Személyzeti menedzsment Versus Humánerőforrás

A személyzeti menedzsment arra a funkcióra utal, amelyet sok munkáltató emberi erőforrásként említ. Ezek azok a funkciók, amelyeket a humánerőforrás személyzet a szervezet alkalmazottaihoz viszonyítva végez. Ezek a funkciók közé tartozik a toborzás, a bérbeadás, a kompenzáció és a juttatások, az új munkavállalói orientáció, képzés és teljesítményértékelési rendszerek.

A személyzet menedzsmentje magában foglalja továbbá a rendezett és alkalmazott-támogató munkakörnyezet kialakításához szükséges politikák és folyamatok kidolgozását és végrehajtását. Ez egy régebbi kifejezés, amely a modern szervezetekben nem használatos.

A személyzeti osztály

Hagyományosan a személyzeti osztály gondoskodott a foglalkoztatással kapcsolatos dolgokról, de meglehetősen alacsony szinten. A feladatok az űrlapok kitöltését és a dobozok ellenőrzését jelentették. Sokan még mindig úgy gondolják, hogy ez a tanszék így van, még akkor is, ha a legtöbb vállalat már nem rendelkezik személyzeti osztályokkal, és inkább a humánerőforrás-osztályokkal rendelkezik. A vállalatok ma is a HR menedzsmentről beszélnek, nem pedig a személyzeti menedzsmentről.

A kihaláskor a személyzeti menedzsment olyan fogalom, amelyet még mindig számos kormányzati szerv, és elsősorban a nonprofit szektorban használnak, hogy leírják azokat a funkciókat, amelyek az emberek szervezeten belüli foglalkoztatásával foglalkoznak.

A funkcionalitást illetően a személyzeti osztály kezeli a HR menedzsment csapat tranzakciós és adminisztratív aspektusait. Vannak azonban olyanok, amelyek még mindig használják a kifejezést a HR felelősségeinek és szolgáltatásainak teljes skálájára.

A személyzeti menedzsment és a HR menedzsment közötti különbség megértéséhez vegye figyelembe a következőket:

Személyzeti menedzsment feladatok

Bérlés számos szervezetnél, amelyeket egyetlen személy vagy személycsoport végez. A toborzók a jelölőnégyzetek listáit tekintik meg, és a mérkőzések jelöltek újra folytatódnak a listán.

Kompenzációs és ellátási osztályok amelyek szigorú szabályokat hoznak létre a fizetési fokozatok és a t Például a legfeljebb 10 százalékos éves növekedés korlátozásának érvényesítése és egynél több fizetési fokozatú promóciók megelőzése. A fontos rész a következetesség megteremtése.

Új alkalmazottak orientációja amely az alkalmazottak segítését segíti, hogy kitöltse az előnyöket, és megmutatja nekik, hogy hol van a szünet, és átadja a munkavállalói kézikönyv egy példányát. A hangsúly a papírmunkák megfelelő befejezésére és elhelyezésére irányul.

Humánerőforrás-gazdálkodási feladatok

Bérlés melyeket olyan szakemberek végeznek, akik mélyen megértik a szervezet szükségleteit. Együttműködnek a bérbeadó vezetőjével, hogy olyan embereket találjanak, akik nemcsak a munkához szükséges készségekkel rendelkeznek, hanem megfelelnek a szervezet kultúrájának. A nagy bérbeadás biztosítása érdekében felvételi felvételi folyamatokat hajtanak végre.

Kompenzációs és ellátási osztályok amely elismeri, hogy nemcsak a vállalat méltányossága és következetessége szükséges, hanem meg kell értenie az egyéni munkavállalók igényeinek való megfelelés szükségességét. Elsődleges fókuszpontjuk mindig: „mi a legjobb a vállalkozás számára?”

Ez azt jelentheti, hogy a szakképzettséggel rendelkező munkavállaló új címet és fizetési fokozatot kap, hogy kompenzációjuk lehetővé tegye számára, hogy érezze magát, és ne hagyjon munkát egy versenyző számára. Elismerik, hogy míg a fizetés kritikus, sok munkavállaló úgy véli, hogy a juttatási csomag az oka annak, hogy csatlakozzon a vállalathoz vagy elhagyja azt. Nemcsak az egészségbiztosítás, hogy a nagy munkavállalók akarják, hanem rugalmas menetrendek, perks és vállalati kultúra.

Új alkalmazottak orientációja amely a munkavállalónak a vállalathoz való orientálását jelenti. Míg a papírmunka még mindig fontos - és mindenki azt szeretné, hogy az egészségbiztosítási papírmunka helyesen legyen kitöltve - a HR-osztály a munkavállaló sikerének megteremtésére koncentrál. Az új alkalmazottak orientációja akár hivatalos mentorálási programot is tartalmazhat. Vagy lehet, hogy találkozhatunk egy találkozási és üdvözlési lehetőséggel, hogy az új alkalmazottak megismerkedjenek azokkal, akikkel együtt fognak dolgozni, valamint a különböző osztályok tagjaival.

Mit akarsz a te dolgod?

A kisvállalkozások gyakran szívesebben pénzt takarítanak meg, ha a munkavállalók HR felelősséget vállalnak, még akkor is, ha ez nem a hátterük. Ezzel szemben a nagyvállalatok hajlamosak a HR-feladatok kiszervezésére a szakterületen jól bevált vállalatok vagy tanácsadók számára.

Gondolkozzon hosszú és keményen, hogy mennyi pénzt fektet be az alkalmazottakba, és kérdezze meg magától, hogy szeretné-e csökkenteni az alkalmazottak kezelésének és kezelésének szögeit. A vállalkozás emberi oldalára való összpontosítása erősebb vállalatot hozhat létre, amely magasabb erkölcsi és alacsonyabb forgalommal rendelkezik. Ez végső soron pénzt takarít meg és növeli a termelékenységet.

Lásd a Humánerőforrás legkedveltebb témáit.