Hogyan lehet hatékonyan alkalmazkodni az új alkalmazottakhoz

A munkavállalók munkahelyeire és munkájukra való orientálása számos szervezet egyik leginkább elhanyagolt funkciója. A munkavállalói kézikönyv és a papírmunka halom már nem elegendő, ha új munkatársat szeretne fogadni a szervezetébe.

Az új alkalmazottak orientációjának leggyakoribb panaszai az, hogy elsöprő, unalmas, vagy hogy az új alkalmazottnak el kell engedni, vagy úszni. A munkavállalók úgy érzik, mintha a szervezet túl sok információt bocsátott volna ki rájuk, amit túl rövid idő alatt meg kellett érteniük és megvalósítaniuk.

Az eredmény gyakran egy zavaros új alkalmazott, aki nem olyan produktív, mint amilyennek lehet. Ő is nagyobb valószínűséggel hagyja el a szervezetet egy éven belül. Ez költséges mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára. Szorozzuk ezt az évente bérelt alkalmazottak számával, és a forgalom költsége jelentős lesz.

A folyamatos munkaerő-válság miatt továbbra is döntő fontosságú a hatékony munkavállalói orientációs tapasztalatok kialakítása. Fontos, hogy az új bérleti programokat gondosan megtervezzék, hogy az alkalmazottakat a szervezet értékeinek és történetének megismertetésére, valamint arra, hogy ki a szervezetben van.

Egy jól átgondolt orientációs program, akár egy-két hónapig tart, nemcsak a munkavállalók megtartásában, hanem a munkavállalók termelékenységének növekedésében is segít. A jó tájékozódási programokkal rendelkező szervezetek gyorsabban felgyorsítják az új embereket, jobban illeszkednek egymáshoz, amit a munkavállalók csinálnak, és amit a szervezetnek meg kell tennie, és alacsonyabb a forgalom.

Az orientáció céljai

A munkáltatóknak fel kell ismerniük, hogy a tájékozódás nem csak egy szép gesztus, amelyet a szervezet tesz. Ez az új munkavállalói üdvözlő és szervezeti integráció fontos eleme.

Az indítási költségek csökkentése

A helyes tájékozódás segíthet abban, hogy a munkavállaló sokkal gyorsabban felgyorsuljon, ezáltal csökkentve a munka tanulásával kapcsolatos költségeket.

A szorongás csökkentése

Bármely alkalmazott, amikor új, furcsa helyzetbe kerül, szorongást fog tapasztalni, amely akadályozhatja a munkájához való tanulás képességét. A helyes tájékozódás segít csökkenteni az ismeretlen helyzetbe való belépésből eredő szorongást, és segít a viselkedés és magatartás iránymutatásainak kialakításában, így a munkavállalónak nem kell a kitalálás stresszét tapasztalnia.

Az alkalmazottak forgalmának csökkentése

Az alkalmazottak forgalma növekszik, mivel az alkalmazottak úgy érzik, hogy nem értékelik őket, vagy olyan pozícióba kerülnek, ahol nem tudják elvégezni munkájukat. A tájékozódás azt mutatja, hogy a szervezet értékeli a munkavállalót, és segíti a munkához szükséges eszközöket.

Időt takaríthat meg a felügyelő számára

Egyszerűen fogalmazva, minél jobb a kezdeti tájékozódás, annál kevésbé valószínű, hogy a felügyelők és munkatársak időt töltenek a munkavállaló tanításával. A tájékozódás során hatékonyan és hatékonyan lefedheti a céget, a szervezeti egységeket, a munkakörnyezetet és a kultúrát. A vezetőnek és a munkatársaknak ezután csak meg kell erősíteniük ezeket a fogalmakat.

A reális munkahelyi várakozások, pozitív attitűdök és a munkahelyi elégedettség fejlesztése

Fontos, hogy a munkavállalók a lehető leghamarabb megtanulják, mit várnak tőlük, és mire számítanak másoktól, a szervezet értékeinek és attitűdjeinek megismerése mellett.

Míg az emberek tanulhatnak a tapasztalatokból, sok hibát követnek el, amelyek feleslegesek és potenciálisan károsak. A fő okok a orientációs programok sikertelensége: A program nem volt tervezett; a munkavállaló nem volt tudatában a munkahelyi követelményeknek; az alkalmazott nem érzi szívesen.

A munkavállalói tájékozottság fontos - a tájékozódás sok előnnyel jár, és a résztvevő alkalmazottak visszajelzéseit felhasználhatja, hogy még jobbá tegye az orientációkat.

Minden új alkalmazottnak egy új, munkavállalói orientációs programot kell teljesítenie, amelynek célja, hogy segítsen nekik alkalmazkodni a munkahelyükhöz és a munkakörnyezethez, és pozitív kezdeti hozzáállást és motivációt indíthasson elején.

