A Merit Pay rendszer előnyei és hátrányai

Az érdemkifizetés olyan kompenzációs megközelítés, amely a magasabb teljesítményű munkavállalókat díjazással járó, többnyire ösztönző fizetésnek nevezett díjazásban részesíti. Az érdemi fizetésnek előnyei és hátrányai vannak mind a munkavállalók, mind a munkáltatók számára.

Egy ilyen rendszer bevezetése előtt jó ötlet az egyes előnyök és hátrányok áttekintése.

Előnyök

Az érdemi rendszer leginkább akkor alkalmazható, ha részletes adatok állnak rendelkezésre a munkavállalók teljesítményének mérésére. Fontolja meg, hogy az adatok hogyan tudják az alkalmazottakat többet elérni, saját fizetésüket, valamint a vállalat alsó sorát.

• Kommunikálja a vállalati célokat: A Merit pay hatalmas üzenetet küld arról, hogy hogyan szeretné látni a munkavállalókat, és mit szeretne látni. Ez megerősíti, hogy a legtöbbet értékeli a munkavállalóktól. Az érdemi fizetés a munkaadók számára is lehetővé teszi az egyéni teljesítmény egyszeri elismerését. Ez hasznos azoknak az alkalmazottaknak, akik részt vettek egy egyszeri projektben.
• Nézzük, hogy a munkavállalók tudják, hol állnak: A rendelkezésre álló érdemkereset nyilvánosságának lehetővé tétele lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy megnézzék, hol emelkedik a növekedés a cég fizetési tervében meghatározott érdemi fizetési tartományba. Ez jó módja annak, hogy jutalmazzuk azokat a munkavállalókat, akiket leginkább meg akarnak tartani. Amikor a munkavállalók kevesebbet kapnak, mint a felső növekedés, a felügyelőknek lehetőségük van arra, hogy pontosan leírják és megvitassák, hogy az alkalmazottaknak hogyan kell javítaniuk a teljesítményüket, hogy a következő emelési ciklusban a legmagasabb értéknövekedésre jogosultak legyenek.

• Segítségnyújtás a munkavállalók megtartásához: Az érdemfizetés segíthet a munkáltatónak abban, hogy megkülönböztesse a magas és alacsony teljesítményű alkalmazottak teljesítményét, és jutalmazza a magasabb előadók teljesítményét. Ez segíthet a megtartásban, mivel egyik munkáltató sem akarja elveszíteni a szervezet legjobbjait.

Hátrányok és kihívások

Néhány vállalkozás nem járul hozzá a munkavállalói járulékok olyan egyértelmű és végleges méréséhez, ami megnehezíti az érdemi fizetés hatékony eszközének létrehozását. Gondoljunk arra, hogy megpróbál-e ilyen rendszert egy irodába próbálni, ahol nem fog működni.

• A kedvességgel kapcsolatos aggodalmak: Sok irodában az adott alkalmazott értéke szubjektív, és végül egy felügyelő határozza meg. Egyértelmű mérhetőség nélkül mások könnyen vitathatták az eredményeket, amikor az érdemi fizetés meghatározása megtörténik. Még azokban az irodákban is, ahol mérhetőek, az eredmények megtámadhatók. Néhányan azzal érvelhetnek, hogy a legjobb értékesítésű eladóknak előnye volt, mert a legjobb értékesítési területe volt.
• Idővel és erőforrásokkal jobban kihasználva másutt: Azok az idők és energiák, amelyeket a szervezetek befektetnek arra, hogy a teljesítmény mérhetővé váljanak az érdemi fizetésért, beleértve a kompetenciák, a mérések, a teljesítmény alapjait stb. A szervezetek több száz oldallal rendelkező dokumentumot hoztak létre, amelyek kimutatják, hogy mit jelentenek a különböző munkakörök. Gyakran előfordul, hogy az előnyök nem érik meg az időt és energiát.

• Kommunikációs problémák: Tekintettel a mérőszámok korlátozására, a felügyelő azon képességére, hogy közölje az egyes alkalmazottakkal a hozzájárulás értékét, és milyen kiemelkedő teljesítményt jelent, ami érdemes fizetés ellenértékét érdemel, folyamatos kihívás. Egyes felügyelők jobban kommunikálnak, mint mások, és ez azt jelenti, hogy az érdemi fizetés hatékonysága néha a felügyelők kommunikációs képessége alapján néha változhat a tanszékről a másikra.