Hogyan lehet hatékonyan edzeni HR szakemberként

Szeretné megismerni a coaching kapcsolat lényeges elemeit? A vezetők, a menedzserek és a karriernövekedés és a fejlesztés iránt érdeklődők egyre inkább egy üzleti személyre szabott fejlesztési folyamathoz vezető üzleti coachra fordulnak. A menedzserek fejlesztése érdekében inkább az edzők felé fordulnak, mint a képzésre.

A humánerőforrás-személyzetnek és a vezetőknek be kell vonniuk az edzőket, vagy el kell hagyniuk ezt az izgalmas lehetőséget, hogy befolyásolják a szervezet irányítási potenciáljának következő fejlődését.

Winston Connor, korábban a HR alelnöke és jelenleg vezetői edzője szerint "A coaching más képzési rendszer a képzés számára, mivel a képzés, különösen a hosszú távú menedzserekkel és azokkal, akik tovább mennek a karrierjükben, nem működnek.

"Az edző együttműködik a menedzserrel, hogy a képzési programot olyan képzési területeken alakítsa ki, ahol hatással leszünk. Az edző segít a vezetőknek a növekedéshez szükséges viselkedési változások végrehajtásában."

Connor azt tanácsolja, hogy az edzőknek „egyértelműnek kell lenniük a hatáskörökkel, amelyek hatással vannak az alsó sorra. Mérjük meg őket. Támogassuk a növekedést és a változást.

Connor úgy véli, hogy a HR személynek a szervezeten belüli változó ügynöknek kell lennie: "Lehetősége van arra, hogy biztosítsa a szükséges vezetést, hogy a coaching vállalkozás részévé váljon, nem pedig a fejlődés akadálya."

Connor arra is figyelmeztet, hogy a belső HR-szakemberek ellen "próbálják átcsomagolni a régi készségeket coachingként. A tanácsadói megközelítésben a HR személy megoldásokat hoz. Ő a szakértő. A coachingban nem adjuk meg a választ. folyamat, amely segít az ügyfélnek a válaszok felfedezésében."

Engedélyre van szüksége az edzőre

A hatékony edző meghatározza az egyes menedzserekkel való kapcsolatának határait. Megbízható tanácsadó és barát? Hallgat és visszajelzést ad? Vagy segít-e a vezetőnek 360 fokos visszacsatolás beszerzése és cselekvési tervek kidolgozása vezetői képességének növelésére?

A HR szakember által az egyes menedzserekkel kialakított megállapodás eltérő lehet. A coaching szerepét meg kell állapodni a munkához.

Ami a legfontosabb, a HR szakember az egyes menedzserekkel az ablakot megnyomja, hogy segítsen nekik szakmai fejlődésben segíteni a szervezet és az egyén sikerét.

Christine Zelazek, az SPHR igazgatója, az Oranyon, az Albany Mennonite Otthonának HR vezetője, kulcsfontosságú stratégiáját kínálja a HR edzőnek: „Állítsa be a helyzetet, hogy a személy segítséget kérjen, nem pedig kényszerítem a segítséget.”

Az edző nincs vezérelve

A HR szakember erőforrás azoknak a vezetőknek, akik szolgáltatásaikat keresik. Nem kontrollálják az általuk coaching személyének kapcsolatát, cselekedeteit és döntéseit. Legjobb esetben a HR-menedzser partnerséget alakít ki az edzővezetővel, amely jó választást eredményez a menedzser szervezetének és személyes fejlődésének.

A menedzser azonban végleges döntést hoz arról, hogy mit fog tenni egy adott helyzetben.

A tudás, a kommunikátor hatékonysága, a vezetővel kialakított kapcsolat és az észlelt kompetencia hatással lesz a menedzser hajlandóságára a coaching bemenet használatára.

Mondd el az igazságot, amikor nem tudod a választ

A menedzser vagy a felügyelő leggyakrabban keres adatot Öntől, ha bizonytalan, hogy hogyan kezelik egy adott helyzetet. Vagy keresik a bemenetet, mielőtt hibát követnének a probléma kezelésében.

