Miért nem működik az alkalmazottak visszajelzései?

A munkahelyi vezetők arra törekednek, hogy felfedezzék a munkatársaknak a teljesítményjavító visszajelzéseket - kényelmesen és kedvesen. A visszajelzési szendvicset számos vezető tanácsadó és oktató évek óta ajánlotta a menedzsment fejlesztésében, tanácsadásban és humánerőforrás-gyakorlatokban.

És tudod mit? Tévesen javasolják a visszacsatoló szendvicset, mint a konstruktív visszajelzés nyújtásának módját. Csak nem működik. És ez akár káros lehet a munkavállalók visszajelzésére is.

Mi a visszajelzés szendvics

A visszacsatoló szendvicsben a kezelő a pozitív teljesítmény-visszajelzés két példánya között konstruktív visszajelzést ad. A képlet úgy néz ki: kezdje meg az értekezletet pozitív visszajelzéssel, majd konstruktív vagy negatív visszajelzést adjon, majd fejezzen be pozitívabb visszajelzést. (Megjegyezzük, hogy a konstruktív hús két kenyérréteg között van: dicséret.)

Függetlenül attól, hogy ez a megközelítés kényelmes lehet azoknak a vezetőknek, akik egyszerű módja annak, hogy konstruktív visszajelzést adjanak, a visszajelzési szendvics nem feltétlenül hasznos, mint az ajánlott. Valójában a hatékony, értelmes visszajelzés és a kommunikáció útjában állhat, amely teljesítményjavító eredményeket eredményez. Miért.

Problémák a visszacsatolással

• A visszacsatoló szendvicsek használatával az ajánlásokkal kapcsolatban, hogyan lehet hatékony, értelmes munkavállalói visszajelzést adni, ami kevésbé pozitív. A teljesítmény-javítás visszajelzéséhez ajánlott legjobb megközelítés az, hogy pontosan, pontosan leíró kommunikációt nyújtson példákkal arra vonatkozóan, amit a munkavállalónak javítania kell.
• Amikor egy munkavállalót egy találkozóra terveznek, még akkor is, ha rendszeres találkozó, a munkavállaló előre látja, hogy bizonyos visszajelzések konstruktívak lesznek. Persze, a munkavállaló nem szereti a konstruktív visszajelzést, mint a pozitív visszajelzést, de a találkozó megfelelt az elvárásainak. A munkavállaló nem érzi magát becsapva vagy becsapva. Ha a munkavállaló becsületes, egyszerű visszajelzést várhat tőled, a munkavállaló bízik benned. A bokor körüli verekedés elterjedtnek tekinthető.

• Ha visszajelzést ad egy szendvicsben, a munkavállaló elfelejti, hogy mit mondott a pozitív teljesítményéről, amikor olyan kifejezéseket használ, mint "és" vagy "de" az észlelt negatív visszacsatolásra való áttéréshez. A munkavállaló elveszíti a pozitív első interakciót, amikor utólagos konstruktív visszajelzést tapasztal. Ezért elveszíti a feltételezett előnyét, hogy először pozitív visszajelzést ad.
• A pozitívabb visszajelzéseket követő teljesítményjavító visszacsatolás torzítja a javítandó területekre vonatkozó visszajelzések fontosságát. A munkavállaló összetéveszthető a konstruktív visszajelzés fontosságáról. Mivel a tartós javulás az emelésre és egyéb szervezeti peremekre vonatkozó ajánlások alapja, ez hátrányos helyzetbe hozza a munkavállalót.

• A pozitív visszajelzés hatékony eszköz, amelyet a vezetők használhatnak a munkavállaló munkájának és a szervezethez való hozzájárulás értékének kommunikálására. Megerősíti azt a viselkedést, amelyet jobban szeretne látni a munkában. A visszacsatoló szendvics csökkenti a pozitív, megerősítő visszajelzés értékét és teljesítményét, amelyet ugyanazon üzenet vagy találkozó során adnak meg.

