5 A munkavállalói teljesítmény szempontjából kritikus irányítási rendszerek

A menedzserek örökre megkérdezik, hogy miért nem teszik meg, hogy az alkalmazottak mit tegyenek. Míg a felelősség egy része az egyes alkalmazottak döntéseire esik, a menedzsereknek is a vétkének egy részét kell vennie. A vezetők és az általuk létrehozott menedzsment rendszerek általában felelősek, ha az alkalmazottak nem teszik meg azt, amit akarnak.

A munkavállalók a munkában sikeresek. Nem ismeri egyetlen személyt sem, aki reggel felkel, és azt mondja: „Gee, azt hiszem, ma dolgozni fogok és nem fognak dolgozni.” Az alkalmazottak gyakran kudarcot vallanak a munkavállalói menedzsment rendszerei miatt.

Annak megállapításához, hogy egy alkalmazott miért nem felel meg egy feladatnak, vagy miért tűnnek célok elérhetetlenek, meg kell kérdeznie azt a kérdést, hogy Dr. W. Edwards Deming (az amerikai minőségi mozgalom atyja) hagyományosan megkérdezte: „Mi a helyzet a munka rendszerével a munkavállaló meghibásodik? ”A munkarendszerek vizsgálata általában fontos válaszokat ad, amit a vezetőknek tartott előadásaiban mondott.

Miért nem csinálsz munkatársakat, amit akarsz?

Nemzetközileg ismert tanácsadó, előadó és korábbi professzor a Columbia Egyetem Business School-ban, Ferdinand Fournies-ben, a könyvében, "Miért nem teszik, amit csinálniuk kell, és mit tegyenek," oka az, hogy a munkavállalók nem tudják, mit kell tenniük. A vezetők fontos szerepet játszanak abban, hogy a munkavállalók tudják, mit kell tenniük.

5 Kritikus menedzsment rendszerek

A vezetők ezt hatékony irányítási rendszerekkel hozzák létre. Ezek az öt kritikus irányítási rendszer fejlesztésével és használatával segítik a munkavállalókat.

Irányítási rendszerek: a célok meghatározása és a munkavállalók bevonása

Menedzserként szeretné megtervezni az alkalmazottak menedzsment rendszerét a célmeghatározás és a munkavállalók bevonása érdekében, hogy az alkalmazottak sikeresek legyenek.

• Segítsen meghatározni az osztály és a munkacsoport általános céljait. Vegyük fel magunkat a célokért, amelyeket a vállalatnak meg kell tennie, és azokat a célokat, amelyeket szubjektíven beállíthat.
• Közölje a munkacsoport céljait, vagy tegye lehetővé a munkavállalóknak a célok meghatározásában való részvételét, az alkalmazottak nagyobb mértékű tulajdonosi felelősségének fejlesztését.
• A munkatársak bevonása annak meghatározásába, hogyan fognak elérni a célok elérését.
• Segítsen a munkavállalóknak megérteni, mit kell mérni, és hogyan kell mérni, hogy láthassák, hogy haladnak a célok elérésében.

Irányítási rendszerek: küldöttség

A hatékony menedzsment-rendszer-delegálási módszerek alkalmazásával delegálja a projekteket és más tevékenységeket, amelyek segítik az alkalmazottakat az osztály céljainak elérésében.

• Segítsen a munkatársnak, hogy készítsen átfogó munkatervet a dátumokkal és az időzítéssel, amikor a legfontosabb eredményeket felül kell vizsgálni.
• Ossza meg az esetlegesen előforduló előzetes képeket arról, hogy mit szeretne az eredmény vagy a kimenet, hogy úgy nézzen ki, hogy Ön és a munkavállaló megosszák a jelentését.
• Határozza meg a siker kritériumait. Szeretnéd megteremteni az alkalmat az ünnepségre.
• Találkozzon a munkavállalóval a meghatározott határidőkön, hogy felmérje az előrehaladást és az akadályokat. Nem akarsz vakon lenni - és a munkavállaló nem akar lenni - ha egy határidőt vagy lépést hiányzik.

Irányítási rendszerek: Képzés, oktatás és fejlesztés

A képzés a munkavállalókban szerepet játszik, tudva, hogy mit kell tennie. Szükségük van azokra a készségekre és eszközökre, amelyek nélkülözhetetlenek a munkájuk sikeréhez. Menedzserként sok felelősséget vállal, hogy a jelentést készítő alkalmazottak lehetőséget kapjanak a sikerhez szükséges készségek fejlesztésére.

• Tartsa a teljesítményfejlesztési tervben szereplő, a munkavállalói fejlődési lehetőségekkel kapcsolatos kötelezettségvállalásokat. (A készségek növekedésének és fejlesztésének képessége kulcsfontosságú a munkavállalói motiváció és a siker szempontjából).
• A személyzet készségeinek fejlesztését naponta és egy-egy-egy alkalommal, heti rendszerességgel tartják meg Önnel.

Irányítási rendszerek: elismerés és jutalom

Az elismerés a munkavállalók visszajelzésének leghatékonyabb formája. A munkavállaló időben történő megfelelő elismerése a visszajelzés, amely megerősíti azokat az akciókat, amelyeket többet szeretne látni a munkavállalótól. Ha a munkavállalót időben, specifikus elismerés útján tájékoztatják arról, hogy milyen típusú tevékenységeket szeretnének látni, a munkavállaló valószínűleg megismétli azokat.

• Biztosítsa az időben történő elismerést, és megerősíti a munkavállalók tanulását és a célok elérését.
• Ismerje meg a munkavállalókat, hogy megtegye, amit akar, hogy tegye.

Egy közepes méretű vállalatnál féléves munkavállalói elégedettségi felméréseket végeznek. A Kulturális és Kommunikációs csapat nem volt elégedett az adott kérdésre adott válaszokkal: "Hogyan érzi magát a vállalat úgy, hogy valóban érdekli a munkavállalói jólét?"

A bizottság egy második kérdőívet dolgozott ki, és rájött, hogy az első számú tényező, amely befolyásolta, hogy az alkalmazottak érezték-e valódi gondozását a vállalatnál, pozitív, személyes interakciós idő volt a felügyelővel. Elég erős. nem találnád?

Van-e ezek az irányítási rendszerek? Az alkalmazottak továbbra is úgy viselkednek, mintha nem tudnák, mit akarnak?

Az alkalmazottak nem tudják, mit akarnak tenni

Jelzi, hogy a munkavállalók még mindig nem tudják, mit akarnak tenni

• az időben nem teljesített feladatok;
• a projektek elhalasztása;
• hibák és hibák;
• a nem alapvető fontosságú, elfoglalt munka;
• nem kielégítő mennyiségű kimenet;
• olyan eredmények, amelyek nem hasznosítják a siker lehetőségét;
• nem hajlandó segítséget kérni;
• kifogások és a felelősség elmulasztása; és
• nem tudott időben visszajelzést adni.

Ha látja ezeket a jelzéseket az alkalmazottaktól, meg kell erősítenie a fent leírt öt irányítási rendszert, hogy megnézze, mit kell hozzáadnia ahhoz, hogy azok hatékonyabbak legyenek.

Az alkalmazottak nem hülyék; nem szokatlanok; nem motiváltak. Csak nem tudják, mit akarnak.