Milyen toborzási és bérbeadási trendek befolyásolják a toborzást?

A munkaerő-felvétel a pályázók felkutatása, a pályázók hitelesítő adatai felülvizsgálata, a potenciális alkalmazottak átvizsgálása és a munkavállalók kiválasztása egy szervezet számára. A hatékony toborzás eredményeképpen olyan szervezet jön létre, aki olyan szakképzett, tapasztalt és jól illeszkedő alkalmazottakat alkalmaz, akik megfelelnek a vállalati kultúrának.

A felvételi módszereknek biztosítaniuk kell a szervezethez hűséges, hozzáértő, kompetens, produktív alkalmazottakat.

Munkaerő-felvételi módszerek

A leggyakoribb és leghatékonyabb felvételi stratégiák a következők:

• Szerezzen beérkezéseket a jelenlegi alkalmazottaktól.
• Vegyen részt az online közösségi hálózatokban olyan helyeken, mint a LinkedIn, a Twitter és a Facebook.
• Érintse meg a jelenlegi alkalmazottak online és off-line társadalmi hálózatait.
• Hatékony, tájékoztató, izgalmas vállalati felvételi weboldal.
• Vegyen részt személyi hálózatépítésben közösségi és szakmai eseményeken.
• A kollégiumokon és egyetemeken, valamint közösségi és szervezeti szponzorált rendezvényeken részt vehet és kiállíthat munkakörökben és karrier-vásárokon.
• Állítsa be az állásajánlatokat online és a munkahelyeken.

• Hirdessen álláshelyeket az újságokban és a hozzájuk kapcsolódó weboldalakon.
• Támogassa az ösztöndíjakat, a tevékenységeket, az osztályprojekteket és a helyi főiskolák és egyetemek eseményeit.
• Szerződéskötés a toborzási cég vagy a fejvadász szolgálatára.
• Keressen és használjon más munkáltatói és munkavállalói egyezési módszereket a különböző álláshelyeken. (Az opciók gyorsan változnak, és minden munkakeresési webhely sajátos módszereivel rendelkezik, néhány hatékonyabb, mint mások.)

Az alkalmazottak felvételére vonatkozó ellenőrzőlistában átfogó lista található a munkavállalók felvételének lépéseiről.

Győződjön meg róla, hogy a toborzási terv és a stratégiák eredményeket hoznak. A sikeres toborzási megközelítés biztosítása érdekében ütemezzen be egy felvételi tervezést. Használd a csapatodat a toborzáshoz, és próbáld ki a további tíz legjobb toborzási tippet.

Az alkalmazottak felvételének és felvételének trendjei mellett döntő fontosságú, mivel a következő években a legjobb tehetségért versenyez. Az alkalmazottak felvételekor a kormányzati előírásoknak, az ipari szabványoknak és a hatékony toborzásnak és a felvételi lépéseknek és technikáknak meg kell maradniuk.

Itt a hat legfontosabb trend, amellyel meg kell maradnia, hogy életképes munkáltató maradjon.

6 Folyamatirányítási trendek felvétele az Ön jövőjében

Bill Glenn, marketing és szövetségek, TalentWise

A munkaadóknak meg kell fizetniük az emberi erőforrások, a személyzet és a toborzó iparágban bekövetkező változások tetején. Soha több változás nem következik be, mint a munkáltatóknak a felvételi folyamatban szükséges lépéseknél.

Az iparági tendenciák és a jogi követelmények fényében a bérleti folyamat jogi, etikai és sikeres megtartásának szükségessége új lendületet kapott. A munkaadóknak tisztában kell lenniük - és néha óvatosan - a bérbeadási folyamat hat legfőbb trendjével.

Foglalkoztatási jogosultsági ellenőrzés, az I-9. Forma és az E-Verify

A növekvő munkahelyi vizsgálatokkal, jelentős büntetésekkel és bírságokkal, valamint az E-Verify bővítésével az I-9.

Az Egyesült Államok bevándorlási és vámjogi felügyeleti (ICE) munkaterület-ellenőrzéseinek száma 2008-ban 1 191-ről megduplázódott 2010-ben 2 746-ra.

