Támogatás létrehozása a munkahelyi hatékony változáskezeléshez

Ahogy készítette el a kertet tavaszi ültetésre, a szervezet a legjobban alkalmazkodik a változásokhoz, amikor a talaj jól előkészült. A változások menedzsment sikeréről szóló válaszadók az évek során beszéltek arról, hogy a változás előtt egy megbízható és megbízható környezetet teremtsenek.

Sikeres változáskezelő szakemberek beszéltek a változásokról, amelyek a legjobban olyan szervezetekben működnek, amelyek hagyományosan értékelik az egyes alkalmazottakat, és tiszteletben tartják a potenciális hozzájárulást. A gyakori, becsületes kommunikációval rendelkező szervezetekben a változáskezelést és a változást olyan egyszerűbbnek írták le.

A szervezetben bekövetkezett változásokat leginkább sikeresen kezelheti, ha gondosan bevonta az összes olyan alkalmazottat, akiknek a változtatások tervezéséhez szükségük lesz a változások végrehajtására.

Azt is elmondta, hogy a változás könnyebb, ha a szervezetben széles körű egyetértés van a változás szükségességéről. A változásról és a hatékony változáskezelésről szóló megállapodás megalkotásához tegye a következőket.

Támogatás létrehozása a szükséges szervezeti változásokhoz

Adjon meg minél több információt, amennyire csak lehetséges, az üzletrıl. Ossza meg a pénzügyi információkat, az ügyfelek visszajelzéseit, a munkavállalói elégedettségi felmérés eredményeit, az iparág előrejelzéseit és kihívásait, valamint az Ön által mért folyamatok adatait.

Feltételezve, hogy a szükséges változtatásokra vonatkozó döntések releváns adatok alapján készülnek, az informált munkaerő megérti és egyetért a változás szükségességével. (Lehet, hogy nem ért egyet abban, hogy hogyan és / vagy mi, de Ön mérföldre van, ha egyetért abban, hogy miért és hogy.)

Hozzon létre sürgősséget a változás szükségessége körül. Projekt, a munkaerő számára, mi fog történni, ha nem teszed meg a szükséges változtatásokat. Közölje ezt az információt őszintén, és használja az adatokat, amikor csak elérhető. Meggyőző oka van a változtatások meghozatalának. Jobb?

Töltsön több időt és energiát az első vonalbeli felügyeleti személyzet és a vezetők között annak biztosítása érdekében, hogy megértsék, kommunikálhassanak és támogassák a változásokat. A cselekvésük és a kommunikáció kritikus jelentőségű a többi munkatárs véleményének megformálásában.

Ők is azok az alkalmazottak, akik a leginkább ellenállást hozhatják először cselekedeteikből és hiedelmeikből, majd azokból az alkalmazottakból, akik számukra jelentenek. Nem tudom eléggé hangsúlyozni, hogy e csoportnak támogatnia kell a változási terveket.

Néhány évvel ezelőtt egy ügyfél, és beszéltünk az amerikai Képzési és Fejlesztési Társaság (ASTD) regionális konferenciáján. Az előadásunkat követő kérdésekben megkérdeztük, hogy mit tehetnénk másképp, amikor cégeiben munkacsoportokat hajtottunk végre.

Az ügyfelem azt válaszolta, hogy a legnagyobb hibája nem a középszintű vezetők lövése volt, akik korábban ellenálltak a változásnak. Majdnem 18 hónapja adta nekik őket, és ez a kedvesség meglehetősen régóta aláássa a változást.

Igazítsa az összes szervezeti rendszert a szükséges változtatások támogatásához. Ezek közé tartozik a teljesítménymenedzsment rendszer, jutalmak és elismerés, fegyelmi megközelítések, kompenzáció, promóciók és bérbeadás. Az emberi erőforrás-rendszerek közötti koherencia elősegíti a gyorsabb változást.

Igazítsa a szervezet informális struktúráit és hálózatait a kívánt változtatásokkal. Ha az informális kommunikációra és a politikai hálózatra is beléphet, növelni fogja a változás elkötelezettségét.

(Például ebédelni az ebédlőben és informálisan megvitathatja a változásokat. Töltsön több időt a kommunikáció pozitív aspektusairól az emberek számára, akik az Önök szervezetében kulcskommunikátorok.)

Segítsen a munkavállalóknak úgy érzi magát, mintha maguknál nagyobb a változáskezelési folyamatban azáltal, hogy ezeket a lépéseket hatékonyan bevonja a munkavállalóknak a változáskezelésbe.