A parancsnoki lánc - meghatározás és kihívások

Szeretne többet megtudni a parancsnoki láncról? A parancsnoki lánc leírja, hogy a szervezetek, köztük a katonai, vallási intézmények, vállalatok, kormányzati szervek és egyetemek hagyományosan strukturálják jelentési kapcsolataikat.

A jelentési kapcsolatok olyan szervezeti struktúrára utalnak, amelyben minden alkalmazottat valahol a szervezeti diagramon helyeznek el. Az alkalmazottak jelentést tesznek a fent felsorolt ​​alkalmazottnak a szervezeti diagramon.

Amikor minden munkavállaló egy másik alkalmazottnak jelentést tesz, a döntések és a kommunikáció szigorúan ellenőrzöttek, és a szervezeten belül áthaladnak a parancsnoki láncban. Ez a parancsnoki lánc szándékos, hagyományos szerkezete olyan szervezetekben, amelyek szorosan ellenőrzik az információ terjesztését és a hatalom és az ellenőrzés elosztását.

A hagyományos parancsnoki láncban, ha megnézzük a szervezeti diagramon bemutatott kapcsolatokat, az elnök vagy a vezérigazgató a parancsnoki lánc legfőbb alkalmazottja. Közvetlen adatszolgáltatói a diagram második sorát foglalják el.

Közvetlen jelentést végző személyzetük a harmadik sorban, és így tovább, egy szervezeten belüli jelentési kapcsolatokon keresztül. A szervezetnek a parancsnoki láncban lefelé haladó minden szintjén csökken az értelmes döntések meghozatalának joga.

Ez a hierarchikus módszer az információáramlás, a döntéshozatal, a hatalom és a jogosultság megszervezésére feltételezi, hogy a szervezet minden szintje alárendelve van az általuk jelentett szinthez.

Olyan terminológia, mint egy alárendelt személy, aki a jelentést végző alkalmazottakra utal, és aki jobban utal arra, hogy mások dolgoznak, mint például a vezetők, a hagyományos hierarchikus nyelv és gondolkodás része. Ezeket egyre inkább nem használják fel az egalitáriusabb munkahelyekre való áttéréshez. A nagyobb szervezetek inkább hajlamosak erre a terminológiára.

A parancsnokság és az irányítás a szervezeten belüli parancsnoki lánc lényeges része. Minél tovább van a parancsnoki lánc, amit a munkád elhelyez, annál nagyobb a hatalom, a hatalom, és általában a felelősség és az elszámoltathatóság.

A hagyományos hierarchikus struktúrák pluszokkal és mínuszokkal rendelkeznek arról, hogyan működnek a szervezetekben.

A parancsnoki lánc pozitív szempontjai

• Egyértelmű jelentéstételi kapcsolatok léteznek a kijelölt munkatársakkal, akik felelősek az információk közléséért, az irányítás biztosításáért, a hatáskör és a felelősség átruházásáért.
• Minden alkalmazottnak van egy főnöke, ezáltal enyhíti a parancsnokok többszörös mestereinek és egymásnak ellentmondó irányainak problémáját, amint azt egy mátrixszervezetben találjuk, ahol a munkavállalók több főnöknek jelenthetnek be.
• A felelősség és az elszámoltathatóság egyértelműen hozzárendelve van, és minden menedzser felügyeleti felelősséggel tartozik egy funkciót betöltő munkavállalói csoportért.

• Az alkalmazottak nem zavarodnak arról, hogy kikhez menjenek forrásokra, segítségre és visszajelzésre.
• Bizonyos egyszerűség és biztonság létezik, amikor az embereket és a kapcsolatokat egy strukturált, hatástalan, szabályozott hierarchikus kaszkádban rendezi.
• A parancsnoki lánc kommunikál az ügyfelekkel és az értékesítőkkel, melyik alkalmazott, aki felelős a kölcsönhatásukkal kapcsolatos döntésekért. A szervezet minden szintjét meghatározó munkakörök továbbítják a hatósági szereplőket és a kívülállókat a jogosultsággal és a felelősséggel. Például a külső érdekelt felek tudják, hogy mennyire hatalmas az alelnök címe.

A parancsnoki szervezet kihívásai

• A parancsnoki gondolkodás ipari korszakból származik, amikor a munka több rote tevékenységgel, kevesebb információval és kommunikációs lehetőségekkel volt korlátozott, a döntéshozatal és a hatáskör egyértelműen néhány személy kezébe került egy szervezeti diagram tetején vagy annak közelében.
• A mai szervezetek számos kommunikációs lehetőséget, intellektuálisan kihívást jelentő és információs munkahelyeket tapasztalnak, valamint a gyorsabb döntéshozatal szükségességét. A parancsnoki lánc sok szempontból akadályozza ezeket az új szervezeti lehetőségeket és igényeket.