Újabban a menedzserek célirányos segítséget kérnek egy edzőtől, aki saját növekedéssel rendelkezik. Ez azt jelenti, hogy leggyakrabban megkapja a legnehezebb és kényesebb kérdéseket. Végtére is, miért konzultálunk veled, ha tudják a választ?

Tegyük fel, hogy néha a menedzser megnyugtatást és megerősítést kér, és már tudja a választ a feltett kérdésre. Ha növelni fogja képességeit és önbecsülését, ha megkérdezi tőlük, mit gondolnak, és ha lehetséges, erősítse meg, hogy a válaszuk a helyes út. Ön edzői szerepe az, hogy megerősítse kompetenciáját, és ne bizonyítsa, hogy ismeri a válaszokat.

Ha nem ismeri a helyes választ, vagy spekulál a helyes cselekvési irányról, mondja el az igazságot. Sokkal jobb mondani, hogy nem tudod, hogy ellenőrizni fogod és kideríted, mintha a válaszok mindegyike megtalálható lenne, és rossz tanácsot adna. Csak akkor tönkreteszi a hírnevét, és aláássa hitelességét mint edzőt örökre.

Segíts a menedzsernek saját megoldásainak fejlesztésében

Az emberek általában tudják, mi a helyes vagy megfelelő dolog. Gyakran a feladat az, hogy felhívja a választ az egyéntől. Ha megadja a személynek a választ, a menedzser kevésbé valószínű saját és teljes körűen jelentkezzen be a megoldásba vagy a válaszba.

Winston Connor azt javasolja, hogy az edző azt mondja a menedzsernek: "Nézzük meg a lehetőségeket. Mi az, amit igazán akar?" Úgy érzi, hogy az „eredmény erősebb és gazdagabb lesz, mert támogattuk a tulajdonjogot”.

Lehetőséget adhat az erőforrásokra. Meg tudod adni véleményét. Válaszolhat a kérdésekre, de végül a válasznak a vezetőnek kell lennie. (Ez az a fajta kérdés, amit érdemes megkérdezni: Hogyan gondolod, hogyan kell kezelni a helyzetet? Mit gondolsz, mit csinálsz? Mit gondolsz, mit kell tenned, hogy a következő szintre lépj?)

Gyakorlatilag magas szintű kommunikációs készségek gyakorlása a coaching számára

Hallgassa meg a segítséget kérő menedzser különleges igényeit. Ne feltételezzük automatikusan, hogy ez a kérdés, vagy ez a helyzet olyan, mint bármely más, amivel találkoztál. Adja meg ügyfeleinek a teljes figyelmet, és vegyen fel olyan információkat, amelyek insightful, personalized válaszokat eredményeznek a menedzser kérdéseire.

Figyelj arra is, amit az egyén szóban nem mond. Nézd az arckifejezéseket, a testbeszédet és a mozgásokat. Hallgassa meg a hang hangját és az érzelmek kifejezéseit. Kérdezzen nyílt végű kérdéseket, hogy felhívja a vezetőt, mint például: „Mondd el, mit gondolsz, mit csinálsz”. Olyan kérdések, amelyek olyan motívumokat keresnek, mint például: "Miért csináltad ezt?" leállítja a vitát.

Az edző mindig oktató

Mint szakember vagy vezető, aki coaching szerepet tölt be, a vezetőket és a felügyelőket oktatói és edzőként oktatja. A cél az, hogy önellátóvá tegye őket. Megadod nekik azokat az eszközöket, amelyekre szükségük van ahhoz, hogy sikeresek legyenek az üzleti és interperszonális funkcióikban.

Segítséget nyújt olyan folyamat nyújtásával, amelyet saját készségeik megteremtése érdekében követhetnek. A menedzsernek egy HR szakembert kell hagynia erősebbnek, tájékozottabbnak, és jobban képesnek kell lennie a jövőbeni lehetőségek kezelésére.