Hozzon létre egy munkakörnyezetet, amely ösztönzi az elkötelezettséget

A munkahelye ösztönzi a munkavállalók bevonását? Ha nem, meg kell. Az alkalmazottak elkötelezettsége erőteljes tényező lehet az üzleti sikerben. A foglalkoztatott munkavállalók termelékenyebbek, ügyfélközpontúbbak, és a jövedelemtermelő és a munkáltatók nagyobb valószínűséggel tartják meg őket.

Az alkalmazottak bevonása nem emberi erőforrás kezdeményezés, amelyet a vezetőknek évente egyszer emlékeztetnek. Ez egy kulcsfontosságú stratégiai kezdeményezés, amely egész évben ösztönzi a munkavállalók teljesítményét, teljesítményét és folyamatos javítását.

Csakúgy, mint a szervezetek nem tudnak létrehozni az alkalmazottak felhatalmazását, a munkavállalói motivációt vagy a munkavállalói elégedettséget, az elkötelezettség azoknak a munkatársaknak van, akik döntéseket hoznak és döntéseket hoznak arról, hogy milyen munkát akarnak tenni. Az alkalmazottak döntést hoznak a felhatalmazásuk, a motivációjuk és az elégedettségük tekintetében. Ezek a döntések nem Ön, a munkáltató.

A munkáltató felelőssége azonban az, hogy olyan kultúrát és környezetet teremtsen, amely elősegíti az alkalmazottak számára, hogy az üzleti tevékenysége számára megfelelő választásokat hozzanak. És a munkatársak jó munkát vállalnak az Ön számára.

Mi hoz létre egy elkötelezettséget biztosító környezetet?

Fontolja meg a következőket, ha szüksége van a munkavállalókra, hogy jobban részt vegyenek és részt vegyenek munkájukban

• Az alkalmazottak részvételének olyan üzleti stratégiának kell lennie, amely a foglalkoztatott alkalmazottak megtalálására összpontosít, majd a munkavállaló teljes munkakapcsolatban való részvétele.
• A munkavállalói szerepvállalásnak az üzleti eredményekre kell összpontosítania. Az alkalmazottak leginkább elkötelezettek, ha elszámoltathatók, és látják és mérik a teljesítményük eredményeit.
• Munkavállalói elkötelezettség akkor következik be, amikor az üzleti célok összhangban vannak a munkavállaló céljaival és az alkalmazott által töltött idővel. A munkavállaló és az üzleti vállalkozás stratégiai céljait megtartó ragasztó gyakori, hatékony kommunikáció, amely a munkatársak szintjén és gyakorlatában eléri és tájékoztatja az alkalmazottat.

• Az alkalmazottaknak olyan információjuk van, amellyel pontosan és pontosan meg kell értenie, hogy mit csinálnak minden nap a munkában, befolyásolják a vállalat üzleti céljait és prioritásait. Ezek a célok és mérések a humánerőforrás-osztályra vonatkoznak, de minden osztálynak rendelkeznie kell egy sor mérőszámmal.
• Az alkalmazottak elkötelezettsége virágzik, amikor a szervezetek elkötelezettek a vezetői és vezetői teljesítmény fejlesztésében a teljesítmény-fejlesztési tervekben, amelyek egyértelműen követik egymást.

Mi teszi a szervezeteket az alkalmazottak elkötelezettségében?

Ha a munkavállalók elkötelezettsége olyan fontos a szervezet sikeréhez, akkor miért folytatják a szervezetek ezt annyira hatástalanul? A válasz az, hogy egy olyan üzleti stratégia beépítése, mint a munkavállalói elkötelezettség, kemény munka - olyan munka, amelyet sok munkáltató nem látja közvetlenül az alsó sorukra.

A legtöbb szervezet vállalja, hogy a tényleges üzleti tevékenységet kiegészítő program. De a munkavállalói elkötelezettség mint tervezett üzleti stratégia - a várt és mért üzleti eredmények mellett - a munkavállalók bevonása lehetségesvé válik.

Ezt szem előtt tartva a sikeres üzleti stratégiának a munkavállalók bevonása hatékony vezetőket igényel, akik elkötelezettek:

• A munkavállalók teljesítményének mérése és a munkavállalók elszámolása.
• Az egyes alkalmazottak tevékenységeinek a szervezet általános üzleti céljaival való összehangolásához szükséges kommunikáció biztosítása.
• A siker érdekében biztosítani kell a munkavállalók fejlődését.
• Elkötelezettségvállalás (idő, eszközök, figyelem, megerősítés, képzés stb.) A munkavállalók hosszú távú megtartására, mert alapvetően azt hiszik, hogy egyetlen más stratégia sem eredményez annyi sikert - mind az üzleti, mind a munkavállalói számára.

További kritikus tényezők

A következő tényezők is befolyásolják a munkavállalók hajlandóságát arra, hogy részt vegyenek és részt vegyenek

• Hatékony elismerési és jutalmazási rendszer. Érték van egy olyan elismerési rendszerben, amely lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy igazán méltóak. A hatékony elismerés mindig magában foglalja a munkavállaló vezetőjének szóbeli vagy írásbeli elismerését minden fizikai jutalom mellett.
• Gyakori visszajelzés. A normál munkavállalói teljesítményértékelés hátránya, hogy egyszeri ügylet. A hatékony teljesítmény-visszajelzés naponta (minimálisan, hetente) történik, és a munkatársak vezetőjével együtt kell működniük. A hatékony visszajelzés arra összpontosít, hogy az alkalmazott jól működik, és mit kell javítani. Egyértelmű és konkrét, és megerősíti azokat a cselekvéseket, amelyeket a menedzser szeretné látni, hogy a munkavállaló rendszeresen végezzen munkát.

• Közös értékek és vezérelvek. A foglalkoztatott munkavállalók olyan környezetben élnek, amely megerősíti legmélyebb értékeiket és hitüket. Az alkalmazottak egy olyan szervezetben vannak a legsikeresebbek, ahol személyes értékeik szinkronban vannak a szervezet által meghatározott értékekkel és irányadó elvekkel.
• Bizonyított tisztelet, bizalom és érzelmi intelligencia. Az alkalmazottak közvetlen felügyeleteinek bizonyítaniuk kell, hogy személyesen érdekeltek és érdekelnek a munkavállalók.
• Pozitív kapcsolatok munkatársakkal. A munkatársaknak nemcsak szép embereknek kell dolgozniuk, hanem olyan munkatársakkal is, akik egyenértékűen foglalkoznak. Munkatársak, akik bizalmatlanságot, csapatmunka, a minőség iránti szenvedély és az ügyfelek iránti szenvedélyük, és szenvedélyesek a munkájukért, az ideális munkatársak számára segítik a munkavállalók bevonását.