Javítani kell a toborzással kapcsolatos döntéseket

Néha, amikor egy önéletrajzot nézel, csak tudod, hogy ez egy félelmetes jelölt lesz. És néha, amikor először beszélgetsz egy jelöltrel, van egy közvetlen szikra, és csatlakozol, és úgy gondolja, hogy ez a személy tökéletesen illik a cégedhez.

És néha igazad van. Az a személy, aki mester újraíró, és aki azonnal rákattintott a személyiségével, a legjobb dolog a szeletelt kenyér után. Más idők? Mindegyik lapos.

Ha szerencséje van, akkor azt a személy elé kell vennie, mielőtt a személy bejutna a fedélzetre. Ha szerencsétlen vagy, akkor felveszel a jelöltet, elhagyja az előző munkáját, és most megragadt egy alkalmazottal, aki vagy hiányzik a készségek, vagy rossz kulturális alkalmasságot biztosít a csoport számára.

Lehet-e az adatok meghajtott döntéshozatali folyamatának javítása?

Javíthatná a bérbeadási esélyeit az adatok által vezérelt döntéshozatalban? Tudsz. Dr. John Sullivan, egy tehetséggazdálkodási szakértő és professzor, megvizsgálta, hogyan javulhat a HR az adatelemzés segítségével. Sok javaslata közvetlenül alkalmazható a toborzás és a bérbeadás javítására.

Az analitika használatakor kereshet, értelmezhet és közölhet olyan jelentőségű mintákat, amelyek segítenek a teljesítmény javításában. Pontosabban az adatok felhasználásával javíthatja a toborzási gyakorlatokat és a döntéshozatalt.

Az alábbiakban számos Dr. Sullivan főbb ajánlása van az adatelemzés használatáról, amelyek segítik a szervezetet a toborzás és a bérbeadás javításában.

Használja a Data Analytics szolgáltatást a bérbeadás sebességének növelésére

A toborzókat gyakran úgy ítélik meg, hogy milyen gyorsan tudnak betölteni egy pozíciót, de ez nem csak a toborzók célja. Minden nap, amikor egy pozíció ki van töltve, a munka nem történik meg - vagy más emberek közelednek a kiégéshez, amikor megpróbálják kezelni a további munkaterheléseket.

Ezenkívül minden alkalommal, amikor egy másik jelöltet interjút készít, a másik munkát nem a saját munkájában végzi. A felvételi munkatársak számára az interjú az ő munkája. A bérbeadó igazgatója számára azonban a munkája határozottan nem interjú. Vissza kell térnie a munkájához, lehetőleg egy teljes személyzetű csapattal.

A bérbeadáshoz használjon olyan elemzést, amely megmutatja, hogy a bérbeadási folyamat a leginkább és legkevésbé produktív. Milyen készségekre van szükség ebben a helyzetben? Mi a megfelelő aránya a menedzsmentnek az egyes résztvevőknek?

Emellett a jelölteket nézve vegye ki az érzelmeket a képből, és nézze meg, milyen képességekkel rendelkeznek a jelöltek. Fejleszthet-e olyan elemzést, amely segít azonosítani a munkajelöltek készségeit?

Tervezze meg a toborzó rendszereket, hogy hatékonyan vonzzák a legjobb innovátorokat

A jelenleg zümmögő gazdaságnak több nyílása van, mint minden hónapban új bérek. Ez nagyszerű a pályázók és a fejfájás a toborzók számára. Több munkahelyük van, hogy kitöltsék, mint minõségi jelöltük, amivel kitölthetik. Ian Cook, a Visier-nél, azt tanácsolja a toborzóknak, hogy kihasználják a pályázó követési rendszerét (ATS), és integrálják az adatokat a nagyobb HRIS-be.

Rámutat arra, hogy a legtöbb ATS nem nyújtja a szükséges elemzést. Amit a toborzó szeretne tudni, több, mint a bérleti költség, az a bérleti díj hatékonysága, amikor a munkát végzi. Ez az információ azonban általában más rendszerben van. A toborzó bérli, majd továbblép a következő jelöltre, anélkül, hogy valódi információval szolgálna arról, hogy az utolsó új bérletet a munkában végezték.

Ha kombinálhatja ezeket az információkat, értékes információkat kaphat arról, hogyan lehet hatékonyabban bérelni. Például milyen készségeket alkalmaztak sikeresen? Ön kiküszöböli a minőségi jelölteket, mert nem rendelkeznek a munkaköri leírásban felsorolt ​​tökéletes készségekkel, ha ezek a készségek nem jelzik a sikert, amit a munkavállaló a munkahelyen tart?

Ha nem kap visszajelzést, nem tudja hatékonyan elvégezni a munkáját. Míg a toborzó valószínűleg visszajön egy ügyfelektől, ha egy új bérleti díj meg nem jelentett katasztrófa, kevésbé valószínű, hogy hallja, ha a jelölt egyszerűen rendben van, elég jó, vagy akár fantasztikus.

