Hogyan adhatunk meg munkatárs visszajelzést egy 360 felülvizsgálathoz

Felkérték, hogy 360 fokos visszajelzést adjon egy másik alkalmazottnak? Amikor egy menedzser visszajelzést ad egy 360 felülvizsgálat során, munkatársai profitálhatnak az őszinte visszajelzéseikből. A 360 felülvizsgálatra vonatkozó visszajelzés célja, hogy segítse a munkavállalót teljesítményének javításában és a munkában való jobb hozzájárulásban.

Ideális világban a munkavállalók elég kényelmesek és magabiztosak ahhoz, hogy őszinte visszajelzést adjanak egymásnak. Ezzel a szemléletmóddal azonban számos probléma áll fenn.

Problémák a szemtől-szembe visszajelzéssel

Az átlagos alkalmazott nem kényelmesen ad vissza visszajelzést egy kollégának, különösen a pozitív visszajelzéseknél. A visszajelzés gyakran nem átfogó, és inkább arra összpontosít, hogy a munkatárs mit csinál, ami most hibázza kollégáját.

Ezen túlmenően a visszajelzés arra összpontosít, hogy azonosítsa azokat a problémákat és területeket, amelyek nem működnek hatékonyan - ideális esetben a visszajelzés árnyaltabb megközelítést alkalmaz, és a fejlesztés ötleteire összpontosít - nem csak negatívra.

Tehát a legtöbb 360 visszajelzést használó szervezet nagymértékben támaszkodik a 360 visszajelzésre, amely egy vezetőnek van bekapcsolva, aki ezután integrálja és megosztja a visszajelzést a munkavállalóval. Alternatív megoldásként a szervezetek olyan elektronikus módszereket is folytatnak, amelyekben a kiválasztott 360 visszacsatolási értékelők válaszolhatnak anonimitásukra a válaszok elektronikus úton.

Az elektronikus módszerek, még akkor is, ha az azonosítót azonosítják, és a munkatársak képesek megközelíteni őket, hogy megértsék a visszajelzést, nem ideálisak. Sok munkavállaló kényelmetlenül keresi a visszajelzéseket, és sok értékelõ kényelmetlenül biztosítja a megítéléshez szükséges visszajelzést a munkavállaló munkájának javulásához.

Miért teszi hatékonyabbá a munkatársak visszajelzéseit 360 visszajelzéssel

Egy szervezet csak akkor képes tovább növekedni és virágozni, ha az alkalmazottai ezt teszik. Mivel a munkatársakat a menedzser folyamatosan felügyeli, azt szeretné, ha a menedzser visszajelzést ad a munkavállalónak, hogy tükrözze azokat a véleményeket és példákat, akik naponta dolgoznak a munkatárssal.

A menedzsernek lehetősége van arra, hogy felmérje, hogy a visszajelzése megfelel-e a munkatársaknak, akikkel a munkavállaló naponta kommunikál. Emellett kiegészíti a menedzser gondolatait és példáit (amelyek egészségesek) egy 360 felülvizsgálat során. A szervezet hatékonyabb, ha a különböző hangok hatással vannak a munkavállalók visszajelzésére.

Tippek a jobb 360 fokos visszajelzés nyújtásához

A hatékony visszajelzés érdekében azonban kövesse ezeket a tippeket. Ha időt vesz igénybe, hogy visszajelzést adjon, azt szeretné, hogy a visszajelzés hasznos legyen a menedzser 360 értékeléséhez.

Tegye meg a visszajelzést egyenesen és őszintén

Ha meggátolja a szavait, hagyja el a kollégája fejlődését, hagyja ki a megérdemelt kritikát, vagy küldjön egy füstképernyőt, amely elfojtja a valódi kölcsönhatást, amit a munkatársaival folytat.

Mondd: "Nagyon aggódom, amikor Mary befejezi a feladatait későn. Az egész csapatomnak arra kell kényszerítenie, hogy megvárja, amíg befejezhetjük a projekt részét. Ez azt jelenti, hogy rohanunk, és nem a legjobb munkánk. hagyja ki a határidőt is."

Ne írjon könyvet

A menedzser csak bizonyos mennyiségű információt tud kezelni, akár dicséret, akár kritika. Készítsd kulcsfontosságú pontjaidat, amennyire csak lehet. Ha kritikája van, válasszon egyet háromra. Nem kell folytatnia és továbbadnia azokat a részleteket, amelyek nem tisztázzák kulcsfontosságú pontjait. Jelezze a tényeket, ahogy látod. Egy menedzser öt oldalas oldallal foglalkozik, ami lehetetlen.

