8 tipp az új csapat sikeres elindításához

Az új csapat vagy funkció vezetése egyidejűleg izgalmas és csak egy kicsit ideges. A nagyszerű hír az, hogy a főnöke hisz a képességeiben, és hihetetlenül fogadja, hogy Ön a megfelelő személy a munkához. A pillangók-a-gyomorban részből származik, tudva, hogy teljesen új kihívásokkal rendelkezik, ideértve a csapattagok szemében hihetetlen vezető szerepét.

Íme 8 ötlet, amelyek segítenek a szorongás megkönnyítésében, és támogatják a korai erőfeszítéseket az új csapattal.

Tedd le a házi feladatot.

Töltsön időt a menedzserével, hogy megvizsgálja a csapat elvárásait és igényeit. Kérdez:

• Hogyan illeszkedik a csapat a vállalat általános stratégiájához és a legfontosabb célokhoz?
• Hogyan értékeli a csapat teljesítményét? (És mit mondanak a legutóbbi intézkedések / értékelések a csapat teljesítményéről?)
• Hol vannak a csoport erősségei?
• Mik az észlelt gyengeségek?
• Mi az Ön vezetője elvárásai ebben az új szerepben?
• Melyek a három legfontosabb dolog, amit az első negyedév során támogathat a menedzser napirendjére?
• Milyen mély a tehetség a csapatban? Hol vannak a hiányosságok?

Kapcsolja be a társait a funkciók között.

Miután a promócióját nyilvánosságra hozta, végezze el a házi feladatot, és kérje meg az új társaik részvételét a szervezeten belül. Kérje meg a csapatuk teljesítményét, erősségeit és hiányosságait.

Fókuszáljon a csoportok közötti kölcsönhatási pontokra, és kérje meg őket, hogy azonosítsák az erősségeket és a fejlesztendő területeket. Vegyünk nagyszerű jegyzeteket, és igyekezzünk azonosítani a korai győzelmek lehetőségeit. Fontos, hogy a társaid az oldalon legyenek.

Készítsd el az első csapatodat, nem te.

Az új vezetők túl gyakran lépnek be a szerepükbe, és gyenge első benyomást keltenek a saját hátterükről és eredményeikről poétikusan vagy hányingerrel.

Ellenőrizze a sürgősségét, hogy magát a központot hozza, és rövid bemutató után kérdéseket tegyen fel, amelyek segítenek megérteni a csapat kultúráját.

• Mit büszke arra, hogy ez a csoport különösen jól működik?
• Melyek voltak az elmúlt év legnagyobb eredményei?
• Melyek a csapat jelenlegi céljai?
• Milyen tevékenységeket szeretne folytatni, amelyeket nem talált meg?

Kérje meg a csapat tagjának új szerepét.

Ez egy kicsit bátorságot vesz igénybe, de a visszajelzés, amit kapsz, sokat fog mondani a csapatod helyzetéről és szükségleteiről. Kérdez: - Mikor ezt a csoportot vezetőként töltöttem, mit mondasz, amit tettem? Jó kérdés, hogy a csapattagok a fejlesztési és szervezeti igények azonosítására összpontosítanak. Hallgassa meg és vegye fel a megjegyzéseket anélkül, hogy kommentálná vagy megítélné.Számos vezetőt edzettem a bemeneti kérés folyamán, majd a Leadership Charter írása és közzététele révén, amely bemutatja a csapat kiszolgálására vonatkozó elkötelezettségüket.

Elkötelezzen egy-egy-egy találkozót minden csapat tagjával.

Ezt az egyszerű napirendet előzetesen közzéteszi, mindössze 3 kérdést vázol fel:

• Mi működik?
• Mi nem?
• Mit kell tennem, hogy segítsek, hogy sikerüljön a munkádban?

Ideális esetben a találkozókat szemtől-szembe kell vezetni, azonban a telefonos vagy videokonferencia nagyszerűen működik a távoli munkatársak számára.

Jegyzetek, törekedjenek azon taktikai problémák, mint például „Nincs elég erőteljes számítógépem ahhoz, hogy hatékonyan végezhessem a munkámat.”

Elkötelezzük magukat az ötletek és javaslatok feltekerésében, valamint az input megosztásában az egész csoportban.

Ne feledje, hogy biztosítsa az anonimitást. Ezek a találkozók nagyszerű lehetőségeket kínálnak a csapattagok meghallgatására és megismerésére, valamint ötleteik, érdekeik és igényeik megismerésére. Azt is felajánlják Önnek és a csoport elképzeléseinek, hogy a korai fejlesztések és a szükséges változtatások érdekében együttműködnek.

Készítse el a működési és kommunikációs protokollokat.

A korai értékelés részeként vizsgálja meg a rendszeres státusz vagy a műveleti találkozók meglétét. Ha vannak rendszeres, időben ütemezett ülések, fontolja meg, hogy üljön és hallgat. Ha az előbbi menedzser vezette ezeket az üléseket, forgassa el az ülésvezetőt a csapattagok között.

Ha már van érzése a működési rutin hatékonyságára, módosíthat. Hacsak a csapat nem válságban van, semmi sem nyerhető el a saját napirendjének azonnal érvényesítésével. Természetesen, ha nincs rendszeres rutin, akkor bőséges lehetősége van a létrehozásra. Kérdezze meg a csapattagokat, hogy bemegyenek.

Ami a kommunikációs protokollt illeti, hagyja, hogy a csapattagok megismerjék, hogyan érhetők el. Segíts nekik megérteni a kívánt részvételi szintet. Fejleszteni kell a kommunikációs igényeik érzését - egyesek inkább a napi vagy gyakori interakciókat részesítik előnyben, míg mások inkább a menedzserükkel folytatják a kapcsolatot, vagy ha útmutatásra van szükség. Legyen rugalmas és alkalmazkodjon az igényeikhez.

Dolgozzon a csapat tagjaival a csoport és az egyéni célok frissítéséhez az első 30-45 nap során. Ha a csapat válsághelyzetben vagy fordulási helyzetben van, gyorsítsa fel ezt a menetrendet.

Ne ragadja meg a korábbi csoportos gyakorlatokat vagy az előző vezetőt.

Bár csodálkozva azon tűnődni, vajon valaki az agyban volt-e otthon, mindig nagyszerű formája, hogy elkerüljük a korábbi rendszer kritizálását.

Alsó vonal

Az az időpont, amikor az új csapatért felelősséget vállal, a kapcsolatépítésben és az együttműködésben gazdag időszaknak kell lennie. Ellenőrizze azt a késztetést, hogy állítsa be, hogy Ön a „város új sheriffja”, és használja a kérdéseket a tehetség, a műveletek és a lehetőségek kontextusának megszerzéséhez. Szükséged van a csapat segítségére a sikerhez, és a helyes út az elindításhoz az, hogy az összes csapat tagjait értékes folyamatának részévé teszi. Bőséges idő áll rendelkezésére ahhoz, hogy változásokat hajtson végre a kontextus és a hitelesség megszerzése közben. Kezdetben jó gyakorlat megfigyelni és kérdezni, de nem bíró.