Munkavállalói felvásárlás a munkahelyi elkötelezettség előmozdítása érdekében

Amikor a fizetett munka nagyrészt gyárakban történt, és a legtöbb munkavállaló összeszerelő vonalon dolgozott, csak szükség volt rájuk, hogy megjelenjenek és megtegyék a fizikai munkát, ami szükséges ahhoz, hogy a vonal futjon. Az alkalmazottak felvásárlása a munkába állókból állt. Ön mérte a munkahelyi elkötelezettséget azzal, hogy az összeszerelő vonal folyamatosan fut.

Ha egy folyamatot szeretne megváltoztatni, egyszerűen megváltoztatta, és elmondta az alkalmazottaknak, hogy mostantól kezdve „itt” állnak és „ezt” teszik, „ott” állnak, és „ezt csinálják”.

Már nem élsz abban a társadalomban. Nagyon kevesen dolgoznak a gyártásban, és még akkor is, ha ezt teszik, a munkavállalók nem lesznek elégedettek egy nagyon kemény, felülről lefelé irányító stílussal. Az alkalmazottak felvásárlása és a munkahelyi elkötelezettség nagyon fontos szerepet játszott a vállalkozás sikerében.

Mi az a munkavállalói felvásárlás?

Szüksége van a munkavállalókra, hogy elfogadják a döntéseket. Ha egyetértenek, és úgy vélik, hogy a döntés helyes irányba vezeti a vállalkozást, akkor „felveszik” a változtatásokat, szabályzatokat, eljárásokat vagy bármit is hozzáadnak vagy megváltoztatnak.

Lehetetlen, hogy mindenki bármilyen méretű vállalkozásban 100% -kal egyetért minden változással, de ez nem szükséges a munkavállalók belépéséhez. Szüksége van olyan alkalmazottakra, akik szívesen gumibélyegzővel rendelkeznek, bármi is jön ki a sarokban. Szükségük van rájuk, hogy támogassák.

Mi a különbség a megegyezés és a támogatás között? Nos, akkor is kapsz munkavállalói támogatást, ha a munkavállalók nem ért egyet tökéletesen, ha megértik és hisznek abban, hogy a vezető csapat hogyan döntött. Ha úgy vélik, hogy a vezetői csapatnak nemcsak a részvényesek érdeke, hanem a személyzet legjobb érdeke, akkor valószínűleg támogatják a változásokat.

Függetlenül attól, hogy alkalmazottai döntést hoznak-e, két fontos kérdés van: a vezetői csapat jellege és a vezetői csapat megérkezett a döntéshez.

Karakterszámlálás az alkalmazottak felvásárlásában

Ha van olyan vezérigazgatója, aki rutinszerűen kezeli az embereket, megtagadja a nyaralást, sikoltozásokat, sértéseket és ellopja a hitelt, még akkor is, ha valóban olyan dolgot hoz létre, amely még jobb, mint a szeletelt kenyér. Valószínűleg nem is volt jó kapcsolat a változás előtt, és a változás meghozatala természetesen nem változtatja meg ezeket a hozzáállásokat.

Másrészről, ha a vezérigazgatója tisztességesen kezeli az embereket, hallgatja, dicséri, és olyan hitelt ad, ahol a hitelt akkor kell meghozni, amikor döntést hoz, az emberek valószínűleg bíznak benne. Úgy látják, hogy tudnia kell valamit, amit nem.

Ez igaz az üzlet minden szintjén. Ha az emberek nem csodálnak, nem bíznak, és még a felügyelőjük vagy a tanszékvezetőjükhöz hasonlóan, akkor a legkisebb változásokon találja meg a visszacsatolást. Az alkalmazottak nem vásárolnak meg, mert korábban már égettek.

Hogyan hozta meg a döntést?

Ha a vezető vezetői csapat visszajelzést kér és valóban megvizsgálja, és a munkatársak látják, hogy visszajelzéseiket figyelembe vették, érezni fogják magukat a folyamatban. Ha olyan változtatást hajt végre, amely bizonyos alkalmazottakat érint, és még nem konzultáltak velük, jogosan aggódnak és aggódnak.

Láttál katasztrófákat ezen a területen. Például az United Airlines olyan programot indított, amely „lottójával” váltotta fel a munkavállalói prémiumokat, ahol a kis bónuszt kapó összes alkalmazott helyett néhány ember hatalmas bónuszokat kapott. Az alkalmazottak és a nyilvánosság visszafogása súlyos volt, és a United Airlines elhagyta a programot. Elkerülhették volna ezt az epikus kudarcot, ha a vezető csapat felvette volna az érintett munkavállalókat a döntéshozatali folyamatba.

Néha a tetején kell döntéseket hoznunk, de ha ismét jó döntést hozott a döntéshozatalban, és ha lehetséges, akkor az emberek beléphetnek a látni kívánt változásba.

Hogyan befolyásolja az alkalmazottak felvásárlása az elkötelezettséget

Az alkalmazottak elkötelezettsége egyszerűen csak olyan emberekkel rendelkezik, akik aktívan összpontosítanak a munkájukra, és érdeklik, hogy mit csinálnak. Ez nem igényel tisztán lenyűgöző munkát; néha a munka csak munka. De az embereknek úgy kell érezniük, mintha a jelenlétük és a hozzájárulásuk megváltozna.

Ha felveszik azokat a változásokat és irányokat, amelyekben a vállalat megy, akkor munkatársait is foglalkoztatja. A foglalkoztatott alkalmazottak keményebben dolgoznak. Az ügyfeleket jobban kezelik. Tudják, hogy menedzsmentük támogatja őket és törődik velük és véleményükkel.

Azok a munkatársak, akik látják az értéket a programokban és politikákban, magukévá teszik őket. Ha az alkalmazottai és a vezetői csapat együttműködnek, jobb termelékenységet érhet el.

Nem csak azt feltételezheti, hogy mivel a főnök, az alkalmazottai mindent megtesznek. Természetesen tudsz fegyelmezni a felmondást, beleértve a megszüntetést is, ha nem, de sokkal jobb munkát végeznek, ha részt vesznek, és bevásárolnak.

Ha észrevesz egy alkalmazottat, aki a szemét gördíti, vagy panaszkodik arról, hogy a dolgok hogyan mennek el, vegye félre és hallgassa meg. Megtanulhat valamit, amit nem tudott. Megtanulhatja, hogy változtatásra van szükség. Az, hogy hogyan kezeled az egyik kifogást, hatással van a csapat többi tagjára is. Tudniuk kell, hogy szükség esetén beszélhetnek. Lehet, hogy nem változtatja meg az eredményt, de a hallgatás sok problémát old meg.

Az alkalmazottak bevonása fontos a vezetésben. Az alkalmazottak felvásárlása segít abban, hogy ezt a megbízást megkapja.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas szabadúszó író és egykori humánerőforrás-szakember, több mint 10 éves tapasztalattal.