Bűnös vagy ezekben a 8 bérbeadási hibában?

A rossz bérbeadást eredményező döntések bérlése a szervezet idejét, képzési erőforrásait és lelki energiáját jelenti. Ezek a legjobb felvételi hibák, hogy elkerüljék a toborzási és bérbeadási folyamatot.

Tegye ezeket a nyolc tevékenységet gondosan; a toborzás, az interjúk és a felvételi gyakorlatok jobb bérbeadást eredményeznek. A jobb bérbeadás segít egy erős, egészséges, produktív, versenyképes szervezet kialakításában.

Ne jelölje ki a jelölteket

A fél órás telefonhívás időt takaríthat meg a szervezet idejében. A pályázók előzetes szűrése a legjobb alkalmazottak felvételéhez és bérbeadásához szükséges. Megtudhatja, hogy a jelölt rendelkezik-e a szükséges ismeretekkel és tapasztalattal.

Megtekintheti azokat a pályázókat, akik a bajnokságon kívüli fizetést várják. Megértheted az ember kultúrájával való összeegyeztethetőségét. Mindig előzetes képernyőt kérjen.

Nem sikerült előkészíteni a jelöltet

Ha a kérelem nem kérdezi meg cégét és annak a munkának a sajátosságait, amelyre az alkalmazott, kérje ki a pályázót. Készítse elő a pályázóit az interjúhoz, így az interjúalanyok időt töltenek a fontos kérdésekben: a jelölt képességeinek meghatározása és a kultúrán belüli illeszkedés.

Készítse elő a jelöltet a cég ismertetésével, a helyzet helyzetével, a megkérdezettek hátterével és címével, és bármi, ami megszünteti az időveszteséget, miközben a cégen belüli jelöltinterjúk jelentkeznek.

Nem sikerült előkészítenie a megkérdezetteket

Nem választana egyetemet a gyermeke számára, vagy tervet nem indítana el. Akkor miért teszik a szervezetek olyan kevéssé tervezést, hogy megkérdezzék a jelöltek álláspontját? Az interjúalanyoknak előzetesen találkozniuk kell, és tervet kell készíteniük.

Ki felelős a kérdések típusaiért? Milyen szempontja van a jelölt hitelesítő adatainak mindegyiknek? Ki értékeli a kultúrát? Tervezze meg, hogy sikeres legyen a munkavállalói kiválasztás.

Támaszkodjon az Interjúra, hogy értékelje a jelöltet

Az interjú sok beszélgetés. A leggyakrabban azért, mert a pályázókat előzetesen nem előkészítették, sok interjúidőt töltöttek el, amely megadja a szervezetre vonatkozó jelölt információkat. Még több időt fektetnek be a különböző interjúalanyokba, akik ugyanazt a kérdést kérdezik meg a tagjelöltektől.

Egy interjú során a jelöltek elmondják, mit gondolnak, hogy hallani szeretnének, mert sikeresen szeretnének megszerezni az állásajánlatot. A szervezetek intelligensek, ha több módszert dolgoznak ki a jelöltek értékelésére az interjún kívül.

Ban ben A leggyakoribb bérbeadási hibák - és hogyan lehet megelőzni őket Peter Gilbert azt állítja: "Egy Michigan Egyetem" Az álláskínálat alternatív előrejelzőinek érvényessége és hasznossága "című tanulmányában John és Rhonda Hunter elemezte, hogy az állásinterjúk mennyire pontosan megjósolják a munka sikerét.

"A meglepő megállapítás: A tipikus interjú növeli az esélyét, hogy kevesebb, mint 2 százalékkal választja ki a legjobb jelöltet. Más szóval, az érme megfordítása két jelölt között csak 2 százalékkal lenne kevésbé megbízható, mint a döntése egy interjúra alapozva."

Ez a szám nem biztató, ha próbál munkát vállalni és felvenni egy kiváló munkaerőt.

Csinálj semmit, de beszélj egy interjú során

Minden interjúnak olyan kérdéseket kell tartalmaznia, amelyek nem kérdéseket, válaszokat és vitát tartalmaznak. Séta a jelöltet a cégen keresztül. Kérdezd meg a tapasztalatát a helyzetekben, amiket rámutat a séta során.Egy gyártó cégnél kérdezze meg, hogyan javítaná a jelölt a folyamatot.

Nézze meg, hogy a jelölt végezzen-e olyan feladatot, mint például az alkatrészek vagy alkatrészek szétválasztása, hogy érezze magát hands-on képesség. A dokumentáció vagy az írásjelölt írjon egy leírást a munkafolyamatok egyikéről. Nézze meg, milyen gyorsan tanul egy személy egy adott feladatot. Kérdezd meg, hogyan közelíti meg a jelölt egy adott számviteli folyamat minőségének javítását.

Mindaddig, amíg olyan teszteket és feladatokat használ, amelyek közvetlenül kapcsolódnak ahhoz a pozícióhoz, amelyre az egyén interjút készít, a kiválasztási folyamat során hasznos információkat fog kapni.

Értékelje a személyiséget, nem a munkahelyi készségeket és a tapasztalatokat

Persze, jó lenne, ha mindenkit szeretne a munkában. Ez azonban sokkal kevésbé fontos, mint a legerősebb, legokosabb, legjobb pályázók felvétele. Az emberek hajlamosak olyan személyeket bérelni, akik magukhoz hasonlóak. Természetesen ezek a legkényelmesebbek a jelöltekkel.

Ez idővel meg fogja ölni a szervezetét. Különböző személyiségekkel kell rendelkeznie, akik különböző személyiségekkel rendelkeznek a különböző munkavállalók és ügyfelek kezeléséhez. Gondolj az ügyfélre, aki őrült.

Nem valószínű, hogy egy hasonló személyiségű új alkalmazottnak ugyanaz a problémája? Hasonlóképpen figyelmen kívül hagyja a jelöltet, mert főszereplőként élvezte, és tetszett neki, mert Önnek tetszett és tetszett neki. Ne csináld.

Nem sikerült megkülönböztetni, tesztelni és megvitatni a kritikus munkahelyi készségeket

Hogyan különböztet meg egy jelöltet egy másiktól? Mindenkinek van egy Kívánság lista minden olyan tulajdonság, készség, személyiségtényező, tapasztalat és érdeklődés érdekében, amelyet a kiválasztott alkalmazottnál szeretne látni. El kell döntenie, és talán tesztelnie kell azokat a készségeket, amelyeket leginkább a jelöltben kíván.

Melyek azok a három-négy kritikus tényező, amelyek a munkát, a többi munkavállaló készségeit és az ügyfelek igényeit szem előtt tartva hozzájárulnak a sikerhez? Miután ezeket azonosította, nem lehet rendezni egy olyan jelölt számára, amely nem hozza ezeket a munkahelyére. Vagy kudarcot vall.

Kicsi tagjelölt csoport létrehozása

Szánjon időt arra, hogy egy olyan jelöltkészletet építsen be, amely több, a szervezet igényeit kielégítő jelöltet tartalmaz. Ha nem kell több minősített jelöltet választania, a medence túl kicsi. nem rendezni valakinek, ha nincs megfelelő személyed a szükséges készségekkel és tapasztalattal. Jobb újra megnyitni a keresést.

Ezek a hibák gyakran végzetesek a jelölt végső sikeréhez a szervezeten belül. Ha sikeresen végzi ezeket a tevékenységeket, növeli a valószínűségét, hogy egy boldog, sikeres alkalmazott hozzájáruljon ahhoz, amire szüksége van a szervezetétől.