A túlélő alkalmazottakra történő csökkentés hatásai

Szeretné megtanulni, hogyan kell kezelni az elbocsátások során fennmaradó alkalmazottak változásának hatásait? A csökkenés és az elbocsátások számos változást hoznak létre egy szervezetben, beleértve az egyes személyek kényelmének és biztonságának megváltoztatását a szervezeten belüli munkájuk tekintetében.

Más változások azonban fokozzák a nyugtalanság és a kényelmetlenség érzéseit, amelyek bármilyen változásból erednek. A munkatársakkal való gondoskodás már nem működik. A hiányzó alkalmazottak pótlásának módja a munka megváltoztatásának. Szervezetének kultúrája is szenved az elbocsátásoktól.

Egyik alkalmazott sem teljesen ellazul; várják a költségcsökkentések következő fordulóját - és attól tartanak, hogy a következő forduló magában foglalja őket. A változás és a bizonytalanság idején előrejelezhető problémák, problémák és lehetőségek várhatók. Az összes változás közepette az alkalmazottak nem veszik észre, hogy súlyos stresszben szenvednek.

Hogyan változik az alkalmazottak tapasztalatai az elbocsátások után

Bármely változtatás során a szervezet tagjai:

• A változás különböző módjai:Néhány embernek nehézségei vannak a változások elfogadásával és alkalmazkodásával; mások élvezik a változásokat, és nagyszerű lehetőségként tekintik őket. Néhány ember változást kezdeményez; mások inkább a status quo-t részesítik előnyben. Az alkalmazottak többségét valahol a két pólus közepén találja.
• A változások kezelésének különböző tapasztalatai és gyakorlata: Az, ami egy alkalmazottnak pusztító, egy másik embert izgathat, vagy csak enyhén irritálja a harmadik személyt. Elméletileg az emberek jobbá válnak a változások kezelésében tapasztalattal és gyakorlattal.

  Ebben az állandó változás korszakában azt hiszem, ez igaz. Az emberek immunitást alakítanak ki a gyakori változási tapasztalattal. Ennek ellenére ne engedje le a változás tapasztalatára adott potenciális reakciót az elbocsátási helyzetben lévő különböző egyének számára.

• A változásra való reagálás különböző módjai: Egyes alkalmazottaknak beszélniük kell. Mások csendben szenvednek. Néhányan megkönnyítik a panaszkodást. Néhányan beszélnek, beszélnek és beszélnek, de valóban támogatják a változást. Mások megtalálják a változások szabotálásának módjait, és aláássák a szervezeti erőfeszítéseket az előrelépésre.
• Az elbocsátások során és a következő munkatársakkal kapcsolatban a jelenlegi alkalmazottai különböző kapcsolatot tartanak fenn a korábbi alkalmazottakkal, és ez befolyásolhatja a reakciókat: Az elbocsátások ezen elemét tovább vizsgáljuk, hogy hogyan lehet megbirkózni, amikor a munkatársak elvesztik munkájukat az elbocsátások utáni változásokkal.

• Különböző változások az élet más területein:Míg a hatalmas változások élményt nyújtanak, az egyén, akinek hatalmas változásai vannak az életének más aspektusaiban, megkérdőjelezik. Kevesebb idő, energia és elkötelezettség áll rendelkezésre a folyamatban lévő munkamódosítások kezelésére.
• A jelenlegi változások és a stressztermelő helyzetek hatásainak különböző mértékei:Az a személy, aki teljesen megváltozott, több szenvedést fog tapasztalni, mint egy olyan személy, akit minden héten fel kell tüntetni.

• A házastársa, más jelentős gyermekei, barátai, felügyelője és munkatársai által nyújtott különböző összegek és támogatások:Mindannyiunknak támogatási rendszere van; amikor a változás a folyamatban van, teszteljük a rendszer hatékonyságát. A visszafogáskor kapott minden figyelmeztető személynek információkat kell tartalmaznia arról, hogyan lehet egy támogatási rendszert építeni munkahelyen és otthon.

Mindezek és egyéb kérdések hatással vannak az egyes munkavállalók azon képességére, hogy kezeljék a munkahelyi változásokat, és továbbra is eredményesen működjenek a munkahelyen. Fontos felismerni, hogy az alkalmazottak esetleg nem képesek teljes mértékben teljesíteni az elbocsátások során és a múltban.

Hogyan változik az emberek?

Az emberek személyes zavarokat tapasztalnak a változások során, mint például a csökkentés. Ez a szorongás lehet betegség, védekezés, alacsony energia, motiváció hiánya, koncentrálási nehézségek, balesetek és interperszonális konfliktus. Gyakran az egyének hibáztatják magukat azért, mert gyengék vagy nem képesek kezelni.

Néha a szervezetek ellenállókként jelölik az embereket, amikor a valóságban az emberek a változás szakaszain különböző sebességgel mozognak. A változás bevezetésének módja is jelentős hatással van. „Az emberek nem bánnak változással; azt mondják, hogy megváltoztatják őket ”- az a kijelentés, hogy a szervezeteknek szívvel kell lenniük. Az elbocsátások során megváltozik a munkavállalói tapasztalat. Így a változások tulajdonjoga nehezebb létrehozni.

Az emberek mélyen kötődnek munkatársaikhoz, munkacsoportjaikhoz, cégeikhez, szervezeti struktúráikhoz és rendszereikhez, személyes felelősségükhöz és munkájukhoz. (Ha ezt nehéz elhinni, próbáljon meg akár egy tizenöt perccel megváltoztatni az egyén munkaidejét, vagy készítsen egy öltözködési kódot egy olyan munkakörnyezetre, amely az alkalmi ruhát ösztönzi.)

Ha bármi, ami fontos vagy közel áll a munkavállalókhoz, akár személyes választáson keresztül, akár egy nagyobb szervezeti folyamaton keresztül, amelyen nincs kontrollja, átmeneti időszak lép fel. Az átmenet során az emberek elvárják, hogy megtapasztalják a régi utakat, amikor elkezdenek mozogni és integrálni az új.

Mint Humánerőforrás szakember, menedzser, felügyelő, vezető, változó ügynök vagy szponzor, meg kell értenie ezeket a kérdéseket a változás és a változás ellenállása körül. Támogatnia kell a szervezetben élő embereket a tapasztalatok csökkentésével. Meg kell értenie a változás normális előrehaladását; az elbocsátások és a csökkentések során nem számíthat azonnali visszatérésre a teljes termelékenységre. Adjon szünetet a többi alkalmazottnak.