Hogyan határozzák meg a fizetés tartományát és hogyan működik?

A fizetés tartománya a munkáltatók által a meghatározott munkát vagy feladatot ellátó alkalmazottaknak fizetendő fizetési tartomány. A fizetés tartománya általában minimális fizetési rátával, a maximális fizetési rátával és egy sor középkategóriás fizetési lehetőséggel rendelkezik.

A fizetési tartományt a piaci fizetésen alapuló piaci díjak határozzák meg, amelyek az azonos régióban hasonló iparágakban hasonló munkát végeznek.

A fizetési rátákat és a fizetési tartományokat az egyes munkáltatók is felállítják, és elismerik az oktatáshoz, a tudáshoz, a készségekhez és az egyes munkákhoz szükséges tapasztalatok szintjét.

A fizetési tartománynak tükröznie kell a munkáltatói igényeket, mint például a fizetési tartományok átfedése, amely lehetővé teszi a pályafutás kialakulását és a fizetés növelését minden szinten. Azt is figyelembe veszi a növekedés százalékos arányát, amelyet a szervezet egy munkavállalónak kínál egy promócióhoz.

A vezetői pozíciók fizetési tartománya általában a legnagyobb. Az alacsonyabb szintű pozíciók fizetési tartománya általában a legszűkebb. Mindig nagyobb rugalmasság van a vezető vezetők tekintetében, mert döntéseik az alsó vonalra hatnak.

Milyen munkáltatók nézik meg a fizetések meghatározását

Sok vállalat részt vesz a fizetéspiaci felmérésekben, hogy megbízható forrást hozzanak létre a fizetéskutatáshoz. Egyre több fizetési kutatás folyik online fizetési számológépekkel.

A fizetési tartományt további demográfiai és piaci tényezők is befolyásolják. Ezek a tényezők magukban foglalják a munkáltatói régióban egy adott munka elvégzésére rendelkezésre álló személyek számát, a szükséges készségekkel és képzéssel rendelkező munkavállalók versenyét, valamint a munkahelyek rendelkezésre állását.

Nagy szervezeteknél a teljes munkahelyi fizetés (vagy fizetési struktúra) jön létre a munkahelyek osztályozásához, az egyik munkahely kapcsolatához, valamint a fizetés (vagy fizetés) tartományokhoz, amelyek a munkát végző személyeket tisztességesen kompenzálják.

Végül olyan fizetési tartományokat szeretne létrehozni, amelyek motiválják a munkavállalókat, hogy hozzájáruljanak hozzá. Azt is szeretné vonzani és megtartani a legmagasabb szintű munkavállalókat.

Hogyan lehet fizetni az alkalmazottakat motiváló fizetést

Az online elérhető információk megkönnyítik a fizetési tartományok kutatását, mint korábban - de még trükkösebb is. A fizetés szerepe egy motivált, hozzájáruló munkaerő megteremtésében mérhetetlen.

Ezek a tippek segítenek a fizetési és fizetési tartomány kérdéseinek kezelésében olyan módon, amely hozzájárul a munkavállalói motivációhoz a szervezetben.

Határozza meg a fizetés filozófiáját

Határozza meg a szervezet fizetési filozófiáját. Hisz abban, hogy növeli az alapfizetés szintjét az Ön szervezetében, vagy értékeli a változó fizetés rugalmasságát?

A növekvő, vállalkozói, változó árbevételű és jövedelmű vállalat jobban szabályozhatja az alapilletmények szintjét. Ha az idők jóak, a vállalat bónusz dollárt köthet az elért célokhoz. Lean időkben, amikor a pénz korlátozott, a vállalat nem köteles magas bázisbéreket fizetni.

A stratégiai előremutató vállalat, amely meglehetősen stabil eladásokkal és jövedelmekkel rendelkezik, több pénzt bocsáthat az alapbérbe.

Keresse meg a fizetés összehasonlító tényezőit

A nagy kérdés az, hogy versenyképes-e a helyi piacon a legtöbb pozíciónkban.

Kezdje a hasonló pozíciók és munkaköri leírások fizetési tartományának vizsgálatával.

A munkaköri leírás különösen fontos az összehasonlításhoz, de az összehasonlításhoz általában nehezebb. Határozza meg, hogy versenyképes-e hasonló pozíciókkal a hasonló méretű, értékesítési mennyiségű és piaci részesedéssel rendelkező szervezetekkel. Ha ugyanabban az iparágban található cégek találhatók, különösen az Ön térségében vagy régiójában, ez egy másik jó összehasonlítási forrás.

Milyen célokat kell fizetni?

A fizetésnek a célok eléréséhez, a vállalati küldetéshez és a jövőképhez kell kapcsolódnia. Bármely olyan rendszer, amely az alkalmazottaknak az iparág vagy a szolgálati idő (átlagosan 1-4 százalék) átlagos növekedését kínálja, ellentétes a cél elérésével. Még egy átlag feletti növekedés, amely megkülönbözteti az egyik személyzetet a másiktól, demotiválhat.

Ezenkívül a fizetési rendszernek hozzá kell járulnia ahhoz, hogy létrehozza a kívánt munkakultúrát. Egyedül fizetve egyéni előadásainak egyedül, nem fogja segíteni abban, hogy kifejlessze a kívánt csapatkörnyezetet.

Ezért gondosan meg kell határozni azt a munkakultúrát, amelyet az alkalmazottak számára meg kíván hozni és fizetni, arányban a kultúra támogatásával (és hozzájárulásával).

Végül a fizetési stratégiának összhangban kell lennie az emberi erőforrás céljaival és stratégiáival. Ha a HR-funkciót magasan képzett, kiemelkedő munkaerő-fejlesztésért vádolják, akkor az iparági vagy regionális átlagokat meg kell fizetnie az Ön által keresett alkalmazottak minőségének növelése érdekében.

