60 százaléka arról számolt be, hogy nem kapta meg a pillanatnyi visszajelzést a vezetőktől.

Ezen túlmenően a munkavállalók 53 százaléka nem érzi elismerésüket a munkájuk során elért eredményekért, és 47 százalékuk nem érzi elismerésüket a célok elérése felé tett előrelépésekért.

Mi hiányzik? Munkavállalói elismerés

Mindezek a tényezők hozzájárulnak a munkavállalók elhagyásához és sikereik korlátozásához. A jó hír az, hogy két egyszerű és egyszerű lépéssel kijavíthatja ezeket a problémákat: ismeri el az alkalmazottakat, és ismerje meg őket a vállalat alapvető értékeiről.

A kutatások azt mutatják, hogy a csapat tagjainak felismerése drámai hatást gyakorol a teljesítményre. A Bersin és a Associates tanulmánya azt állapította meg, hogy az olyan szervezetek, ahol az elismerés történik, 14 százalékkal jobban teljesítenek a munkavállalói elkötelezettség, a termelékenység és az ügyfélszolgálatnál, mint azoknál, ahol az elismerés nem történik meg.

Ezen túlmenően a munkavállalókat aktívan elismert vállalatok 31% -kal alacsonyabbak az önkéntes forgalom aránya, mint a nem. A forgalom minimalizálása egyre nagyobb aggodalomra ad okot a munkáltatók számára, mivel munkatársaik egyre inkább uralják a Millennialok, akik ismertek a munkahelyi ugrásokról. A csörgés drága.

Az emberi természet a dicséretet keresni és válaszolni. Az elismerés annyira fontos, mert az alkalmazottak érezhetik magukat, és az alapszinten - észrevették. Megerősíti azt a tényt, hogy hozzájárulásuk fontos és hálás a kemény munkájukért, ami arra ösztönzi őket, hogy továbbra is keményen dolgozzanak.

Az elismerés erősíti a pozitív viselkedést, és minden munkatársat arra ösztönöz, hogy a legjobban játsszon. Segíti a munkavállalók és vezetőik közötti bizalom megteremtését, valamint a lojalitást, ezért az elismerésnek és a forgalomnak ilyen jelentős kapcsolata van.

Azonban minden elismerésnek nincs azonos hatása. Egy jó munkát évente egyszer elhanyagolható. A másik 364 nap egy évben, a munkavállaló kíváncsi, hogy mit csinál, és ha munkáját értékelik.

Az elmúlt években felmerült egy interdiszciplináris kutatás, amely azt mutatja, hogy az éves célmeghatározás és a teljesítményértékelések „hatástalanok a teljesítmény növelésében, aktívan elidegenítik az alkalmazottakat, az emberi motiváció hibás megértésén alapulnak, és gyakran önkényesek és elfogultak.”

Ahhoz, hogy elismerjék a legerősebb eredményeket, naponta, vagy akár óránként kell történnie, és a pillanatban meg kell történnie. Ha egy alkalmazott valami nagyszerű - akár csodálatos előadást is nyújt, segít egy kollégának, egy értékesítés lezárásától, vagy egy nagyszerű ötletről - ez az a lehetőség, hogy elismerjék azok eredményét. A munkavállalók 72 százaléka mondja, hogy teljesítményük pontosabb és konstruktívabb visszajelzéssel javul.

Emellett a nyilvános elismerés különösen erős. A Brandon Hall Group fenti felmérése rámutatott arra, hogy a társadalmi elismerési platformokkal rendelkező szervezetek 82 százaléka magasabb bevételeket ért el, 70 százalékuk pedig jobb megtartási arányt.

Mi hiányzik? Célja

A Greatness Gap második fő mozgatórugója a világosan meghatározott, vagy megértett misszió és alapvető értékek hiánya. A kultúra az a ragasztó, amely együtt tartja a szervezetet. Ha olyan alkalmazottakat bérel, akik nem illeszkednek a vállalat kultúrájához, hiszenek a küldetésében, és fenntartják az alapvető értékeit, akkor lesz egy felfelé irányuló harc, hogy sikerüljön.

Egy jól megfogalmazott misszió segít abban, hogy a munkavállalók megértsék, miért jönnek munkába minden nap, és megteszik, amit csinálnak - célja. Azok a munkavállalók, akik érzik munkájukat, sokkal inspiráltabbak, motiváltabbak és elkötelezettebbek.

Az alapértékek segítik a dolgozók számára, hogy megértsék, milyen típusú eredményeket és viselkedéseket kapnak. Ez egy iránymutatás a fajta sikerességéről a szervezeten belül. Például, ha az ügyfelek elsődleges értéke az alapérték, akkor minden munkavállaló, függetlenül attól, hogy az értékesítésben, támogatásban vagy a tervező csapatban van, megközelíti a munkáját ezzel a lencsével.

A vállalatok többsége küldetése és alapvető értékei vannak. A kérdés az, hogy nem szövik a szervezet anyagába, így nincsenek súlyuk. A falra vagy a weboldalra való felragasztás nem elég.

A misszió fenntartása és az alapvető értékek bevezetése egyértelmű kommunikációt és az értékek elismerését igényli. Ez a megerősítés kiemeli az alkalmazottaknak, hogy a munkájuk hogyan illeszkedik a nagyobb képekhez, valamint megerősíti azoknak a közös kultúrához való igazodását, ami a helyes dolgot teszi.

A munkavállalók rendszeres elismerése és az alapvető értékekkel kapcsolatos oktatásuk drámai hatással lesz a munkavállalók elégedettségére, elkötelezettségére és termelékenységére. Próbáld újra kalibrálni a vállalati kultúrát a nagyszerűséggel, és az eredmények meglepődnek.