Hogyan lehet visszajelzést adni a munkatársaknak?

A vezetőket folyamatosan tájékoztatják arról, hogy meg kell adniuk a munkatársaik dicséretét, és hogy visszajelzést kell adniuk nekik. Ezek a dolgok ugyanaznak tűnnek.A „Nagyszerű munka!” A bemutató, a projekt vagy az eladás után a dicséret és a visszajelzés. Vagy tényleg?

Beszélgetett Rajeev Beherával, a Reflektive teljesítményirányítási platform vezérigazgatójával: „Dicséret, definíció szerint, valamit vagy valaki jóváhagyását vagy csodálatát fejezi ki. Viszont a visszajelzés egy információ arról, hogy egy személy milyen teljesítményt hajt végre a fejlesztés alapjául szolgáló feladathoz. Más szóval, mind a visszajelzés, mind a dicséret pozitív lehet, de a visszajelzés mindig a teljesítmény javítására szolgál."

Szóval, mit jelent ez a menedzser számára? Hogyan tudod biztosítani, hogy nem csak dicséretet adsz, hanem pozitív vagy konstruktív visszajelzést adsz? Íme néhány javaslat.

Kérdezze meg munkatársait a céljukról

Kétségtelenül tudod az alkalmazottak teljesítménycéljairól - milyen értékesítési célokat kell elérniük, hány fájlt kell dolgozniuk minden nap, vagy bármit is dolgoznak az alkalmazottja felé. De győződj meg róla, hogy megkérdezed tőlük, milyen személyes karrierjük van.

Ez segít a visszajelzések összpontosításában. Behera azt javasolja, hogy ezeket a célokat és a megvalósítható feladatokra és készségekre osztják, hogy ne maradjanak homályosak. Például, ha a munkavállaló célja, hogy „jobb prezentációkat adjon”, ki akarja szüntetni, hogy milyen készségek szükségesek.

A szükséges készségek lebontása ezeket eredményezte.

• Magabiztosan és világosan beszél.
• A szavakkal jobb adatokat továbbító PowerPoint diák létrehozása.
• A találkozó résztvevői által feltett kérdések megválaszolása.
• Az értekezlet megtartása az embereknek a fő témához való visszahelyezésével összpontosult.

Ezután, ha szeretné dicsérni egy alkalmazottat a nagyszerű bemutatásért, menjen vissza ezekhez a célokhoz. Tehát például ahelyett, hogy azt mondaná: „Nagyszerű munka!” Mondja: „Biztos volt benne, hogy ezek az adatok. Pontosan tudtad, hogy miről beszélsz, és mindenki más az ülésen elmondhatta, hogy elkészültél is. ”Vagy:„ A csúszdáid jól sikerültek. A grafikonok az adatokat könnyen érthető módon ábrázolták. ”

Ne feledje, hogy nem csak konkrét, hanem azon területekre is összpontosít, amelyeket a munkavállalónak javítania kell.

Rendszeres egy-egy találkozó

Ha pozitív visszajelzést szeretne adni a munkavállalóknak, időre van szüksége erre. Ez persze nem jelenti azt, hogy nem csak egy alkalmazottat tudsz megragadni a folyosón, és azt mondod: „Olyan jól kezelted ezt az ügyfelet, hogy mennyire figyelmes voltál arra a kérdésre, amit talán nem tudott felismerni. ”

A Behera heti munkát ajánl az egyes alkalmazottakkal. A heti egy-egy találkozó néhány csoport számára praktikus és mások számára nem praktikus. De, függetlenül attól, hogy milyen ütemtervet választ, elég gyakran kell találkoznia a munkavállalóval, hogy a munkavállalói juttatások.

