A munkavállalók motiválása a változás idején

A mai turbulens, gyakran kaotikus, környezetben a kereskedelmi siker a teljes tehetségüket alkalmazó alkalmazottaktól függ. A rendelkezésre álló elméletek és gyakorlatok sokasága ellenére a menedzserek gyakran a rejtélynek tekintik a motivációt. Ez részben azért van, mert az egyéneket különböző dolgok motiválják, és különböző módon.

Ezen túlmenően ezek az idők, amikor a hierarchiák késleltetése és laposabbítása bizonytalanságot és alacsonyabb személyi erkölcsöt eredményezhet. Ezen túlmenően, a korábbinál nagyobb létszámú személyzet dolgozik részmunkaidőben vagy korlátozott időtartamú szerződésekben, és ezek a munkavállalók gyakran nagyon nehezen motiválhatók, mivel jövőjük nem világos.

A munkavállalói motiváció meghatározása

A Twyla Dell a motiváló alkalmazottakról ír, "A motiváció középpontjában az, hogy az embereknek milyen dolgokat akarnak a legjobban a munkából. Minél többet tudsz nyújtani, amit akarnak, annál többet várhatsz, amit igazán akarsz, nevezetesen: termelékenység, minőség, és a szolgáltatás. " (' Őszinte napi munka " (1988))

A munkavállalói motiváció előnyei

A pozitív motivációs filozófiának és gyakorlatnak javítania kell a termelékenységet, a minőséget és a szolgáltatást. Motiváció segít az embereknek:

• célok elérése;
• pozitív perspektíva;
• hozzon létre a változási hatalmat;
• építsen önbecsülést és képességet,
• saját fejlesztésüket, és segítsen másoknak.

A motiváló személyzet hátrányai

Nincs valós hátránya a munkavállalók sikeres motiválásának, de számos akadályt kell leküzdeni.

A korlátok közé tartozhatnak a tudatlan vagy hiányzó menedzserek, a nem megfelelő épületek, az elavult berendezések és a megalapozott attitűdök, például:

• "Nem fizetünk extraért, hogy keményebben dolgozzunk."
• - Mindig így tettük.
• "A főnökeinknek nincsenek nyomai arról, hogy mit csinálunk."
• - Nem mondom ezt a munkaköri leírásomban.
• - A lehető legkevesebbet fogok csinálni anélkül, hogy kirúgnék.

Az ilyen nézetek meggyőzésre, kitartásra és a tapasztalatok igazolására fognak törni.

Hogyan motiválja munkavállalóit? A motiváló munkavállalók akcióellenőrző listája olyan vezetők számára készült, akik felelősséggel tartoznak a személyzet irányításáért, motiválásáért és fejlesztéséért, amikor a szervezeti struktúrák és folyamatok folyamatos változáson mennek keresztül és segíthetnek a szervezetnek.

Munkavállalói motivációs cselekvési ellenőrzőlista

Ez az ellenőrzőlista olyan vezetők számára készült, akik felelősséggel tartoznak a személyzet irányításáért, motiválásáért és fejlesztéséért, amikor a szervezeti struktúrák és folyamatok folyamatos változáson mennek keresztül.

1. Olvassa el a Gurut

Ismerje meg Herzberg higiéniai elméletét, a McGregor X és Y elméleteit és Maslow szükségleteinek hierarchiáját. Bár ezek az elméletek néhány évre nyúlnak vissza, még ma is érvényesek. Konzultáljon az emésztőrendszerrel, hogy alapvető ismereteiket megismerje; felbecsülhetetlen értékű lesz az őszinteség, a nyitottság és a bizalom légkörének megteremtésében.

2. Mi motiválja Önt?

Határozza meg, hogy mely tényezők fontosak az Ön számára a munkakörülményekben és az interakcióban. Mi motivált téged és demotivált téged a múltban?

Ismerje meg a valós, hosszabb távú ösztönzők és a rövid távú ösztönzők közötti különbségeket.

3. Ismerje meg, mit szeretne az emberek a munkából

Az emberek több státuszt, magasabb fizetést, jobb munkakörülményeket és rugalmas előnyöket kívánhatnak. De megtudja, mi igazán motiválja munkatársait a teljesítményértékelésben, a hozzáállás felmérésekben és az informális beszélgetésekben, amit a legjobban akarnak munkájukból.

Szeretnének például az emberek:

• érdekesebb munka?
• hatékonyabb főnökök?
• több lehetőség van munkájuk végeredményének megismerésére?
• nagyobb részvétel?
• nagyobb elismerés?
• nagyobb kihívás?
• több fejlesztési lehetőség?

4. Sétáljon a munkahelyen

Minden nap találjon valakit, aki jól csinál valamit, és mondja el a személynek. Győződjön meg róla, hogy az Ön által mutatott érdeklődés valódi, anélkül, hogy túlhajnánk, vagy úgy tűnik, hogy az emberek vállára néz. Ha ötletei vannak a munkavállalók munkájának javítására, ne kiabáld ki őket, hanem segítsen nekik megtalálni az utat. Keress egy példát a tiszteletre; nem szükséges mindent jobbá tenni, mint a személyzet. Tisztázza meg, hogy a támogatási alkalmazottak milyen szintre számíthatnak.

