Top Down menedzsment veszélyezteti a szervezetet

Lehet, hogy nem hallott a felülről lefelé tartó menedzsmentről, vagy az alulról felfelé történő irányításról, de biztosan ismeri az előbbit, mivel ez egy hagyományos menedzsment stílus. Lényegében a főnök minden döntést meghoz, és a dolgozók végzik el őket.

A lefelé mutató konfigurációban minden alkalmazott tudja, mit kell tennie, és remélhetőleg felelősségteljesen végzik a feladataikat. Bizonyos cégek csak diktatórikus vezérigazgatóval működnek egyedül a top down menedzsmenten, de sokan módosítottan működnek, minden egyes osztályt egy vezető vezeti, aki más munkatársak munkáját irányítja (mikrogazdálkodik).

A szervezet számára veszélyek vannak, ha a felső vezetés a munkavállalók kezelésére alkalmazott módszer. Íme négy probléma a felülről lefelé irányítással.

Hiányzik a nagyszerű ötletek a Top Down Management környezetében

Igen, a főnök ismeri az üzletet és azt akarja, hogy az üzlet sikeres legyen, de senki sem ismeri mindent. És még ha a főnök mindent tud erről az üzletről, ne feledje, hogy a vállalat nem működik vákuumban.

Olyan versenytársak vannak, akik naponta kihívnak. Ügyfelei idővel megváltoznak. Folyamatban vannak a piaci erők, amelyek valamilyen módon befolyásolják üzleti tevékenységét. Szükséged van más emberek ötleteire és bemenetére. Fizetsz embereket a munkához; meg kell hallgatnia az ötleteiket is. Aktívan ösztönöznie kell a bemenetet, hogy a tervek és az előrehaladás legyen.

A sokféleségről ezekről a napokról beszélünk, de a sokféleség több, mint a különböző bőrszínekkel rendelkező emberek az irodában. A sokszínűség a különböző ötletek meghallgatását, a munkavállalók hátterének és tapasztalatainak tiszteletben tartását, valamint a folyamatos fejlesztés és a változáskezelés iránti tiszteletreméltó interakció ösztönzését jelenti.

És ez a tágabb nézet a sokféleségről azt jelenti, hogy meg kell hallgatnia azokat, akik nem ülnek a sarokba.

Ha azonban szigorúan lefelé irányuló irányítással működik, a vezető csapat irányítja az összes munkát, és senki nem ismeri meg a tanuláshoz szükséges készségeket, hogy felkészüljenek a promócióra.

Top Down Management megöli az alkalmazottak elkötelezettségét

Az emberek három okból dolgoznak: a pénz, a kihívás és a teljesítmény érzése. Olyan munkában, amely csak az egyik ilyen igényt kielégíti - a pénzt - a legtöbb ember tölteni fogja az idejét. Vagy máshol is keresni fognak.

Ez rendben van - minden munkavállaló döntést hoz, és ha olyan munkát szeretne, ahol csak mehetsz, tedd meg a munkádat, és jöjjön haza, és fókuszáljon a családjára és a hobbijára. De egy bölcs vállalat azt akarja, hogy a munkában résztvevő emberek dolgozzanak. Ahhoz, hogy ez megtörténjen, az alkalmazottaknak kihívást és értelemben kell lenniük.

Ha az Ön feladata, hogy egyszerűen azt tegye, amit mondtál, akkor kihívást jelenthet neked, de ez nem fogja megkérdőjelezni magát annyira, mint egy olyan munkát, amelyben meg kell találnod a részleteket és a tervet. Egy kis feladat érzését tapasztalja, amikor bármilyen feladatot elvégez, de jobban érzi majd a teljesítményt, ha kitalálnia kell, mit kell tennie és hogyan kell csinálni. Nagyobb valószínűséggel érzi magát az elégedettségnek, ha néhány agyi erőt a munkába helyez.

Az öröklési tervezés katasztrófa a Top Down Management környezetében

Amikor a vállalat legtöbb alkalmazottja csak elvégzi a munkát, és a vezetők egy csoportja felveti az ötleteket, mi történik, ha az egyik vezető kilép? Kívülről kell bérelnie, mert senki, aki alacsonyabb a hierarchiában, tudja, hogyan jöjjön létre ötletek vagy vezetés. Mindezt a vezetőség végzi.