Ha minden információt az év végéig tartunk, akkor ez nem jelent sokat az alkalmazottnak, és nem fogja segíteni a munkavállalót, mint a gyakrabban kapott visszajelzést. Ha leülsz decemberben, és azt mondod: „A jelentésed újratervezését, amit májusban tettél át, nagyon jó volt. Most már könnyen olvasható. ”Szép és dicséretes. De azt kellett volna mondanod, hogy nyolc hónappal ezelőtt - amikor az azonnali hatást gyakorolt ​​volna a munkavállaló viselkedésére.

A korai visszajelzés lehetővé teszi, hogy a munkavállaló tudja, hogy a helyes úton van, és hogy más területeken ugyanazt a stratégiát alkalmazza. És őszintén szólva, elfelejti (és így is a munkavállaló) egy csomó cselekedetet, ami megérdemelte, ha csak évente egyszer vagy kétszer ad vissza visszajelzést.

Mi a helyzet a visszacsatolással?

Bárki, aki a menedzsmentben vagy az Emberi Erőforrásokban dolgozik, hallotta, hogy a jó visszajelzés két réteg közötti rossz visszajelzést kell szendvicselni. Tehát például azt mondod: „Jane, nagyszerű munkát végeztél az előadáson. Azonban a múlt héten öt nappal késő volt, és nagyon szeretem az e-mail aláírásodat.

Nyilvánvaló, hogy ez a rothadt visszajelzés, és ez csak azért történik, mert a menedzser úgy érezte, kénytelen volt a rossz visszacsatolással szendvicselni. Ez soha nem működik, mert ha a munkavállaló meghallja a negatív visszacsatolást, hiányzik bármi más, amit mondanod kell.

Nem kell aggódnia a visszacsatoló szendvics miatt; ez nem hatékony visszajelzés. Jó visszajelzést adjon, ha a munkavállaló megszerzi, és szükség esetén negatív visszajelzést ad. A negatív visszajelzést ugyanúgy kell megadnia. Csakúgy, mint a „nagyszerű munka” nem ad hasznos információt, a „rossz munka” sem.

Hogyan biztosítható a fejlesztői visszajelzés

Tehát próbáljon meg ilyen visszajelzést adni: „Szeretné, ha jobban bízik abban, hogy magabiztosabbá tegye az előadásokat. Nem tudtál válaszolni Jane és Steve kérdéseire az utolsó találkozón.

"Legközelebb, próbáld meg előrevetíteni azokat a kérdéseket, amelyeket az emberek megkérdeznek, így készen állsz a válaszokkal. Nem minden kérdés előre megjósolható, így rendben van, hogy azt mondjam:" Nem tudom, de megtudom, és nyomon kövessem veled " mikor nem tudod a választ.

Vagy: „Érdekes előadások létrehozására törekedtél. A diákok többnyire olyan pontok voltak, amelyeket olvasott. Legközelebb ne feledd, hogy nem akarsz mindent elhelyezni, amit mondani fogsz. Próbáld meg használni a diákokat az adatok megjelenítéséhez. Üljünk le kedden, hogy együtt lépjünk át a diákok között.

Ha nagyszerű észrevételei vannak, rendben van a negatív visszajelzéssel együtt, de nem kell szendvicsre kényszeríteni. A legfontosabb kihívás következetes negatív és pozitív visszajelzések biztosítása. Ha a munkatársa tudja, hogy a mai visszajelzés negatív, de a holnap pozitív lesz, akkor minden jó.

Miért aggódsz erről?

A menedzsment nem csak a számok ütéséről szól, így a felső vezetés boldog. Nemcsak a dicséretről és a hálákról van szó, amit az alkalmazottaknak jó munkát végeznek.

A menedzsment az alkalmazottak fejlesztésével, motiválásával és coachingával is foglalkozik. A megfelelő visszajelzéseket megteheti, a tanszéke kiváló hely a munkára és a számok javítására. Mindenki élvezheti a konkrét visszajelzést.

---------------------------------------

Suzanne Lucas az emberi erőforrásokra szakosodott szabadúszó újságíró. A Suzanne munkája a Forbes, a CBS, a Business Inside című jegyzetek kiadványaiban szerepelt r és a Yahoo.