Tudjon meg többet a munkavállalói teljesítményjavító stratégiákról

Ön felelős-e mások munkájának felügyeletéért? Ha igen, akkor tudja, hogy a munkavállalók nem mindig teszik, amit akarnak. Egyrészt úgy járnak el, mintha szakemberek lennének. Másrészt késleltetik, elhagyták a határidőket, és várakoznak az utasításokra. Másokat hibáztatnak, amikor munkájuk sikertelen. És ami a legrosszabb, a munkavállalók védekezővé válnak, amikor kiváló teljesítményű, eredményes munkával próbálják sikeresen javítani őket.

Szóval, mi a felügyelő? A teljesítmény javítása a válasz. Először is meg kell találnia, hogy pontosan miért nem felel meg a munkavállaló az elvárásainak. Talán a munkavállaló nem tisztázott, mit szeretne. Lehet, hogy hiányzik az idő, az eszközök, a tehetség, a képzés vagy a temperamentum, amely a feladat hatékony végrehajtásához szükséges.

Nem ért egyet az Ön igényeivel vagy elvárásaival. Függetlenül attól, hogy nem lesz teljesítő, elkötelezett alkalmazottja, amíg nem állapítja meg, mi a baj a munkavállaló működésével.

Teljesítményfejlesztési lehetőségek és problémák diagnosztizálása

Amikor egy munkavállaló nem működik, megkérdezem a W. Edwards Deming kérdését: „Mi a helyzet a munkarendszerrel, ami miatt a személy meghibásodik?” Leggyakrabban, ha a munkavállaló tudja, mit kell tennie, úgy találom, hogy a válasz idő, eszközök, képzés, temperamentum vagy tehetség.

Teljesítményfejlesztési kérdések

Ezek a kulcsfontosságú kérdések, amiket Ön és a munkavállaló válaszolni szeretnének a teljesítményproblémák diagnosztizálására, amelyek eredményeként szükség van a teljesítmény javítására. Ez az ellenőrzőlista az alkalmazottak teljesítményének javítására segít a diagnosztikában.

• Mi a helyzet a munkarendszerrel, ami miatt a személy kudarcot vall?
• Tudja-e a munkavállaló pontosan, hogy mit szeretne csinálni? Ismeri a várt célokat és eredményeket? Megosztja-e a képet a végeredményhez?
• Bízik-e a munkavállaló a kompetenciával kapcsolatos feladatok ellátásában? Tapasztalatom szerint a halogatás gyakran az, hogy egy alkalmazottnak nincs bizalma abban, hogy képes-e a kívánt eredmény elérésére. Vagy a késleltetés akkor következhet be, ha a munkavállaló túlterhelte a feladat nagyságát.

• A munkavállaló hatékony munkavégzést végez? Például, megtörik-e a nagy feladatokat kis darabokra tehető cselekedetekre? Van-e módszere a projekt előrehaladásának nyomon követésére és listák készítésére?
• Kritikus utat hozott létre a munkavállaló munkájához? Ez a projekt fő mérföldköveinek azonosítását jelenti, amelyen a munkavállalótól visszajelzést szeretne kapni. Tartsa elkötelezettségét, hogy részt vegyen azokon az üléseken, ahol ez a visszajelzés biztosított?
• Van-e a munkavállaló megfelelő és szükséges emberekkel, akik vele vagy a csapattal dolgoznak a projekt megvalósításához? A csapat más tagjai tartják-e kötelezettségeiket, és ha nem, van-e valami, amit a munkavállaló meg tud tenni, hogy segítsen nekik?

• Megértette-e a munkavállaló, hogyan illeszkedik a munkája a cég nagyobb dolgaihoz? Értékeli-e a munkája értékét, ami növeli a vállalat sikerét?
• A munkavállaló tisztában van azzal, hogy mi jelent sikert a vállalatnál? Talán azt hiszi, hogy az, amit hozzájárul, jó munkát végez, és hogy Ön válogató, túlzottan irányító felügyelő.
• Érzi-e az alkalmazott értékelt és elismert munkáját? Igazán kompenzálja a hozzájárulását?

Ezeknek a problémáknak a megértése a teljesítmény javításában lehetővé teszi, hogy a menedzser segítsen egy alkalmazottnak. A következő lépéseket követve, és válaszoljon ezekre a kérdésekre egy teljesítményjavító modellben, a munkavállalót sikerül segíteni.