Alternatív stratégiák a konstruktív visszajelzés biztosítására

Meggyőződve arról, hogy a visszajelzés szendvics valójában akadályozhatja a hatékony teljesítmény-visszajelzést? Ha igen, akkor ezek az ajánlások segítenek az alkalmazottak számára hatékonyabb, munkavállaló-alapú, viselkedés-változó visszajelzést adni. (És ez az, amit először akartál, igaz?)

• Fel kell készülnie minden olyan találkozóra, amelynek során konstruktív visszajelzést ad egy alkalmazottnak. A főnök erőteljes szerepet játszik a munkavállaló életében, és ezt mindenképpen emlékeznie kell.(Igen, ez nehézkes, de úgy döntött, hogy főnök lesz, aki felelős a konstruktív visszajelzésekért.) A megfogalmazás, a megközelítés és a példák előkészítése kényelmesebb lesz, mint a konstruktív visszajelzés kézbesítője.
• Egy további szabályt széles körben ajánlottak a vezetőknek. Ha szüksége van egy alkalmazottra teljesítményének javítása érdekében, akkor csak egy jelentős javulást kell kezelnie egyszerre. Ezzel a megközelítéssel a munkavállaló teljes mértékben megértheti a szükséges változtatásokat. Ön eltöltheti az időt, példákat kínálva, cselekvési irányt fejlesztve, és bizalmát fejezi ki a munkavállaló javulási képessége iránt. Érdemes összpontosítani, miután megadta a munkavállalónak a szükséges fejlesztések kulcsfontosságú területeinek áttekintését. Lehet, hogy még a munkavállalótól is megkérdezheti, hol szeretnének először koncentrálni.

• A munkavállaló teljesítményének megvitatásakor kapcsolja össze a hiányosságokat az üzleti és az alkalmazott munkatársaival való tényleges hatásukkal. Segíts a munkatársaknak abban, hogy milyen hatással vannak a cégükre és karrierjükre. Fókuszáljunk a pozitív eredményekre is, amelyek a javulás során következnek be. Szüksége van a munkavállalóra, hogy higgye, hogy reménye van a láthatáron.
• A javításra előterjesztett területek már nyilvánvalóak lehetnek a munkavállaló számára. Az egyszerű megközelítés lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy elismerje, hogy látja a fejlesztés szükségességét. Valójában a munkavállaló csalódást tapasztalhat, hogy hogyan kell megközelíteni a javulást és hogyan lehet jobb eredményeket elérni. Ez lehetőséget ad a menedzsernek arra, hogy kapcsolatot alakítson ki azzal a munkavállalóval, amelyben a menedzser hasznos erőforrásnak tekintendő, aki elkötelezett a munkavállaló sikerességében.

• A találkozó eredményének cselekvési tervnek kell lennie, és rendszeres időközönként tervezett visszacsatolási üléseket. A munkavállaló valószínűbb, hogy egyértelmű elvárásokkal, esedékességgel és a rendszeres támogatásával javul. Ezután győződjön meg róla, hogy nyomon követi az alkalmazottat, hogy hangsúlyozza annak fontosságát, hogy javuljon a karrierjének sikeréhez.
• A teljesítmény-felülvizsgálat beállításában pozitív és konstruktív visszajelzést adva, miközben lehetőséget ad a megbeszélésre. A teljes beszélgetést követően inkább pozitív visszacsatolás helyett használja az időt, hogy kifejezze a bizalmat a munkavállaló javulási képessége iránt. Létre kell hozni egy cselekvési tervet és kritikus pontok ütemtervet, amely megadja, hogy mikor kívánja visszajelzést adni a munkatársak előrehaladásáról.

A visszajelzés szendvics egy elavult ajánlás, amely figyelembe veszi a vezetők készségeit, félelmét és rettegését, akiknek egyértelmű és becsületes visszajelzésekkel kellett segíteniük a munkavállalók teljesítményét. Ha az alábbi javaslatokat követi, akkor valóban megvan a lehetősége, hogy segítsen minden alkalmazottnak sikerülni.