4 Jelek, hogy a vezetői megközelítés nem működik

Kevés dolog van az életben vagy az üzleti életben a terveknek megfelelően, különösen a vezető életében. Függetlenül attól, hogy új vagy a csapat vezetője, vagy egyszerűen új a vezetésért, érdemes megnézni ezeket a 4 mutatót, amelyeket esetleg át kell gondolkodnia.

1. Az eredmények csökkennek a várakozásoknak

Az üzleti életben az eredmények a végső mérőpálcák, és ha a csapat következetesen elmarad a céloktól, ideje elismerni, hogy van egy probléma, és elkezd keresni a megoldást. Azonban, mielőtt rohanna a dolgok felrázására, fontos, hogy szorosan figyelje a viselkedését.

Fontolgat:

• Ellenálljon az ítélethez való rohanásnak. A következetes eredmények a probléma egyik mutatója, vagy inkább a problémák összefolyása.
• Kerülje a szabályozatlan tényezők hibáit. Kísértés, ha ujjait az új terméke, amire a versenytárs éppen elindította, vagy a beszállítókkal kapcsolatos problémákat vagy a cég minőségét. Azonban meg kell ellenállnia a kísértésnek, hogy pont. Itt az ideje, hogy megnézzük a körülötte lévő csapatot, és fontosabb a csapat vezetője, aki a tükörben néz rád.
• Fedezze fel a cikk egyensúlyában vázolt tüneteket, és tájékozott szemléletet készítsen a gyökér okairól és a szükséges változásokról.

• Ne feledje, hogy a csapat vezetője. Amikor a csapat sikerül, azért azért van, mert munkájukat elvégezték. Ha nem sikerül, az a te hibád.

2. Az új ötletek áramlása gyenge, hogy nem létezik

Ha a problémák megoldására vagy az üzemeltetés javítására irányuló innovációra vonatkozó ötletek nem terjednek, akkor általában egy vezetői tényező van. A vezető felelős a munkakörnyezet kialakításáért és kialakításáért, és amikor a környezetben élő emberek csendben gondolkodnak, ideje megváltoztatni a megközelítést.

Fontolgat:

• Talán beleesett a mondás csapdájába ahelyett, hogy megkérdeznéd. Ellenőrizze a parancsokat, és ne írja le, hogy mit kell tennie, hanem kérdezze meg az embereket, mit szeretne tenni.
• Fedezze fel, hogy megfélemlíti-e az embereket, vagy még rosszabb, hogy a munkahelyen félelmet kelt. Ha a múltbeli viselkedései magukban foglalják az új dolgokat próbáló egyének büntetését vagy megtorlását, akkor azt várnod kell, hogy a kultúra csendben maradjon. Meg kell modelleznie a türelmet és bemutatnia kell a támogatást az embereknek, akik kísérleteznek és nem teljesítik az új megközelítéseket. Helyezzen el minden sikert, mint egy tanulságot, és ösztönözze az embereket arra, hogy folyamatosan keressenek megoldásokat.

3. Csapata úgy néz ki, mint a távoli és a Standoffish

Ha észleli, hogy a hideg vállát kapja, valószínűleg igaza van. Ez a helyzet különösen gyakori a csapat új vezetői számára.

Fontolgat:

• Valószínűleg bizalmi kérdéssel navigál a csapat tagjaival, különösen, ha éppen most kezdik meg velük dolgozni. Gyakran a vezetők kis táncot tesznek bizalommal, javasolva vagy telegrafikusan cselekedetekkel és szavakkal, amelyeket az embereknek keményen kell dolgozniuk a bizalom megszerzésére.
• A csapat kémia gyorsabbá tétele érdekében hagyja abba az embereket a „bizalmi tárgyalásba”, és azonnal adja meg a bizalmat. Az emberek meg fogják érteni a pozitív gesztust, és a jó alkalmazottak a hegyeket mozgatják, hogy ne engedjék meg. Ha valaki letesz, vagy elárulja a bizalmát, ez egy másik kérdés. Azonban megéri a kockázatot. Bízz először!

4. Csapata éppen a javaslatokon megy keresztül

Egyik vezető sem akarja elismerni, hogy a csapata csak a mozgásokon megy keresztül, de ez megtörténik. És bár csábító az emberekre vagy az általános munkahelyi tényezőkre nézni, mint a legfőbb okokat, akkor irányíthatja a csapata energia kapcsolóját.

