Változáskezelési szakaszok

A változás összetett folyamat. Számos problémát kell figyelembe vennie a változás lehetőségének megközelítésekor. A változásmenedzsment készségének szükségessége a szervezetek gyorsan változó világában állandó.

A következő hatfokozatú változásmodell segít megérteni a változásokat, és hatékonyan megváltoztathatja munkaközösségét, osztályát vagy cégét. A modell segít megérteni a változó ügynök, az a személy vagy csoport szerepét, aki elsődleges felelősséget vállal a kívánt változtatások teljesítéséért.

A szervezetnek a modell minden egyes lépését be kell fejeznie a változások hatékony végrehajtásához. A lépések végrehajtása azonban némileg eltérő sorrendben fordulhat elő, mint itt látható. Bizonyos helyzetekben a szakaszok közötti határok nem világosak.

Mi érinti a változáskezelést?

A szervezeti jellemzők, például a munkavállalói részvétel és a felhatalmazás szintje befolyásolja a változások folyamatát. Azok az egységek, amelyek nagyobb mértékű részvételsel kívánnak és / vagy rendelkeznek tapasztalatokkal, egy korábbi szakaszban szívesen hozhatják az embereket a változási folyamatba.

A változások jellemzői is befolyásolják a változás folyamatát. A nagy változások több tervezést igényelnek. A teljes szervezetet érintő változtatások több tervezést és több ember bevonását teszik szükségessé, mint az egyetlen osztályon történő változtatás.

A széles körben támogatott változtatásokat könnyebb végrehajtani. Azok a változtatások, amelyeket a munkavállalók inkább nyereségként látnak, mint veszteséget, könnyebben megvalósíthatók.

Amikor megteszi a megfelelő lépéseket, vonja be a megfelelő embereket, és hajlamos a változás lehetséges hatásaira, csökken a változásállóság. Ezek a változáskezelési lépések segítenek a szervezetnek a szükséges és kívánt változtatásokban.

Kezdjük a kedvenc idézettel a változásról:

"A változás nehéz, mert az emberek túlbecsülik azt, hogy milyen értéket képviselnek - és alábecsülik annak értékét, amit fel tudnak adni." - Belasco & Stayer

Van értelme? Használja a tapasztalatait? Most, a változáskezelési szakaszokkal.

Változáskezelési szakaszok

Ezek a változási menedzsment szakaszok segítenek abban, hogy a szervezetben bekövetkező változásokat szisztematikusan közelítsék meg, ami segít a változás hatékony végrehajtásában.

1. szakasz: kezdeményezés

Ebben a szakaszban egy vagy több ember a szervezetben felismeri a változás szükségességét. Félelmetes érzés, hogy valami nem helyes. Ez a tudatosság sok forrásból származhat, mind a szervezeten belül, mind azon kívül. A szervezet bármely szintjén is előfordulhat.

A változások iránti igényt illetően gyakran a legpontosabbak a munkával kapcsolatos emberek.A szervezet tagjai más szervezetek megjelenítésével, összehasonlító elemzéssel, vagy más vezetői tapasztalatokkal rendelkező új vezetők bevonásával tapasztalhatják meg a változás szükségességét.

Nagy szervezetekben néha a közvetlen munkaegységen kívülről változásokat hajtanak végre. És bármilyen méretű cégnek szükségessé válhat a változás az ügyfél igényeinek változása miatt.

2. szakasz: Vizsgálat

Ebben a szakaszban a szervezetben élő emberek megkezdik a változás lehetőségeinek vizsgálatát. Elkezdnek látást vagy képet alkotni arról, hogy a szervezet hogyan nézhet ki a változások után. Ebben a szakaszban meg kell határozniuk a szervezet készségét a változásra.

3. szakasz: szándék

Ebben a szakaszban a szervezet változó ügynökei döntik a változás menetét. Létrehozzák a jövőképet, hogy hol és mikor lehet a szervezetnek lenni. A fő stratégiák tervezése és meghatározása a változási folyamat e szakaszában történik. Fontos az elismerés, hogy a változás mindig a szervezet kultúrájának megváltoztatását igényli.

4. szakasz: Bevezetés

Ebben a szakaszban a szervezet megkezdi a változtatásokat. A szervezetnek célokat kell kitűznie a változás és az e célok elérésének stratégiái számára. Ez az a szakasz, ahol a személyes reakciók nagyobb valószínűséggel fordulnak elő.

A vezetőknek meg kell változtatniuk a változást. A vezetőknek és más változó ügynököknek egyértelmű elvárásokat kell kialakítaniuk a változásokra. A változás tervének megkezdéséhez és végrehajtásához a lehető legtöbb munkatárs bevonása a szervezetbe.

5. szakasz: Végrehajtás

Ebben a szakaszban a változást irányítják és előre haladnak. Felismerjük, hogy nem fog tökéletesen menni. A változás mindig a vártnál hosszabb ideig tart. A változási tevékenységeket figyelmen kívül hagyják, mivel a munkavállalók kezelik a mindennapi feladatokat.

A célállandóság fenntartása. A szervezeti rendszereket át kell alakítani a változás támogatása érdekében. Nyújtson elismerést és jutalmat (pozitív következményeket) azok számára, akik a megváltozott viselkedést mutatják. Tűzze azokat az embereket, akik nem veszik részt és támogatják a változásokat, és nem engedik, hogy maradjanak és mérgezzék a fejlődést.

Egy ügyfélkapcsolat egyik alelnöke azt mondta, hogy legnagyobb hibája, amikor megpróbálta átalakítani munkahelyét, az volt, hogy lehetővé tegye a nem támogató vezetők számára, hogy 18 hónapig maradjanak. Sokkal hamarabb ki kellett volna rúgniuk, mint a következtetés.

6. szakasz: Integráció

Ebben a szakaszban a változások normává válnak és teljes mértékben elfogadásra kerülnek. Ez a változások megkezdése után 18 hónapig nem fordulhat elő. A teljes szervezet 2-8 évig tarthat. Amikor a változások sikeresen integrálódtak a szervezetébe, egy új alkalmazott nem fogja tudni, hogy a szervezet megváltozott.

Kövesse ezeket a lépéseket a változások végrehajtásához, még a szervezeti átalakításhoz is, annak biztosítása érdekében, hogy a végrehajtani kívánt változtatások sikeresen beépüljenek a szervezet szövetébe.