A kezelő egy módja annak, hogy előkészítse a teljesítmény-felülvizsgálatot

Az éves munkavállalói teljesítményfelmérés lényeges emberi erőforrás-folyamat az alkalmazottak egész évben végzett jól dokumentálásának, a munkavállaló visszajelzésének megteremtésének, valamint a következő év teljesítmény- és fejlesztési céljainak meghatározásához.

Az éves munkahelyi szertartást azonban összehasonlították a fogorvoshoz vezető úton, hogy egy gyökércsatornát kapjanak. Mindkettő pontos leírás lehet. Csakúgy, mint a fogak gondozása, az oka, hogy az éves teljesítményfelmérés a gyökércsatornának érzi magát, a megelőző karbantartás hiánya miatt van.

Az éves teljesítményértékelés egészséges mennyiségű előzetes tervezéssel és rendszeres ellenőrzéssel ugyanolyan fájdalommentes lehet, mint az éves fogtisztítás. Az alábbiakban hét módja van arra, hogy a menedzser felkészülhessen az éves teljesítményértékelésre annak érdekében, hogy produktív és fájdalmatlan vita legyen:

1. Indítsa el a teljesítmény-elvárásokat és a célokat

Az éves teljesítmény felülvizsgálatára való felkészülés a bérbeadási eljárással kezdődik. Egy jól írott álláshirdetés és munkaköri leírás egyértelműen meghatározza, hogy mit várnak el a munkavállalótól, és milyen jó teljesítménynek kell lennie.

A teljesítmény elvárásoknak nem kell formális munkaköri leírásnak lennie. Nézze meg, hogyan írhatunk valódi teljesítmény-várakozásokat, amelyek különbséget tesznek a teljesítmény elvárások fejlesztésének és kommunikálásának informálisabb és hatékonyabb módjának. Csak győződjön meg róla, hogy megbeszéljük ezeket az elvárásokat és célokat a munkavállalóval, és rendszeresen megvizsgáljuk őket. A dolgok megváltoztathatók, és ha igen, a munkavállalónak nem szabad az utolsó tudnia.

2. Rendszeres visszajelzések biztosítása az év során

Az éves felülvizsgálat nagy része fájdalommentes a meglepetés megszüntetése. Az alkalmazottak megérdemlik, és rendszeres időközönként pozitív és kritikus visszajelzést igényelnek. Annak érdekében, hogy a visszajelzés hatékony legyen, azt időben kell elvégezni, a teljesítményeredmény vagy a viselkedés után a lehető leghamarabb. Persze, a kritikus visszacsatolás egy kicsit csípődhet, de kevésbé fájdalmas, mint az év végén egyidejűleg.

3. Gyorsan és határozottan kezelje a teljesítmény problémákat

Az éves felülvizsgálat nem az az idő, hogy először foglalkozzunk egy komoly teljesítményproblémával. A vezetőknek meg kell tanulniuk, hogyan ismerjék fel, diagnosztizálják és megvitassák a teljesítmény problémákat egész évben.

4. A dokumentáció fenntartása az egész évben

A felülvizsgálatra való felkészülés egyik legnehezebb része arra törekszik, hogy emlékezzen mindenre, ami egy év során történt. Ha egy menedzser nem tartja nyilván az alkalmazottak teljesítményét és viselkedését az év folyamán, akkor általában a legújabb memóriára alapozzák.

Az év egészének dokumentálásának egyszerű módja, hogy minden alkalmazott számára egy mappát tartson a teljesítményjelentések, a jó és a rossz viselkedés példái, a megbeszélések összefoglalói, az ügyfelek visszajelzései, a részvételi nyilvántartások, és minden egyéb, a teljesítmény elvárásokra és célokra vonatkozó adatok.

5. Kapjon visszajelzést másoktól

Míg a menedzser a legjobban tudja értékelni a munkavállaló teljesítményét, az is hasznos, hogy visszajelzést kérjen az ügyfelektől, munkatársaktól és más vezetőktől. Ez rendszeres és informális alapon, vagy formálisabb felmérési módszerrel történhet. A visszajelzésnek bizalmasnak és névtelennek kell lennie, és összevontan kell felhasználnia, hogy ellenőrizze és támogassa a vezető értékelését.

6. Kérjen visszajelzést az alkalmazotttól

Míg a menedzsert SOHA ne kérje meg a munkavállalót, hogy írja le saját felülvizsgálatát, jó gyakorlat, ha az előkészítési folyamat részeként önértékelést kér a munkavállalótól. A munkavállaló rendelkezhet olyan információval, hogy a menedzser nem tudott, és legalábbis a menedzser előzetesen értesítheti a munkavállaló esetleges vakpontjait.

7. Készítsen példákat

A teljesítmény érdekében objektív, mérhető teljesítménydokumentációt kell biztosítani, ha egyáltalán lehetséges. A viselkedési visszacsatoláshoz 2-3 konkrét példát adjon meg minden egyes kompetenciához.

Amikor a menedzser követi ezeket az előkészítő tippeket, az éves megbeszélésnek csupán egy összefoglalónak kell lennie mindazokról, amelyeket már az egész évben megvitattak. A hangsúly a következő évre vonatkozó elvárások és célok meghatározására irányul.