5. Távolítsa el a demotivátorokat

Határozza meg azokat a tényezőket, amelyek demotiválják a személyzetet - lehetnek fizikai (épületek, felszerelések) vagy pszichológiai (unalom, tisztességtelenség, promóciós akadályok, elismerés hiánya). Némelyikük gyorsan és egyszerűen kezelhető; mások több tervezést és időt igényelnek a munkához. Az a tény, hogy aggódik, hogy megtudja, mi a baj és tegyen valamit, önmagában motiváló.

6. Támogassa a támogatást

Akár munkakultúrája olyan, amely a hibákat szorítja le, és a hibákat vagy a toleránsabbakat sérteti, amely a tanulási lehetőségeket hibáztatja, a személyzetnek meg kell értenie, hogy milyen támogatást és milyen szinteket várhat. A motivációs gyakorlat és a kapcsolatépítés gyakran zavar, mert a személyzet nem érzi, hogy megfelelő támogatást kap.

7. Vigyázzon a készpénz ösztönzésére

Sokan azt mondják, hogy pénzért dolgoznak, és beszélgetésükben azt állítják, hogy a járulékos juttatásuk ösztönző. De a pénz a motivátorok listájában valójában alacsony lesz, és nem emel sokáig az emelés után. A béren kívüli juttatások hatékonyan vonzhatják az új alkalmazottakat, de az előnyök ritkán motiválják a meglévő alkalmazottakat arra, hogy hatékonyabban használják fel a potenciált.

8. Döntés a cselekvésről

A személyzet meghallgatása után tegyen lépéseket a szervezet politikáinak és attitűdjeinek megváltoztatására, a személyzet és a szakszervezetek teljes körű konzultációjával. Fontolja meg azokat a politikákat, amelyek befolyásolják a rugalmas munkát, a jutalmat, a promóciót, a képzést és a fejlesztést, valamint a részvételt.

9. Változás kezelése

A politikák elfogadása egy dolog, ezek végrehajtása egy másik. Ha rossz motiváció áll fenn, előfordulhat, hogy meg kell néznie a szervezet teljes menedzsment stílusát. Az egyik legtermészetesebb emberi ösztöne az, hogy ellenálljon a változásnak, még akkor is, ha az előnyös. A változás bevezetésének módja saját erővel rendelkezik arra, hogy motiválja vagy demotiválja, és gyakran a siker vagy kudarc kulcsa. Ha te:

• elmondja - utasítsa vagy szállítsa monológját - figyelmen kívül hagyja a személyzet reményeit, félelmeit és elvárásait;
• mondani és eladni - próbálja meggyőzni az embereket - még akkor sem, ha a leginkább kényszerítő okok hosszú távon nem fognak lenni, ha nem engedjük meg a vitát;
• konzultáljon - nyilvánvaló lesz, ha előzőleg felemelte az elmédet;
• keressétek meg a valódi részvételt - a problémamegoldás és a döntéshozatal megosztását azokkal, akiknek a változásokat kell végrehajtaniuk - elkezdhetik elvárni az elkötelezettséget és a felelősséget a természetesen bekövetkező adaptáció és kompromisszum mellett.

10.Megismerje a tanulási beállításokat

A változás magában foglalja a tanulást. Az ő A tanulási stílusok kézikönyve (1992), Peter Honey és Alan Mumford különböztetik meg a tanulás négy alapvető stílusát:

• aktivisták: szeretnék részt venni új tapasztalatokban, problémákban vagy lehetőségekben. Nem túl boldogok ülve, megfigyelve és pártatlanul;
• elméleti szakemberek: elégedettek a fogalmakkal és az elmélettel. Nem kedvelik, hogy a mély végbe kerülnek nyilvánvaló cél vagy ok nélkül;
• fényvisszaverők: szeretnék időt és gondolkodni a dolgokon. Nem szeretik, hogy nyomást gyakoroljanak az egyik dologról a másikra;
• pragmatisták: kapcsolatra van szükség a tárgy és a munka között. A legjobban megtanulják, ha kipróbálhatják a dolgokat. Ahogyan mindannyian különböző stílusokkal, preferenciákkal és megközelítésekkel tanulunk meg, az emberek legjobban reagálnak az ingerekre és javaslatokra, amelyek figyelembe veszik a legjobb dolgokat.

11. Adjon visszajelzést

A visszajelzés a motivációs ciklus egyik legértékesebb eleme. Ne tartsa a munkatársakat arra, hogy miként alakulnak ki a fejlődésük, a fejlődésük és a teljesítményük. A következő lépéseket vagy jövőbeli célokat szem előtt tartva, pontosan és gondosan ajánlja meg észrevételeit.

További tippek: Dos és Don'ts a személyzet motiválására a változás idején

do:

• Felismerjük, hogy nincsenek minden válaszod.
• Szánjon időt arra, hogy megtudja, mi teszi a többieket, és valódi gondoskodást mutatnak.
• Vezető, ösztönző és vezető személyzet - ne erőltesse őket.
• Mondja el a személyzetnek, hogy mit gondol.

Nem:

• Ne tegyünk feltételezéseket arról, hogy mások hogyan vezetnek.
• Ne feltételezzük, hogy mások olyanok, mint te.
• Ne erőltesse az embereket olyan dolgokra, amelyek állítólag jó nekik.
• Ne hagyja figyelmen kívül az inspiráció szükségességét.
• Ne delegálja a munkát - delegálja a felelősséget.

További információ a motivációról

• A 10 legjobb módja a munkahelyi motiváció megsemmisítésének
• 7 módja a munkavállalói motiváció előmozdításának - ma
• A vezetők motiválják az alkalmazottakat