Bár néha van értelme, hogy a vezetést kívülről hozza, jobb, ha felkészítjük az embereket a szervezeten belül. Azt akarod, hogy az emberek növekedjenek a karrierjükben - tartják őket elkötelezettnek és kihívásnak, és értelme van a teljesítménynek.

Amikor egy magas rangú menedzser kilép, elakad. Meg kell keresni egy munkavállalót kívülről, vagy olyan alkalmazottat kell támogatnia, aki kevés tapasztalattal rendelkezik más alkalmazottak gondolkodásában, tervezésében vagy irányításában.

A Top Down menedzsment az alkalmazottak Micromanaging-jét jelenti

Olyan sok dolog van, ami nem számít. Például, ha az A feladatot vagy egy feladatot B. Biztos, akkor célszerű az A feladatot először elvégezni, de néha több értelme van először B-t tenni. Egy felsőbb irányító szervezetben az alkalmazottak először megakadályozzák az A-t, még akkor is, ha a B-nek sokkal több értelme van ezen a napon.

Nem tudnak magukra dönteni. Ez a mikrogazdálkodás nemcsak az alkalmazottakat frusztrálja, hanem hosszabb távon is fáj az üzletet. Miért? Mivel a rugalmasság lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy a legjobb megoldást találják a helyzetre.

Nincs helyes módja, hogy beszéljen egy dühös ügyféllel. Rengeteg azonosítható, rossz, de nem egyetlen helyes út. Ha felülről lefelé menedzsment, az alkalmazottnak követnie kell egy olyan főnök utasításait, aki soha nem találkozott ezzel az ügyféllel, nem tudja a pontos helyzetet, és nem tudja megítélni a feszültséget a szobában. Ez nem hatékony.

Munkatársainak meg kell hozniuk a döntéseket, amikor az emberek valóban legközelebb állnak a helyzethez és a döntés szükségességéhez.

Meg tudja javítani a Top Down menedzsmentet?

Nem kell megszabadulnod a hierarchiádtól néhány divatos holakrácia javára, ahol mindenki egyenlő. Amit tehetünk, az a munkavállalóinak hatalma és befolyása a saját szférájára. A vezetők még mindig irányítják a munkát, de lehetővé teszik, hogy a munkavállalók elvégezzék a munkát, ahogyan a legjobban látják.

Ez rávilágíthat a vezetők idegére, akik megszoktak, hogy a szavuk a magasból kiadott parancsolattal egyenértékű. De ez nemcsak csökkenti a vezetői csapat stresszét és nyomását, hanem növeli az alkalmazottak elkötelezettségét és boldogságát.

Meg kell könnyíteni a változást. Például elkezdheti kérni a csapatát, hogy bemenjen, majd (ez szuper fontos) végrehajtja legalább egy ilyen ötletet. Gondolhatod, hogy az ötleted jobb, de ne feledd, hogy a csapatod közelebb van a tényleges munkához, mint te, mert ezt csinálják. Próbáld ki.

Akkor, amikor egy alkalmazott jön hozzád egy problémával, akkor néhány ötletet vagy ötletet adhatsz, majd azt mondhatod: „de mit csinálsz a legjobbnak”, és azt jelenti. Ne feledje, hogy még akkor is, ha a munkavállaló elképzelése sikertelen, nem lehet dühös vagy büntetni az alkalmazottat. Visszajelzést adhatsz és dolgozhatsz azzal, hogy miért nem működött a megoldás, de nem tehetsz büntetést a hiba miatt.

És a meghibásodásért való büntetés hiánya a kulcs, amikor megpróbál elszakadni a szigorúan lefelé tartó irányítási stílustól. Ne feledje, hogy az emberek nem szoktak meghibásodni, mert nincsenek hozzászokva a sikerhez. A tanulásról és a tanulásról mindig van hiba, amihez kapcsolódik. Meg kell tanítanod nekik, hogy rendben van, hogy megpróbálkozzunk, mert máskülönben nem fogják megtanulni, hogyan kell próbálni és sikerülniük.

Ha az Ön cége jelenleg felülről lefelé irányított, akkor kezdje el ezt a veszélyes helyzetet. Egy kis sziklás utat fogsz megtapasztalni, de erősebb munkaerőt szerezhetsz az erőfeszítésekért.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas egy szabadúszó író, aki 10 évet töltött a vállalati emberi erőforrásokban, ahol bérelt, lőtt, kezelt a számokat, és kétszer ellenőrzött az ügyvédekkel.