Tedd a legfontosabb pontjaidat

A 360 felülvizsgálati folyamatot a legjobban szolgálja, ha kiemeli a kulcsfontosságú interakciókat a munkatársával. Hangsúlyozzuk a vele való munkavégzés pozitív aspektusait és a fejlesztést használó negatívokat.

Mindegyik egy olyan szám, amelyet a menedzser hatékonyan kezelhet más alkalmazottak visszajelzésével. Ez arra is kényszerít, hogy összpontosítson a munkatárs teljesítményének legfontosabb szempontjaira - mind pozitív, mind negatív.

Adjon példákat, amelyek az Ön legfontosabb pontjait illusztrálják

Az Ön visszajelzése a legjobban segíti kollégáját, ha példát adhat arra, hogy a menedzser megértse a pontot. Mondván, hogy János szegény találkozóvezető, nem olyan hasznos, mintha azt mondanánk, hogy amikor John vezet találkozókat, az emberek egymás között beszélnek, az ülések menetrendjükön túl későn indulnak, és ritkán napirendre van szükségük.

Ha azt mondja, hogy Sarah nem nagyon jól hallgatja más alkalmazottak véleményét, akkor nem ad elegendő információt a menedzsernek. Ismertesse, hogy Sarah nem hajlandó meghallgatni a többi alkalmazottat.

Állandó, "Sarah egy csoportot hív össze együtt, és megkérdezi véleményünket, és szinte soha nem változtatja meg döntését vagy irányát a többi alkalmazott által nyújtott visszajelzések alapján.

Mondja el, hogy amikor Sandit egy olyan projektről frissíti, amelyet mindkettő aktív, akkor elfelejti, hogy mit mondott neki. A következő interakció során újra megkérdezi az összes kérdést.

A Larry számára adott visszajelzés arra a tényre összpontosíthat, hogy minden alkalommal, amikor kritikus megjegyzést tesz, vagy megpróbál bemenni a megosztott projektjébe, látható haragot mutat, és azzal érvel, hogy a bemenet. Ez nem segíti elő a becsületes visszajelzések folytatását.

Ne várjon az alkalmazottakról szóló törvényre a visszajelzésedről

A menedzser viselkedési mintákat keres, mind pozitív, mind negatív. Ha Ön az egyetlen munkatárs, aki különleges kritikát vagy dicséretet kínál, a menedzser dönthet úgy, hogy összpontosít a több alkalmazott által azonosított viselkedésre.

Emellett a vezetők elismerik, hogy a munkavállalók csak néhány dolgot tudnak összpontosítani egyszerre, hogy hatékonyan megváltoztassák magatartásukat. A tíz különböző területen javulást igénylő alkalmazottnak egy demoralizált alkalmazottja lesz, aki úgy érzi, mintha nem csinál semmit.

Azt akarja, hogy a munkavállaló a visszajelzést valódi lehetőségnek tekintse, hogy személyes és szakmai készségeket teremtsen, nem pedig mindent, amit rosszul csinál.

Ne aggódj, hogy amit mondasz, rossz dolgokat fog okozni a munkatársával

A munkavállaló vezetője olyan mintákat keres, amelyeket megoszthat az alkalmazottal. Az Ön visszajelzése csak egy darab, amely a felvetések, promóciók és goodwill odaítélésébe kerül. A további munkatársak visszajelzése, a vezető véleménye, a munkavállaló önértékelése és munkájuk hozzájárulása és teljesítménye mind befolyásolja a teljesítményértékelést.

Használja az élményt, mint lehetőséget arra, hogy gondolkodjon a saját hozzájárulásairól és viselkedéséről

Ahogy gondolkodik munkatársának teljesítményéről és interakciójáról, használja azt, hogy megvizsgálja a hasonló cselekvéseket és szokásokat, amelyeket az emberek szeretnek vagy gyűlölnek. Biztos benne, hogy bizonyos közösségeket talál a munkatársával. Ez egy nagyszerű lehetőség arra, hogy megnézzük magunkat, és gondoljunk arra, amit tehetünk, hogy javítsd.

Ha hatékony, átgondolt visszajelzést kínál példákkal, hogy a menedzser megoszthassa a visszajelzést a munkatársával. vagy a munkatársa el tudja olvasni a visszajelzéseket, és megmagyarázhatja alkalmazhatóságának lényegét, lehetőséget ad a munkavállaló számára a növekedésre.

Biztosítja azt is, hogy az egyes alkalmazottak teljesítménye és hozzájárulása széles körű szervezeti hozzájárulással járjon. Ez sokkal hatékonyabb, mint kizárólag egy menedzser véleményére támaszkodva.