Alkalmazottak bevonása - meghatározás és példák

A munkavállalók bevonása olyan környezetet teremt, amelyben az emberek hatással vannak a munkahelyüket befolyásoló döntésekre és cselekvésekre.

Az alkalmazottak bevonása nem a cél, és nem egy eszköz, amint azt számos szervezet gyakorolja. Inkább egy vezetési és vezetői filozófia arról, hogy az emberek hogyan tudnak leginkább hozzájárulni a munkaszervezés folyamatos fejlesztéséhez és folyamatos sikeréhez.

Az olyan szervezeteknek szóló szilárd ajánlás, amelyek egy erőteljesebb, folyamatosan javuló munkahelyet kívánnak létrehozni, az emberek bevonása a lehető legjobban a munkaügyi döntések és tervezés minden területébe. Ez a részvétel növeli a felelősséget és elkötelezettséget, megtartja a legjobb alkalmazottait, és elősegíti azt a környezetet, amelyben az emberek motiváltak és hozzájárulnak.

Az alkalmazottak bevonásának módszerei

A részvétel stratégiai szempontja, hogy hogyan vonják be a munkavállalókat a döntéshozatalba és a folyamatos fejlesztésbe, és olyan módszereket is tartalmazhat, mint a javaslati rendszerek, a gyártási cellák, a munkacsoportok, a folyamatos fejlesztések, a Kaizen (folyamatos fejlesztés) események, a korrekciós cselekvési folyamatok és az időszakos megbeszélések. a felügyelővel.

A legtöbb munkavállalói részvétel folyamatának lényege a csapat hatékonyságának, kommunikációjának és problémamegoldásának képzése; jutalmazási és elismerési rendszerek kifejlesztése; és gyakran a munkavállalók bevonásával tett erőfeszítések megosztása.

Munkavállalói bevonási modell

Olyan emberek és szervezetek számára, akik egy modellt kívánnak alkalmazni, a legjobbat Tannenbaum és Schmidt (1958) és Sadler (1970) munkájából fejlesztették ki. Folyamatos vezetést és részvételt biztosítanak, amely magában foglalja a munkavállalók növekvő szerepét és a felügyelők szerepének csökkenését a döntéshozatali folyamatban. A folyamat folytatja ezt a folyamatot.

• Mond: a felügyelő döntést hoz, és azt a személyzetnek közli. A felügyelő teljes irányt ad.
• Elad: a felügyelő döntést hoz, majd megpróbálja megszerezni a személyzet elkötelezettségét a határozat pozitív aspektusainak „értékesítésével”.
• Consult: a felügyelő meghívja a döntést, miközben megtartja a jogot a végső döntés meghozatalára.
• Csatlakozik: a felügyelő felkéri az alkalmazottakat, hogy döntsenek a felügyelővel. A felügyelő a döntési folyamatban egyenlőnek tartja a hangját.

• Delegált: a felügyelő a döntést egy másik félre fordítja.

Elégedettségi kutatás

Egy tanulmányban: "A vezetői stílus érzéseinek hatása, a hatalom használata és a konfliktuskezelési stílus szervezeti eredményekre", Virginia P. Richmond, John P. Wagner és James McCroskey, a kutatók egy eszközt dolgoztak ki a munkavállalók elégedettségének mérésére. ezt a folytonosságot (mondja el, eladja, konzultáljon, csatlakozzon).

Kutatásuk során kiderült, hogy „a felügyelő, aki pozitív hatással van a felügyelettel való elégedettségre, a munkával való elégedettségre és a szolidaritásra, és csökkentse a kommunikációs szorongást, arra kell törekednie, hogy alárendeltjeit jobban észlelje, mint egy alkalmazottközpontúbb (konzultációs-csatlakozási) vezetési stílus. " Ugyanakkor a munkatársak nem tekinthetik meg a döntéshozatal felelősségének elvetését.

A szerzők arra a következtetésre jutottak, hogy: „úgy véljük, hogy ez a megállapítás viszonylag egyszerű. magukat a döntést.

„Ha ez a megközelítés túlzott, a felügyelő úgy tekinthető, mintha elvesztené a felelősségét - a laissez-faire vezetőt - vagy akár az alárendelt elhagyást. Az alárendelt úgy érzi, hogy nagyobb felelősséget kapnak, mint a pozícióiknak, és így túlterheltek vagy alulfizetettek a várt munkákért, és ezek várhatóan tükröződnek az ebben a vizsgálatban megfigyelt negatív kimenetekben.

"Következésképpen arra a következtetésre jutunk, hogy míg a felügyelőnek arra kell törekednie, hogy munkavállalói központú vezetői stílust alkalmazzon (konzultáljon), meg kell őriznie a felügyeleti szerepét, és el kell kerülnie, hogy a felelősséget elvetődjön."

Hivatkozás: Tannenbaum, R. és Schmidt, W. "Hogyan válasszunk egy vezetői mintát." "Harvard Business Review", 1958, 36, 95-101.

Példák a küldöttség cselekvési szakaszaira

Ezek a példák a küldöttség minden egyes szakaszára.

1. Mond: Hasznos, ha kommunikálunk a biztonsági kérdésekről, a kormányzati előírásokról, az olyan döntésekről, amelyek nem igényelnek és nem kérnek munkatársat.
2. Elad: Hasznos, ha munkavállalói elkötelezettségre van szükség, de a döntés nem nyitva áll a munkavállalói befolyással.
3. Consult: A sikeres konzultáció kulcsa az, hogy a munkatársakat a vita elején tájékoztassák arról, hogy szükségük van rá, de a felügyelő megtartja a jogot a végső döntés meghozatalához. Az a részvétel szintje, amely a munkavállalók elégedetlenségét a legjobban hozza létre, ha ez nem egyértelmű a bevezető emberek számára.

1. Csatlakozik: A sikeres csatlakozás kulcsa az, amikor a felügyelő valóban konszenzust hoz létre a döntés iránt, és hajlandó megtartani befolyását a bemeneti tagokéval.
2. Delegált: A menedzser felkéri az adatszolgáltatót, hogy teljes felelősséget vállaljon egy meghatározott visszajelzési dátummal ellátott feladatért vagy projektért, mivel a vezető végső soron felelős a cél eléréséért.

Más néven:

Munkavállalói részvétel és részvételi irányítás