2011-ben az ICE költségvetésének benyújtása megkísérelte a finanszírozás növelését a fogvatartási kapacitásukban és a polgári végrehajtó személyzetben. A tendencia egyértelmű: az I-9-es auditok kulcsfontosságú ICE-kezdeményezés, és az ügynökség végrehajtási céljai agresszívek.

Az I-9. Nyomtatvány folyamat hibás és könnyen érthető. Ez az egyoldalas nyomtatvány olyan összetett, hogy az Egyesült Államok állampolgársági és bevándorlási szolgálata 69 oldalas füzetet ad az I-9 formanyomtatvány megfelelő kitöltésére. Tisztességtelennek tűnik, hogy a vállalatokat büntetik, amikor hibákat követnek - még a jóhiszemű erőfeszítések után is.

A történeti papír automatizálása Az I-9. Forma folyamat egy olyan módszer, amellyel a vállalatok biztosíthatják, hogy a nyomtatványok helyesek és helyesen tárolódjanak. A foglalkoztatási jogosultsági ellenőrzési szolgáltatások ma megszüntetik a papírköteget, segítenek csökkenteni a hibákat, és javítják a megfelelőséget, és továbbra is látni fogjuk ezeket a szolgáltatásokat a jövőben.

EEOC bevonása bűnügyi háttérellenőrzésekbe

Az USA Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) több éve úgy ítélte meg, hogy a foglalkoztatással kapcsolatos döntésekre vonatkozó letartóztatási és büntetőítéleti nyilvántartások használata a VII. A kérdést 2011 júliusában ismét előterjesztették, amikor a Bizottság konkrét útmutatást adott a politikára vonatkozóan.

Továbbra is az EEOC kérések cégei azt mutatják, hogy figyelembe veszik, hogy a jelölt büntetőjogi nyilvántartása minden szempontot figyelembe vesz-e annak megállapítása érdekében, hogy a foglalkoztatási döntését üzleti szükségessége indokolja-e.

Állítólag ellentmondásos és zavaró nyomás nehezedik a vállalkozásokra, amikor előzetes meggyőződést és letartóztatási nyilvántartásokat használnak a felvételi döntésekben. Az EEOC-biztosok elismerik, hogy ez egy bonyolult kérdés.

Van egy kettősség, hogy az emberek egy második esélyt kapjanak, és a munkáltatók jobban érezzék magukat a felvett embereknél. Ahogy egyre több érdekelt fél ebben a kérdéskörben, a jövőbeli EEOC-ülések eredményei jelentős hatással lesznek a felvételi döntésekre.

Szociális média szűrés

Az Aberdeen csoport tanulmánya a humánerőforrás, a személyzet és a toborzási szakemberek 77% -át mutatja be egy online karrieroldalon a tehetségszerzéshez. Az online tartalom - különösen a népszerű közösségi oldalak, mint például a Facebook, a Twitter és a LinkedIn - új és gazdag információforrást hozott létre a HR, a személyzet és a szakemberek felvételére és szűrésére.

A szociális hálózatok ingyenes módot kínálnak a passzív jelöltek (azok, akik nem keresnek aktívan új munkát) azonosítására, ellenőrzik a jelentkezők véleményét, feltárják a nem kívánt viselkedést, és betekintést nyerhetnek a jelölt képességeihez, személyiségéhez és kulturális illeszkedéséhez.

A szociális média, mint szűrőeszköz, a munkaadók javára új jogi aggályokat teremt, és bölcsen kell felhasználni a lehetséges buktatók elkerülése érdekében.

Nincs semmi baj, ha elutasítanánk egy olyan személyi jellemzőkkel rendelkező munkajelöltet, amely rossz vagy nem biztonságos munkakörülményeket eredményez. Ez része a HR szervezet bármely megbízatásának.

Ha azonban a toborzók közvetlenül kapnak ilyen információt, nehéz lehet bizonyítani, hogy csak a munka szempontjából releváns információkat használták fel a felvételi döntés során.