Fontolgat:

• Ha az emberek nem izgatottak a munkájuk miatt, vagy ha nem látják jól, hogy erőfeszítéseik hogyan kapcsolódnak a nagyobb vállalati küldetéshez és a legfontosabb célokhoz, úgy tűnik, hogy a munka… jól működik. Ön, mint vezető, kötelessége, hogy küldetéseit és célját hozza a csapat előtt álló kihívásokra.
• Rendszeres üzleti frissítéseket végezzen a csapatával. Győződjön meg róla, hogy megértik a vállalat teljes vagy csoportos teljesítményét, és arra törekednek, hogy a csapat eredményeit a nagyobb képeredményekhez kösse. Ha cége eredménymutatót használ vagy nyomon követi a kulcsmutatókat, tanítsa meg a csapatát, hogyan érti ezeket az eszközöket, és ossza meg velük a legfrissebb eredményeket.

• Kérje meg más csoportok ügyvezetőit vagy vezetőit, hogy látogassanak el a csapattal, és osszák meg a cég stratégiáival és kulcsfontosságú kezdeményezéseivel kapcsolatos betekintést.
• Ösztönözze a csapattagokat, hogy azonosítsák a belső vagy külső ügyfelek támogatásának megerősítését, és elindulhassanak az új projektek vagy kezdeményezések jóváhagyásához. Hagyja, hogy a csapat tagjai aktív projekt résztvevőként szolgáljanak.
• Többet ünnepel. Gyakran olyan koncentráltak vagyunk a napi tűzoltásra, hogy elfelejtjük elismerni a kis és nagy győzelmeket. Keressen lehetőségeket a teljesítmények és mérföldkövek megünneplésére, és váljon a csapat legnagyobb pompomlányává.

5 kulcsfontosságú művelet a csapat teljesítményének erősítéséhez:

Mindig van egy magyarázat a gyenge eredményekre. Bár lehetnek külső tényezők, az esélyek vannak, vannak vezetési, erőforrás- és folyamatkérdések, amelyek a kihívásokat teremtik meg. Most, hogy némi tényezőt nézett a közvetlen ellenőrzés alatt, itt az ideje, hogy a csapat részt vegyen az ok diagnosztizálásában és a gyógyítás fejlesztésében.

1. Legyen átlátható a csapattal a rossz eredményekkel kapcsolatban. Megérdemlik, hogy megértsék, hogy a dolgok nem működnek, és hogy a vezetés javulást keres.
2. Ellenőrizze a rohanást, hogy a problémára nézzen. Kérje meg a csapatot, hogy vizsgálja meg azokat a területeket, ahol a teljesítmény gyenge, és felkínálja az elemzéseiket. Hallgass többet, mint amennyit beszélsz.
3. Miután a csapat hipotézist dolgozott ki a gyökér okairól, ösztönözze őket arra, hogy részletezzék ötleteiket a lehetséges megoldásokra vonatkozóan. Segítsen nekik az elképzelések prioritását.
4. Adja meg a csapattagoknak a fejlesztéshez szükséges ötletek tulajdonjogát. Kérd meg őket, hogy saját elképzeléseik végrehajtását és folyamatos nyomon követését és hangolását sajátítsák el. Ez a tulajdoni érzés az általános teljesítményük javítása érdekében az ebben a cikkben azonosított számos problémával foglalkozik.

1. Ünnepelje meg a győzelmeket, és helyezze a csapat tagjait a felső vezetéssel. Emlékezzetek, amikor a dolgok rendben vannak, azok miatt vannak, nem te.

Alsó vonal

Ez bosszantó, ha a dolgok nem futnak a csapatoddal. Vezetőként sok olyan változót vezérel, amelyek befolyásolják a morál, a csapatmunka, az innováció, a problémamegoldás és a teljesítményt. Mielőtt elkezdené a szabályozón kívüli tényezőket hibáztatni, szüneteltesse és lépjen vissza, és gondosan nézze meg a viselkedését. Meg fog lepődni, hogy a megközelítésben bekövetkezett kis változások jelentős eredményeket hoznak.