Ha kevesebbet fizetünk, mint a hasonló cégek, akkor közepes munkavállalókat fogsz kapni, és nem teljesíted a kiváló munkaképességet. Másrészről, ha a HR-stratégia az olcsó munkaerő beszerzése az ajtóban, kevés a forgalom figyelembevételével, akkor fizethetünk kevesebb fizetést.

A verseny- és munkaerőpiacok értékelése

A magas munkanélküliség miatt szakképzett emberek állnak rendelkezésre a munkahely elvesztése és a gazdasági visszaesés miatt. Jelenleg azonban a gazdasági valóság az, hogy jó pénzt kell fizetnie több pénzért, mint a múltban, mert a dolgok világosabbak.

Ez a gazdasági valóság folyamatosan változik, és befolyásolja a munkáltatók és a munkavállalók fizetésének gazdasági realitását. Az elkövetkező években a tehetségért folytatott háború, melyet a munkáltatók várhatóan a kevésbé magasan szükséges készségekkel rendelkező emberekért versenyeznek, a tisztességes, piacorientált fizetési tartomány szükségessége adott.

Ha túlfizet vagy alulfizet egy alkalmazottat, akkor végül visszajön a kísértésbe.

Túlfizetés, és akkor kockáztatod, hogy eldobja a fizetés tartományát. Ez gazdaságilag fenntarthatatlanná válik és tisztességtelen a hosszabb távú munkavállalókkal szemben.

Ha megpróbál alulfizetni, még akkor is, ha egy alkalmazott elfogadja a munkát, soha nem fogja érezni, hogy értékeli a szervezetét, és továbbra is munkakeresést folytat, és a cégét pihenőhelyként használja, amíg a megfelelő ajánlat meg nem érkezik. Semmi sem befolyásolja a munkavállalók morálját, csakúgy, mint azok, akik úgy érzik, hogy alulfizetnek, másokkal összehasonlítva hozzájárulásuk és más hasonló munkák alapján.

Tout Az Ön előnyei Csomag szerepe a fizetéselégedettségben

Az átlagosnál kedvezőbb ellátást nyújtó szervezet kevesebb fizetést fizet, és még mindig motivált, hozzájáruló alkalmazottakkal rendelkezik. Ha egészségügyi tervének díjai emelkednek, és továbbra is fizetik a költségeket, ez megegyezik az alkalmazottak zsebében elhelyezett pénzzel.

Az Ön által kínált előnyök és azok költségei a munkáltató számára a fizetési megközelítés kritikus eleme. A legnagyobb hibaszervezetek a felajánlott előnyök értékének elmulasztása.

A bónuszfilozófia és a potenciál meghatározása

A bónuszok kezelésének módjait a teljes fizetési rendszer részeként csak a képzelet korlátozza. Fizethet egy bónuszt, amelyet egyénileg határoz meg a kitűzött célok és az Ön szervezetéhez viszonyított érték alapján. Az összes alkalmazottnak ugyanolyan bónuszt adhat, mint a csoportcél elérése, az egész fórumon.

Ön is használhatja a nyereségmegosztást, amelyben a vállalat nyereségének egy részét egyenlő mértékben fizeti ki minden olyan személynek, aki az adott időszakban alkalmazott.

Közölje a fizetés filozófiáját és megközelítését

Sok szervezetben, aki miért és miért okozza a megdöbbentést, a pletykákat, a demotivációt és a boldogtalanságot. Minél átláthatóbbá teszi fizetési és fizetési filozófiáját és meghatározásait, annál valószínűbb, hogy pozitív munkavállalói erkölcsöt és motivációt ér el.

Ne tartsa titokban titkos filozófiáját. Annak ellenére, hogy az egyéni kártérítés bizalmas, a fizetés meghatározásának módszereinek világosnak és érthetőnek kell lenniük minden alkalmazott számára.

Felismerjük, hogy a fizetési tartományok egyre kevésbé használatosak

A fizetési tartományok egyre kevésbé relevánsak a HR modern világában, de számos alapvető és szükséges bankot biztosítanak a munkáltatók számára a munkavállalók számára.

A kompenzációs tanácsadó, Ann Bares szerint a "Kompenzációs Erő", "" lehetőséget kaptam arra, hogy sok olyan szervezettel dolgozhassak, akiknek nincs hivatalos fizetési struktúrája, vagy kisebb szervezetek, hogy még olyan fizetési szabályokat és politikákat hozzanak létre, vagy többet a megalapozott vállalkozások, akik (bizonyos ponton) megakadályozták a struktúráikat, a nagyobb rugalmasság érdekében. Többször, mint amennyit találtam, az, hogy ezeken a helyeken a fizetési döntések a térképen vannak, kevés rím vagy okkal, és gyakran a nyomás (munkavállalói panaszok vagy a távozás implicit / kifejezett fenyegetései) következtében kerülnek.

És mindenki tudja. Különösen Az alkalmazottak.

"A fizetés szerkezete valami féle a helyszínen biztosítható, hogy van egy sor védőrács, hogy megakadályozzák, hogy a fizetési döntések túl messzire essenek az útról. Talán még ennél is fontosabb, hogy a struktúra megléte legalább minimális biztosítékot ad az alkalmazottaknak arra, hogy vannak szabályok, amelyeket követnek, és hogy a fizetési döntések nem kizárólag a szeszély, a kedvesség vagy a diszkrimináció alapján épülnek.

Végül, ha ezeket a tippeket szívvel veszi, és alkalmazza azokat a szervezetére, növeli annak valószínűségét, hogy boldog, motivált alkalmazottai lesznek.