Hogyan lehet hatékonyan egyetérteni a munkahelyen

Tudod, hogyan kell egyetérteni - hatékonyan - kollégáival, főnökeivel és munkatársaival? Ha igen, akkor szokatlan készséged van, és profi bátorságot gyakorolsz, hogy kevés ember van a szervezetekben. A leghatékonyabb csapatok és szervezetek rendszeresen nem értenek egyet az ötletekről, célokról, stratégiákról és végrehajtási lépésekről.

A szervezeteken belüli emberek attól tartanak, hogy konfliktusokat provokálnak, és nem akarnak olyan érvelésbe vagy nézeteltérésbe kerülni, amelyet nem tudnak kezelni. Félnek a nyilvános megaláztatástól, károsítják a szakmai szemléletüket a szervezet szemében, tévedve, és kollégáik elutasítását.

Ez azt jelenti, hogy azok a személyek, akik szervezeteket vagy szervezeti egységeket, csapatokat vagy munkacsoportokat működtetnek, többnyire nem tudják a legjobban kihasználni az általuk felvett és alkalmazottakat.

Hozzon létre egy kultúrát, amely tiszteletben tartja a különbségeket

Létre kell hoznia egy olyan kultúrát, amely tiszteletben tartja a véleménykülönbségeket és a különböző nézőpontokat. Azok az emberek, akik jutalmazzák és elismerik az egészséges nézeteltérést, valószínűleg ismételten nem értenek egyet.

Ennek a környezetnek is biztosítania kell a munkavállalót, aki nem ért egyet. Ez azt jelenti, hogy a vezetőknek és a vezetői találkozóknak tudniuk kell, hogyan kell közvetíteni a konfliktusokat. És a munkavállalóknak tudniuk kell, hogyan lehet hatékonyan részt venni a nézeteltérésekben.

Hogyan kérdezi meg Margaret Heffernan, az öt vállalkozás szerzője és egykori vezérigazgatója a TED Talk-ban? Azt mondja, hogy a konfliktusok jóvá válása lehetővé teszi az emberek számára, hogy kreatívak legyenek, és megoldják a problémákat. Megkérdezi, hogyan kezdheti meg könnyebben és gyakrabban beszélgetéseit a szervezetekben, és hogy az egészséges nézeteltérés normája legyen?

Az általa használt példában a menedzser jobban félt attól a kártól, amit a vezetői csend okoz. Ő jobban félt a csendtől, és nem ért egyet. Úgy döntött, hogy jobb lesz a nézeteltérés, és megváltoztatta a megközelítését. Elkötelezettséggel és gyakorlattal megváltoztathatja csapatának dinamikáját.

5 tipp a kultúrát, amely ösztönzi a nézeteltérést

A korábbi cikkek arról szóltak, hogyan lehet létrehozni egy olyan munkakultúrát és környezetet, amelyben a nézeteltérés és a konfliktus egészséges normává válik. Ezek a következők:

• Állítson be egyértelmű elvárásokat, hogy a konfliktus és a nézeteltérés várható, tiszteletben tartott, nyilvánosan elismert és jutalmazza.
• Ha Ön egy csapat vagy osztály vezetője, vizsgálja meg, hogy véletlenül elriasztja-e a szavai vagy cselekedetei közötti egyetértést. Ha nem felelnek meg az Ön által megadott elvárásoknak, akkor elfojtja a nézeteltérést.
• Kérd meg a csapatodat, hogy hozzátartozzon tiszteletben a csoport normáival.
• Győződjön meg róla, hogy a vezetői kompenzáció és az egyéb munkavállalói prémiumok és a nyereségmegosztás a vállalat egészének sikeréhez, és nem az egyes részlegekhez kötődik.

• Béreljen olyan alkalmazottakat, akiknek úgy tűnik, hogy egészséges nézeteltérésekkel és konfliktusmegoldással rendelkeznek. Azt akarod, hogy a problémákat és problémákat megoldó emberek ritkán oldódjanak meg egyetértés nélkül.

Nem értek egyet egy kollégával

Míg a munkavállalók különböző módon és módon nem értenek egyet, leggyakrabban a találkozó során kétféle vagy két munkavállaló nem ért egyet. Ön is egyetérthet e-mailben, IM-ben, telefonon, Skype-on és még ma. A nézeteltérések azonban jobbak, mint a legtöbb kommunikáció.

A nézeteltérés szemléletének professzionalizmusa kritikus. Egy kolléga, aki úgy érzi, hogy hallgatott, tiszteletben tartott és elismert, pozitív nézeteltérés eredménye.

• Ha nem ért egyet azzal, hogy elkezdi elismerni a kollégája pozíciójának erősségeit, akkor szilárd alapon járjon el.
• Kezdje el azt a pontot is, amelyet Ön és kollégája egyetértenek, és állítsd meg az ügyet a megállapodási területek közötti különbségekre.
• Nem számít a munkád vagy a részleg, ha nem ért egyet a munkatársaivallépjen el a saját érdekeitől, hogy megértsék. Az esélye, hogy olyan szenvedélyesen érzi magát, ahogyan a sajátoddal foglalkozik.

Ha azt gondolja, hogy nem ért egyet, ismerje fel, hogy mindennap együtt fog dolgozni ezzel a munkatárssal. A kompromisszum lehet a válasz. Tehát elismerhetjük, hogy vannak olyan pontok, amelyeket soha nem fogok megegyezni, ezért lehet, hogy beleegyezned kell, hogy nem ért egyet.

Kérdezd meg magadtól, még akkor is, ha ezek fontos pontok, érdemes-e egy általános megoldást szabotálni? Általában - nem. Egy pont akkor jön létre, amikor a szervezetnek előrelépnie kell - még egy tökéletlen megoldással is.

A megoldás, a megközelítés vagy a cselekvési terv megegyezésével a szervezeti siker kulcsa az, hogy a csapatnak vagy a találkozótagoknak elmozdulniuk kell ahhoz, hogy egyetértenek, és támogassák a végső döntést. Ez azt jelenti, hogy teljes szívű elkötelezettségre van szükség az erőfeszítések sikeréhez. Minden más sabotázza a szervezet sikerét.