• Amikor az információ mindenhol rendelkezésre áll, az információ terjesztéséhez nincs szükség hierarchikus rendre, amely biztosítja a különböző szintű munkatársak számára szükséges döntések és információk közlését.
• A rugalmasság és a gyorsabb döntések szükségessége egy agilis munkakörnyezetben megköveteli, hogy a munkavállalók közvetlenül kommunikáljanak a szervezet minden szintjével. Több napos várakozás a főnök elérhetővé tételéhez nem elfogadható, ha az ügyfél igénye nem működik, vagy egy alkalmazott munkája lelassul. A munkavállalónak képesnek kell lennie arra, hogy beszéljen a főnöke főnökével vagy az elnökkel, vagy saját döntést hozhasson.

• Ha az a vágy, hogy olyan dolgozókat dolgozzunk ki, akik azonnal reagálhatnak az ügyfélszükségletre, mert az ügyfelek azonnali működésre szorulnak ebben a gyors tempójú világban, a munkavállalóknak azonnal tudniuk kell az információt, és felügyelet nélkül dönteniük kell, hogy időben kielégítsék az ügyfelek igényeit.
• A munkahelyeket már nem határozzák meg szigorúan, és a jelenlegi elvárások elősegítik a munkavállalók felhatalmazását, az autonómiát és a döntéshozatali hatóságot, ahol közel állnak a döntés szükségességéhez.

A hierarchikus sorrend továbbra is fennállhat a szervezeti és jelentési kapcsolatok egyszerűbbé tételéhez, ahogyan azt egy szervezeti diagram parancssorában rögzítik. De a vonalak és a korábbi merevség elmosódott.

A múltban, ha a munkavállaló megkerülte főnökeit a főnök főnökével folytatott beszélgetés mellett, a munkavállaló egyértelmű kommunikációt kapott arról, hogy a parancsnoki lánc egy céllal működik.

Míg a szervezetek még mindig megtartják néhány elkötelezettségét, a parancsnoki lánc sokkal nehezebb érvényesíteni, ha az információ annyira szabadon mozog, és a kommunikáció a szervezet bármely tagjával ilyen egyszerű.

Az egyéni menedzserek irányításának kiterjedése szélesebb körűvé vált a jelentősebb alkalmazottaknál, mint a múltban.

Ez a változás arra kényszeríti a vezetőt, hogy nagyobb autonómiát biztosítson. A technológia tovább homályossá tette a hierarchiát, mivel az információ mindig rendelkezésre áll minden alkalmazott számára. Sok szervezet tapasztalja a decentralizált döntéshozatal értékét.

Állítsa be a teljesítményt

A parancsnoki lánc keretein belül a pozícióerő még mindig szerepet játszik a szervezetekben. Ez a hagyományos hierarchikus szervezet két terméke. Például egy kisgyártó cég minőségi osztályfelügyelője kérte, hogy a vállalat minőségügyi igazgatója legyen. A cím megváltoztatásának indoklása az volt, hogy ha igazgató lenne, az embereknek meg kellene hallgatniuk, és meg kell tenniük azt, amit akarnak.

Ez egy fiatal felügyelő, aki még mindig megtanulja, hogyan végezzen munkát más embereken keresztül, de az a felfogása, hogy egy nagyobb cím megoldja a problémáit, zavaró volt.

Egy másik példában egy új alkalmazottat felkérték, hogy küldjön egy megjegyzést a kérdéssel és határidővel az igazgató-VP szintű vezetők számára a szervezetében. A kérelem egy órát dolgozott egy egyszerű jegyzetben, mert a vállalat legnagyobb és legfontosabb embereihez jutott.

A modern menedzsment tudomány más lehetőségeket keres a szervezet és az ügyfélszolgálat számára ebben a bátor új világban. De időközben még a legkisebb szervezetek is visszatérnek a hagyományos parancsnoki láncba, a szervezeti hierarchikus modellekbe.

A jövő reményt kelt az innovatív szervezeti struktúrák iránt, amelyek jobban emulálják a munkavállalók, a szervezetek és a piac igényeit. A távmunka és a távoli alkalmazottak népszerűsége, az évezredes alkalmazottak iránti különleges vágy, tovább fokozza a jobb irányítási struktúrák szükségességét. Végtére is, ezek az alkalmazottak olyan munkát végeznek, amit nem láthatsz.

A hierarchikus gondolkodás, a parancsnoki lánc és a pozícióhoz és a címekhez való hatalom továbbra is létezik.

Ezenkívül látni fogja a szervezeteknél a parancsnoki láncot is hierarchia, pecking rend és pozícióerő.

További összefüggések a munkakörökkel és a szervezeti diagramokkal

• Alelnök: Cím és felelősség