Egy átgondolt új munkavállalói orientációs program csökkentheti a forgalmat és megmentheti a szervezetet több ezer dollárral. Az egyik ok, ami miatt az emberek megváltoztatják a munkát, az, hogy soha nem érzik magukat szívesen, vagy a szervezet részesei.

Mit kell belefoglalni a folyamatba?

A tájékozódás során a legfontosabb elv az Ön elkötelezettsége a folyamatos fejlesztés és a folyamatos tanulás iránt. Így az új alkalmazottak megkérdőjelezhetik a kérdéseket, hogy megkapják a tanuláshoz, a probléma megoldásához és a döntések meghozatalához szükséges információkat.

A jól átgondolt orientációs folyamat energiát, időt és elkötelezettséget igényel. Általában azonban az egyes alkalmazottakért, az osztályért és a szervezetért fizet. Ilyen például a Mecklenburg megyei (Észak-Karolina) sikere az alkalmazottak orientációs programjának megújításában.

A munkáltató azt akarta élni, hogy az alkalmazottai a szervezet legnagyobb forrásai legyenek. 1996-ban a Mecklenburg Megyei Emberi Erőforrás Osztály munkatársai az ügyfelek igényeinek kielégítésére irányuló nagyobb kezdeményezés részeként intelligens döntést hoztak. Ügyfeleik részeként az új alkalmazottakat tekintették meg, és megkérdezték az ügyfeleiket, mit akarnak.

Az alkalmazottak megkérdezték, hogy mit akarnak és szükségük van az orientációból. Azt is megkérdezték, hogy mit szeretnek, és nem szeretik az orientációt. Az új alkalmazottak megkérdezték, mit akarnak tudni a szervezetről. Emellett a szervezet felsővezetői is megkérdezték, hogy mit gondolnak fontosnak a munkavállalók számára, hogy megtanulják, mikor csatlakoznak a megyei bérszámfejtéshez.

Az alkalmazottaktól gyűjtött visszajelzések segítségével a Mecklenburg HR képzési munkatársai először rájöttek, hogy a munkavállalók igényeinek kielégítése több mint egy félnapos képzést igényelt. A munkavállalók visszajelzéseire támaszkodva az oktatók egy napos orientációt dolgoztak ki, amely az alkalmazottaknak azt mondta, amit akarnak, és azt, hogy a felső vezetés szerint a munkavállalóknak tudniuk kellett.

Alapvetően a tájékozódási keverék magában foglalja a kevésbé izgalmas témákat, mint például a W-2s és a különböző irányelveket és eljárásokat, de olyan részleteket is tartalmaz, amelyek lehetővé teszik, hogy a munkavállaló tudjon valamit a szervezetről.

Szüksége van többre arra, hogyan tervezzük meg a munkavállaló orientációját, ami hasznos és szórakoztató?

Kulcstervezési kérdések

A humánerőforrás szakembereknek és a vezetőknek először meg kell fontolniuk a legfontosabb új, az alkalmazottak tájékozódását célzó tervezési kérdéseket, mielőtt egy aktuális programot végrehajtanak vagy megújítanának. Ezek a legfontosabb kérdések.

• Milyen dolgokat kell tudniuk az új alkalmazottaknak arról a munkakörnyezetről, amely kényelmesebbé tenné őket?
• Milyen benyomást és hatást szeretne egy új alkalmazott első napján?
• Milyen kulcsfontosságú politikákat és eljárásokat kell tudniuk az alkalmazottaknak az első napon, hogy elkerüljék a hibákat a második napon? Koncentrálj a létfontosságú kérdésekre.
• Milyen speciális dolgokat (íróasztal, munkaterület, felszerelés, speciális utasítások) tehetünk az új alkalmazottak kényelmének, üdvözlésének és biztonságának biztosítására?
• Milyen pozitív tapasztalattal rendelkezhet az új alkalmazott számára, hogy az első munkanap végén megvitassa családjával? A tapasztalatnak olyannak kell lennie, hogy az új alkalmazottat a szervezet értékelje.
• Hogyan tud segíteni az új alkalmazott felügyelőjének az első napon az új alkalmazott számára, hogy személyes figyelmet szenteljen, és világos üzenetet közvetítsen arról, hogy az új alkalmazott fontos munkát jelent a munkacsoporthoz?

Hogyan helyezze el a legjobb lábadat egy új alkalmazottra

Mivel az első benyomások elengedhetetlenek, itt van néhány tipp a legjobb lábad elindításához. Szórakozzunk. Csak a kézikönyv nagyon fontos témáira koncentráljon. Játssz néhány játékot - ez segíthet az embereknek. A játékok közé tartozik:

Photo Match: a túra után. Minden alkalmazottnak más alkalmazottakról készült képeket és a nevek listáját. A cél az, hogy illeszkedjen a névhez az arccal.

