Állásinterjú Kérdés: Mi teszi Önt dühösnek?

Amikor egy interjúalany megkérdezi, hogy mi dühös, akkor megpróbálja meghatározni, hogyan reagálhat a munkahelyi stresszes helyzetekre, és hogyan kezelheti személyes érzelmeit anélkül, hogy befolyásolná a teljesítményét. Ez egy példa a viselkedési interjú kérdésére, vagyis egy olyan kérdésre, amelynek célja, hogy megmutassa, hogyan viselkedik a munkahelyi valós helyzetben.

Készülj fel arra, hogy a munkáltatók konkrét példákat kérjenek olyan helyzetekről, amelyek mérgesek lettek, különösen a szakmai környezetben.

Hogyan kell válaszolni

A válaszodnak két összetevőt kell tartalmaznia: először a helyzetet, amely megfertőzte Önt, majd utalást arra, hogyan dolgozták fel az eseményt, és kezelte a haragodat.

Kerülje a felügyeletet magában foglaló helyzet kialakulását, mivel a munkáltatók hajlamosak a menedzsmenthez, és úgy érzik, mint egy könnyen elégedetlen alkalmazott. Próbáld meg magadat bemutatni, aki, mint a legtöbb ember, néha bizonyos helyzetekben idegesít, de nem dühödik ki a harag kitörésében.

Például azt mondhatja: "Ha szűk határidőn vagyok, és dolgozom, hogy befejezzem a projektet, csalódni fogok, ha az útlezárásokba kerülök, mint például ha az internetem nem töltődik be, vagy a partnerem leáll."

Miközben óvatosnak akarsz lenni a mások hibáztatásával, megemlíthetsz bizonyos irodai viselkedéseket, amelyek nem ülnek helyesen veled, mintha egy munkatárs túl sokat panaszkodna, vagy visszaélne a vállalati erőforrásokkal. A legfontosabb, hogy megvitassuk azokat a dolgokat, amelyek vagy negatívan befolyásolják a vállalatot - például a visszaélésszerű vállalati erőforrásokat -, vagy lehetőséget adnak arra, hogy megmutassák, hogyan kezelik a kemény helyzeteket.

A kérdésre adott válaszának legfontosabb szempontja az lesz, ahogyan azt írja le, hogyan kezelje a haragját. A mért, szabályozott válaszokat hangsúlyozó válaszok a leghatékonyabbak. Próbáljon olyan módon reagálni, ami azt jelenti, hogy felismeri a haragodat, de ne fejezd ki érzelmileg vagy drámai módon.

Ha egy munkatársat etikátlan vagy felelőtlen viselkedésről beszél, magyarázza el, hogyan nyugodtan szembesült vele, majd konstruktív visszajelzést adott. Talán javaslatot tettél, majd elindult, mielőtt a dolgok felmelegedtek. Bármelyik anekdotát is meg tudod adni, mutasd meg azt a szemléltetésedet, hogy hogyan vagy egy fejlett, racionális alkalmazott, aki nem hagyja, hogy az érzelmei felhordják a munkahelyet.

A legjobb válaszok a menedzsment munkákhoz

A leendő vezetők megkérdezhetik ezt a kérdést, hogy meggyőződjenek arról, hogy elég kemények-e a problémás alkalmazottak kezeléséhez. Ezekben a helyzetekben leírhatja, hogyan kezelte hatékonyan a frusztráló alulteljesítőket.

Legyetek a lehető legpontosabbak a probléma megvitatásakor - például, hogy csak azt mondják, hogy Bob hajlamos volt megbízhatatlannak mondani, azt mondja, hogy Bob elmulasztotta több határidőt, amelyek megkövetelték más munkatársaknak, hogy az ügyfelek elvárásainak megfeleljenek. Ezután beszéljenek a probléma megoldásához tett lépésekről.

Ne maradjon a frusztráción. Beszélj arról, hogy mi volt a probléma megoldásához szükséges, és hogy a csapat sikeresebb legyen. Fókuszban a viselkedés, nem pedig a sajátosságok - nem az, hogy Bob felelőtlen vagy nem érdekelte csapattársait, hanem az, hogy késik a munkájával.

Különösen bonyolult, ha általában erős személyes érzése van a viselkedésről - például, ha megszállottan pontos ember vagy, aki úgy érzi, hogy 15 perc eltelte után bármi is késik, nehéz lenne megvitatni egy jelentést vagy munkatársat, aki mindig az utolsó ember minden ülésen.

Ezért jó ötlet, hogy óvatosan válasszon anekdotákat. Jöjjön el az interjúhoz, amely néhány olyan példával készült, amely a múltban dühös volt, de ne beszéljen semmitől, ami még mindig dühös, ha azt gondolod. Az utolsó dolog, amit meg akar tenni, az, hogy a bérbeadó menedzsernek azt a benyomást kelti, hogy valaki, aki nem engedheti meg a dolgokat, különösen akkor, ha a problémás alkalmazottakkal foglalkozik. Eldönthetik, hogy a probléma Ön, és válasszon egy másik, hűvösebb vezetőt.

Jellemzően meg kell adnia, hogy hogyan kommunikál közvetlenül a alárendeltekkel a problémás viselkedésről vagy a teljesítményproblémákról, majd készítsen egy tervet a teljesítmény javítására. A tervnek tartalmaznia kell a folyamatos gyenge teljesítményre gyakorolt ​​következményeket, és azt, hogy milyen módon lehet partneri kapcsolatot kialakítani a Humánerőforrással a terv kidolgozásához.