Számos vállalatnál, különösen a nagyvállalatoknál, a toborzó egyszerre 50 vagy több pozíciót szerezhet be. A vezetők felvétele csak a toborzóval léphet kapcsolatba, amikor betölt egy üres álláshelyet. Tehát a kommunikáció leáll, ha új bérlet kezdődik.

Az eredmény? Nincs visszajelzés a toborzó számára, és nem képes arra, hogy segítse a toborzót a toborzásban és a felvételben. A munkaerő-toborzóknak az új bérbeadókkal kapcsolatos elemzéssel történő ellátása bezárhatja ezt a hurkot.

Mi működik és mi nem?

Mindenki szeret nagy munkatáblákat. Nem hallgathat podcastot a Zip Recruiter megjelenése nélkül, hanem olyan programokat, mint a Zip Recruiter? Hány minőségi új bérbeadást kaptál a munkahelyi vásáron? Hatékony-e a munkavállalói referenciaprogram az új jelöltek behozatalára? Hogyan teljesülnek ezek a jelöltek más módszerekkel összehasonlítva?

Ha készen áll arra, hogy megvizsgálja a különböző munkaerő-felvételi tevékenységek tényleges adatait, akkor azt tapasztalhatja, hogy ahol időt és pénzt töltesz, nem adja meg a legjobb bangot.

A főiskolai vásárokra nagy költséggel küldi a toborzókat, hogy a helyi főiskolán találhatókhoz hasonló jelölteket toborozzanak, és mégsem adjanak jutalmat azoknak az alkalmazottaknak, akik korábbi kollégáikat utalják? Mely programok a leghatékonyabbak és mely programokat lehet megszüntetni?

Az intelligens HR-osztályok megvizsgálják a tényleges számokat, és ennek megfelelően hozzárendelik a személyzetet és az energiát.

Az alkalmazottak kilépési költségeit vizsgálja?

A toborzók az új emberek felvételére gondolnak, de a HR vezetőknek gondolniuk kell a nagy képre. Ez olcsóbb (gyakran), hogy megőrizze a minőségi munkatársakat, mint egy új keresést. Használjon ROI modellt a toborzáshoz és a megtartáshoz. Milyen programok működnek a magas előadók megtartásában? Mely programok kevésbé hatékonyak?

Sok vállalat korlátokat állapított meg a kártérítési döntésekre, mint például a felemelések és a fizetési sáv ugrások, de azután nagy jelmondatú bónuszokat vesz fel a legjobb jelöltekre. Nézze meg ezeket a számokat, és döntse el, hogy mi a leghatékonyabb a költségvetése.

A pénzügyek és a marketing, valamint a gyártás minden elemzéssel rendelkezik, hogy megmutassa, mi a leghatékonyabb. Ismerteti-e a HR a megnövekedett költségvetés vagy a vezetői képzési programok kérésére ugyanazt az információt? Vagy a HR próbál vakon repülni?

Ne feledje, hogy a vezérigazgató valószínűleg számokból származik. Ha a nyelvét beszélni tudod, sokkal hatékonyabban tudod megtenni az ügyet. Azzal, hogy „ez segíteni fog a csővezeték fejlesztésében”, minden rendben van és jó, de az „ez csökkenti a magas teljesítményűek körében a forgalmat X százalékkal és évente megmenti az Y dollárt”.

A bérleti feltételek pontosítása

Mint például a toborzók hurokozása új munkatársakkal kapcsolatban, meg kell vizsgálnunk, hogy milyen kritériumok jönnek létre a sikerhez. A Google például azt találta, hogy ezek az agytörzsi kérdések (Hány vízvezeték-szerelő van Peoriaban?) Nem jósolják meg a munkavállaló sikerét. Szóval, eltávolították őket. A Quartz-cikk szerint azonban a régi szokások meghalnak, és sok menedzser ragaszkodik hozzájuk, bár nem működnek.

Biztosítani kell, hogy nemcsak a toborzók tudják, hogy mi működik és mi nem működik, hanem a bérbeadó vezetői is tudják. Ne feledje, hogy sok bérlővezető évente egyszer - vagy még kevésbé gyakrabban - bérel egy új alkalmazottat. Ha a toborzó nem tartja őket naprakészen a legjobb bérlési módban, ki lesz?

Egy adat-vezérelt világban él. A HR bölcs dolog lenne elfogadni az elemzést, amely jó betekintést adhat arra, hogy mi működik és mi nem. Nemcsak hatékonyabbá teszi a HR-t, hanem azt is lehetővé teszi, hogy a főképviselő beszéljen a legfontosabb döntéshozókkal egy olyan nyelven, amelyet mindannyian beszélnek: Adatok.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas egy szabadúszó író, aki 10 évet töltött a vállalati emberi erőforrásokban, ahol bérelt, lőtt, kezelt a számokat, és kétszer ellenőrzött az ügyvédekkel.