Aláírási vadászat: Míg a munkavállalók a létesítményben utaznak, több munkatársat is megneveznek, akiket több munkatárs is meg fog találni. Ezután felkérik őket, hogy szerezzék meg az általuk találkozott emberek aláírásait. A munkatársa, aki a legtöbb új munkatárs közül a legtöbb aláírást kapja, díjat kap.

Más játékok, amelyek az alkalmazott tájékozódás során tanultak, szintén hatékony biztosítékot nyújtanak arra, hogy az orientáció sikeres.

Az új bérbeadás lépései Üdvözöljük

• Kezdje a folyamatot, mielőtt az új személy elkezd dolgozni. Küldj egy napirendet az új társnak az ajánlat levélben, hogy a munkavállaló tudja, mit várjon. Tartsa a kapcsolatot, miután elfogadta a kérdést, hogy válaszoljon a kérdésekre. Győződjön meg arról, hogy az új személy munkaterülete készen áll az első munkanapra.
• Győződjön meg róla, hogy a kulcsfontosságú munkatársak tudják, hogy a munkavállaló elindul, és ösztönözze őket arra, hogy mondjanak „hello” -et, mielőtt az orientáció megkezdődik. Az új munkatársi üdvözlő levél napirendjével lehetővé teszi, hogy a munkatársak kapcsolatba lépjenek az új alkalmazottal és a menetrendjével.
• Jelöljön ki egy mentort vagy haverot, hogy bemutassa az új személyt, vezessen be bemutatókat, és kezdje el a képzést. Hagyja, hogy a mentor megfelelő értesítést kapjon, hogy előkészüljenek. A mentorálási kapcsolatnak 90 napig kell folytatódnia, és sokkal hosszabb ideig folytatódhatnak, ha a pár nagyszerű kapcsolatot teremt. Sok kapcsolat már évekig folytatódik, és még szponzorációvá is válhat.
• Indítsa el az alapokat. Az emberek hamarabb termelnek, ha szilárdan megalapozzák a munkájuk megértéséhez szükséges alapismereteket. Fókuszáljon arra, hogy miért, mikor, hol és hogyan kell a pozíciót, mielőtt elvárná őket a feladatok vagy nagy projektek kezelésében. Ne tedd túl sok információval.
• Adja meg a mintákat arról, hogyan kell kitölteni az űrlapokat és a személy munkaköri leírását az orientációs csomaggal.
• Szórakozzunk. Csak a kézikönyv nagyon fontos témáira koncentráljon. Játssz néhány játékot - ez segíthet az embereknek.
• Adjon meg egy listát a GYIK-ról egy kapcsolattartóval, valamint a telefonszámmal vagy a kiterjesztéssel.
• Tervezzük, hogy az új alkalmazottat ebédre vegye, vagy kérje meg másoktól, hogy csatlakozzanak az új alkalmazotthoz az ebédlőben vagy egy konferenciateremben, ahol más osztálytagok vannak. A munka első napja nem az a nap, amikor egyedül hagyja az új alkalmazottat ebéd közben.
• Ez egy jó alkalom, hogy a felügyelő az ebédre vigye az alkalmazottat, vegyen részt más munkatársakkal, és győződjön meg arról, hogy a munkavállaló nyugodt. Kiváló környezet, amelyben a munkavállalók megismerkedhetnek egymással és az új munkatársaival.
• Tartsa szem előtt az új személy családját. Az új munkahely az egész családra vonatkozó kiigazítást jelent, különösen, ha áthelyezték őket. Tegye meg, amit tehet, hogy megkönnyítse az átmenetet, és segítsen nekik jól érezni magát a közösségben.
• Kérjen visszajelzést. Ismerje meg a korábbi új bérlőktől, hogyan észlelték az orientációs folyamatot, és ne félj, hogy az ajánlások alapján változtasson. Két-négy héttel az értékelés megkezdése után küldhet értékelést, és megkérdezheti: Most, hogy már egy ideje volt a cégnél, az új alkalmazottak orientációja megfelel az Ön igényeinek?

  Miután a munkavállaló egy ideig dolgozott az Ön számára, és megtudja, mit kellett volna megtanulnia, de nem az orientációban. Mecklenburg megyében, az újratervezési folyamat után, az egyik oktató, Allyson Birbiglia azt mondta: "Felismertük, hogy folyamatosan javítanunk kell a tájékozódást ügyfeleink változó szükségleteinek kielégítése érdekében. év."

A hatékony orientációs program - vagy annak hiánya - jelentős különbséget tesz majd abban, hogy az új alkalmazott milyen gyorsan termel, és más hosszú távú hatással van a szervezetre. Az első nap vége, az első hét vége, a munkanélküliség minden napjának vége ugyanolyan fontos, mint az elején.

Segíts munkatársainak, hogy úgy érzik, hogy visszajönnek a következő napra, és a következőre, és a következőre.

----------------------------------------------------------

Dr. Judith Brown programvezető a Naval Intelligence szakpolitikai és teljesítménymenedzsmentjében.