Vezetői vezetés és támogatás a változáskezelésben

A sikeres változáskezelés a vezetők és a felsővezetők nagy elkötelezettségét igényli, függetlenül attól, hogy a változás egy osztályban vagy egy teljes szervezetben történik-e. A vezető csapat vezetősége a legjelentősebb tényező abban, hogy segítsen a munkavállalóknak a szükséges változtatások vásárlásában és támogatásában.

Egy közelmúltban végzett felmérés szerint: „a változó erőfeszítés nem lehet választható a felsővezetők számára. Vezetniük kell, vagy ki kell mennie az útból. Az új rendszernek végül a saját lábán kell állnia, de minden új rendszernek szüksége van támogatásra és ápolásra. ”

Felülvizsgálva egy 18 hónapos teljes szervezeti átalakulást egy felsővezetővel, azt mondta, hogy a legjelentősebb hibája, mivel ő vezette a szervezetet új irányba, türelme volt a vezető csapatával. Visszatekintően azt kívánta, hogy a változás folyamatának korai szakaszában a legtöbb változás ellenálló tagot lőtt.

Úgy döntött, hogy a változás-ellenálló emberek vezető pozíciókban tartása akadályozta az összes olyan cél megvalósítását, amelyet kölcsönösen egyetértettek és megállapítottak. A vezetők hatalmas szerepet játszanak a szervezeti fejlődésben - vagy sem. Úgy vélte, hogy felgyorsíthatta volna azokat a változásokat, amelyek végül 18 hónapot vettek igénybe, ha a változáskezelő vezetést a változási folyamat korai szakaszában váltotta fel.

A hagyományos gyártási létesítménytől és a munkavállalói felhatalmazást, a minőséget és a folyamatos fejlesztést hangsúlyozó megközelítéstől való elmozdulása során jelentős időt és erőforrásokat töltött, hogy több vezető csapatot vezessen.

Mit kell elvárni a vezető vezetőktől a változás során

A vezető vezetők a sikeres változásmenedzsment erőfeszítéseihez hatékonyan vezethetnek.

• Egyértelmű jövőkép létrehozása a változáskezelési folyamathoz. Festeni egy képet arról, hogy hol lesz a szervezet, és a várható eredmények. Győződjön meg róla, hogy a kép a valóság egyike, és nem az, amit az emberek kívánnak. Amikor ez a jövőkép és a kommunikáció jól teljesül, minden munkavállalónak képesnek kell lennie arra, hogy leírja, hogy mit fog tapasztalni a változás másik oldalán. A munkavállalók számára a legfontosabb tényező a munkájuk változásának hatása. Ez egy gyakran elhanyagolt lépés.

• Jelöljön ki egy vezetői bajnokot, aki a változáskezelési folyamatot birtokolja, és bizonyos más felsővezetők, valamint a szervezetben lévő egyéb megfelelő személyek is részt vesznek. A változás könnyebb, ha nagyszámú ember, aki megváltozik, részt vesz a tervezésben és a végrehajtásban.
• Ügyeljen a változásokra. Kérdezd meg a munkatársaktól, hogy mi történik. Fókuszban a fejlődés és a változáskezelés akadályai. Az egyik legrosszabb forgatókönyv, hogy a vezetők figyelmen kívül hagyják a folyamatot.

• A változás részeinek vagy a változáskezelési folyamatnak a résztvevőként való részvételének támogatása, hogy fokozzák az aktív részvételt és a kölcsönhatást más szervezeti tagokkal.
• Ha a személyi vagy vezetői cselekvések vagy magatartások megváltoztatását igényli a szervezetben tartott változások, modellezzük az új viselkedéseket és műveleteket. Ne csak mondd, csináld is. A vezető vezetők fontos szerepet töltenek be a jelentéskészítő személyzet elvárásainak és kívánt viselkedésének tanításában.
• Olyan struktúra létrehozása, amely támogatja a változást. Ez lehet egy irányítóbizottság, vezetői csoport vagy irányító koalíció.

• Módosítsa a mérési, jutalmazási és elismerési rendszereket az új elvárások teljesítésének mérésére és jutalmazására. Tegye nyilvánosságra az elismerést, hogy megerősítse azokat a viselkedéseket, amelyeket igazán szeretne látni az összes többi alkalmazottal.
• Kérje meg és járjon el a szervezet többi tagjának visszajelzései alapján. Mi működik? Nem működik? Hogyan javíthatja a folyamatokat? Ha visszajelzést ad, vagy úgy dönt, hogy nem, győződjön meg róla, hogy a munkavállalónak meg kell adnia az ötletet, hogy mit tett, vagy miért nem.

• Ismerje meg az emberi elemet a változásban. Az embereknek különböző igényeik vannak és különböző módon reagálnak a változásra. Időre van szükségük a változások kezeléséhez és alkalmazkodásához.
• A vezető vezetőknek részt kell venniük a képzésben, amelyet más szervezeti tagok is részt vesznek, de még ennél is fontosabb, hogy „tanulásukat” mutassák be az ülésekből, olvasásokból, kölcsönhatásokból, szalagokból, könyvekből vagy kutatásokból.
• Légy őszinte és méltó a bizalomra. Kezelje az embereket ugyanolyan tisztelettel, amit tőlük elvár. A változás nehéz és halad, amikor az érintettek úgy érzik, hogy támogatják, tisztelik és érdeklik őket.