Szerezd meg a legjobb teljesítményértékelési sablont az Ön igényeihez

Lehet, hogy hallottad, hogy a vállalatok megszüntetik a hivatalos teljesítményértékeléseket és a formális minősítési rendszereket, de a számuk meglehetősen kicsi. Az Emberi Erőforrás Menedzsment Társasága megállapította, hogy a vállalatok 91% -a továbbra is éves teljesítményértékelést végez, és jó okok miatt: a munkavállalóknak tudniuk kell, hogyan csinálnak, és a cégnek hivatalos nyilvántartást kell készítenie sikereiről vagy kudarcairól.

Ha teljesítményértékelést állít össze, érdemes lehet egy olyan sablonnal kezdeni, amely segít meggondolni a szükséges mezőket. Míg a sablon segíthet az első lépésekben, először meg kell kérdeznie magának ezeket a kérdéseket, hogy megtalálja a megfelelő teljesítmény-felülvizsgálati sablont a szervezet számára.

Szüksége van teljesítményértékelésre vagy csak a teljesítményre vonatkozó visszajelzésre?

Minden alkalmazottnak visszajelzést kell kapnia, de nem minden alkalmazottnak szüksége van minősítésre. A teljesítményértékeléseket a legjobban akkor használják, ha nagy csoportja van hasonló munkaköröknek. Például, ha 30 fős értékesítője van, előfordulhat, hogy időbe telik, amikor embereket kell levenni. Ha minden eladót 1-től 5-ig terjedő skálán értékelünk, akkor a legmagasabb teljesítményűek (1-es és 2-esek) kiválasztása előtt a magas teljesítményű (4-es és 5-ös) játékosok befejeződnek. Ez megkönnyíti az elbocsátást meghatározó személy meghatározását, és könnyedén megvédheti döntését a bíróságon.

Ha a legtöbb alkalmazottja különböző feladatokat végez, előfordulhat, hogy nem szeretne minősítést adni. Ami fontosabb, mint a minősítések, a visszajelzés. Munkatársainak meg kell értenie, hogy hol sikerült, ahol kudarcot vallottak, és mit kell tennie ahhoz, hogy a szervezetet tovább vigye.

A célmeghatározó egyén vagy csoport alapú?

A jó teljesítmény-felülvizsgálati sablon egy része a következő év célja. Ezek a célok a célok, amelyeket a munkavállaló teljesítményének értékelésére használnak az elmúlt évben. Néhány alkalmazottnak van egyéni célja. Például egy humánerőforrás-főnöknek lehetnek olyan céljai, mint például:

• Hozzon létre egy új fedélzeti programot.
• Havi forgalmi jelentéseket kell átadni a felső vezetésnek.
• Bérpiaci ellenőrzést kell végezni a tisztességes és pontos fizetések biztosítása érdekében.

Egy másik humánerőforrás-vezérigazgatónak lehetnek teljesen más céljai. Talán arra kérte őt, hogy összpontosítson a képzésre és a fejlesztésre, a munkavállalói kapcsolatokra és a munkavállalói kommunikációra. Ha az alkalmazottaknak egyéni céljai és teljesítmény-elvárásai vannak, a teljesítmény-felülvizsgálati sablonnak lehetőséget kell adnia az egyéni visszajelzések megadására.

Más munkák, például élelmiszerbolt pénztárosok esetében a célokat bizonyos szabványokra alapozzák - például a percenként szkennelt elemek számát.

Sok pozícióban van egyéni és csoportos célok. Például a szervezetek értékesítési csapattagokat fizetnek bizonyos értékesítési szintekért. Ugyanakkor azt is szeretnék, hogy minden alkalmazott gondoskodjon a többi értékesítési ügyfelek ügyfeleiről, és csapatként szolgáljon nekik. Az értékesítési csoportoknak teljesítmény-felülvizsgálati sablonjukban szükségük van egyéni és csoportos célok kombinációjára. El kell döntenie, hogy melyik teljesítményfelmérés a legjobban segíti az alkalmazottakat a sikerhez.

A Performance Review sablonban rövidebb a hosszabb

Bár csábító lehet egy olyan teljesítmény-áttekintés létrehozása, amely a munkavállaló teljesítményének minden aspektusát lefedi, ne feledje, hogy a teljesítmény-felülvizsgálatnak hasznosnak kell lennie. A 30 különböző teljesítménycélú munkavállaló túlterhelt lesz. Ennek eredményeképpen rosszabbul járhat, mintha a menedzser kihúzta volna az első tíz célt, hogy dolgozzon. Ez lehetővé teszi a menedzsernek, hogy az év során összpontosított nyomon követést nyújtson, amely kiemeli a legjelentősebb eredményeit.

Vajon az értékek vagy feladatok hangsúlyosak-e az alkalmazottak teljesítményének várakozásaiban?

Néhány vállalat teljesítményértékelését a cégértékekre összpontosítja, nem pedig a kemény számokra, például az értékesítésre vagy az ügyfél visszajelzésére. Az értékalapú felülvizsgálat azokra a értékekre összpontosít, amelyeket a vállalat beállított, mint például a kockázatvállalás, a csapatmunka és az ügyfélközpontú fókusz. Számos teljesítményellenőrzési sablonban értékek és feladatok keveréke van, mindkét területen célokkal.

Sample Performance Review sablonok

Ezek kiváló mintavételi teljesítménysablonok a különböző helyzetekben. Ne feledje, hogy a teljesítmény-felülvizsgálati sablonok csak az alkalmazottak teljesítményének áttekintésére vonatkozó ötletek. Használja ezeket a mintavételi teljesítmény-ellenőrző sablonokat, hogy segítsen kifejleszteni egy adott űrlapot a vállalkozás számára.

• Numerikus teljesítmény-áttekintés (lapozzunk lefelé az űrlapokhoz, majd kattintson a Numerikus méretarány). Ez a fajta teljesítményfelmérés jól működik, ha számos hasonlóan elhelyezkedő alkalmazottat kell értékelnie. Segíthet egy objektív átfogó értékelés megszerzésében, nem pedig csak a kezelő bélérzetére támaszkodva.
• Teljes teljesítményértékelés (nem cél-specifikus). Ez a sablon lehetővé teszi a vezetők számára, hogy konkrét célok nélkül részletezzék az általános munkaképességet és teljesítményt. Bár ez a sablon egy minősítést is tartalmaz, ez nem olyan részletes, mint a fenti teljesítményértékelés értékelései.

• Technikus teljesítményének felülvizsgálata. Figyelmen kívül hagyja a sablon szociális biztonsági számát - a munkavállalók biztonsági és adatvédelmi problémái miatt ilyen szám nem kérheti ezt a számot. Ez azonban egyébként hasznos módja annak, hogy egy kék galléros munkában egy célokra épülő, technikai áttekintést nézzünk. Vegye figyelembe, hogy ez a teljesítmény-felülvizsgálati sablon a készségek és a vállalati értékek keveréke.

A munkavállalói felülvizsgálati folyamatból származó igényeinek ismerete segít kiválasztani a lehető legjobb teljesítmény-felülvizsgálati sablont, amely segít az alkalmazottak fejlesztésében és üzleti növekedésében.