Mivel a szociális média elfogadása tovább gyorsul, ez a beszerzési és szűrési kihívás még nagyobb lesz a következő években. Készítse elő magát, biztosítva, hogy a protokollok lehetővé teszik a szociális média értékének kihasználását a megkülönböztetés és a gondatlan bérleti igények nélkül.

Candidate-Driven Résumé Verification

A toborzók aggódnak az íróasztalon keresztül elárasztott előadások pontosságáért minden munkahely megnyitásával. Lehet, hogy joguk van arra, hogy aggodalomra ad okot - a Harris Interaktív felmérésben szereplő válaszadók több mint egyharmada úgy vélte, hogy a visszaélésen alapuló tájékoztatás rendkívül előnyös lehet az álláskeresők számára.

A visszaélés csalása több millió dolláros foglalkoztatási ellenőrzési iparágat eredményez, melynek célja, hogy kivágja a gyártást. Azonban ez az erőfeszítés nagy része pazarló, mivel minden ellenőrzési folyamat a semmiből indul, és újra ellenőrzi a teljes áttekintést, beleértve astatikus részek, amelyek idővel nem változnak.

A harmadik fél által készített ellenőrző szolgáltatások a munkajelöltek, a toborzók, a munkáltatók és a karrierkezelési helyszínek kiválasztására szolgálnak. A közlemény pontosságának ellenőrzése, amely végső soron megbízható, harmadik féltől származó jóváhagyási pecsétet biztosít, új bizalmat teremt minden érintett fél számára.

Az elkövetkező években elkezdjük látni, hogy a pályázók igazolják saját előadásukat a munkainterjú előtt - az esetleges eltérések elhárítása, mielőtt a potenciális munkáltató saját háttérellenőrzést végez.

Ennek során a zsúfolt munkaerőpiacon versenyelőnyhöz juthatnak más munkakeresőkkel szemben. Egyes jelöltek képesek lesznek olyan messzire menni, hogy háttérellenőrzést végezzenek magukon (bizonyos államokban) új, harmadik féltől származó szolgáltatásokkal.

Ez nemcsak azt jelenti, hogy meggátolják, hogy mit gondolnának egy újbóli csalás járványának, de a toborzók hiteles jelölteket tudnak először egy hitelesített előadással forrni. Ez azt jelenti, hogy csökken a bérbeadási kockázat és gyorsabb a munkaerő-felvételi idő.

Kábítószer-szűrés

A szubszidiaritás és a mentális egészségügyi szolgálat (SAMHSA) szerint a felnőtt teljes munkaidőben foglalkoztatottak körében a hatszemélyes alkalmazott 1 illegális kábítószert használ. Az Egyesült Államok Munkaügyi Minisztériuma szerint a kábítószer-használat költségei a munkáltatóknak évi 75 milliárd dollárról 100 milliárd dollárra csökkentek elvesztett termelékenységüket.

Ennek eredményeképpen a tiltott kábítószer-használat és a munkahelyre gyakorolt ​​hatása számos HR, személyzet és toborzó szakember számára kiemelkedő. Mi a nettó hatás? A foglalkoztatás előtti kábítószer-szűrés növekszik.

Egy tanulmányban a SHRM megállapította, hogy a vállalatok 84% -a foglalkozik a munkavégzés előtti kábítószer-teszteléssel, és 40% -uk a bérbeadás utáni szűrést is végez.

Bizonyított, hogy egy jól megtervezett drogtesztprogram csökkenti a munkavállalók kártérítési igényeit, a munkahelyi sérüléseket és a távolléteket, az ingatlan lopást és a kárt, és növelheti a termelékenységet (SHRM). Jó értelme, hogy ilyen programokat hozzanak létre.

A munkáltatóknak azonban meg kell érteniük a munkahelyi kábítószer-teszteléssel kapcsolatos potenciális kérdéseket - mint például az orvosi marihuána használatával kapcsolatos egyre növekvő és néha ellentmondásos jogszabályokat -, mielőtt ilyen programokat terjesztenek a szervezetükbe.

Mindezek a toborzási és bérbeadási trendek egyedülálló kihívásokat jelentenek a HR, a toborzás és a személyzet szakemberei számára. Megtervezik azt a módot, hogy a jövőben gondolkodjanak a toborzásuk felvételére.