Egyéni fejlesztési terv példái

Az egyéni fejlesztési terv (IDP) olyan eszköz, amely elősegíti a munkavállalók fejlődését. Az IDP-k előnyei:

• Ezek a munkavállaló és a menedzser elkötelezettsége annak, amit a munkavállaló fog tenni, hogy növekedjen, és mit tesz a vezető a munkavállaló támogatására.
• Ezek a párbeszéd és az ötletek megosztásának katalizátorai.
• Ha valamit írásban teszünk, akkor valószínűbb, hogy megtörténik.
• Ezek keretet biztosítanak a fejlődéshez.

Készítmény

Ha segíteni szeretne valakinek, hogy írjon egy IDP-t, akkor erősen ajánlom, hogy önmagad legyen. Ellenkező esetben képmutatóként találkozhat („Ez jó neked, de nem kell egy”). Jó szerepmodellnek számít a munkavállaló saját tervének bemutatása, vagy saját IDP-jének hivatkozása, és üzenetet küld a fejlesztésért mindenki.

A legtöbb szervezetnek van valamilyen IDP formanyomtatványa, hogy kitöltse vagy online változatát utasítsa. A munkavállalónak először ki kell töltenie a nyomtatványt, de a menedzsernek meg kell vizsgálnia az űrlapot a munkavállalóval folytatott megbeszélés előkészítése során. Az IDP-k általában a következőkből állnak:

Karrier célok

Ez válaszol a „Fejlesztés milyen célból?” Kérdésre. Itt az ideje, hogy megbeszéljünk a munkavállalóval, hogy megtudjuk, mit keresnek - más munkát, akár promóciós, akár oldalirányú mozgást, vagy ha elégedettek azzal, hogy hol vannak. Lehetőség van arra is, hogy visszajelzést adjon arról, hogy a munkavállaló karriercéljai reálisak-e, vagy további javaslatokat kínálnak. A jó fejlesztési tervek gyakran egyaránt foglalkoznak mind a jelenlegi munkával, mind a két lehetséges jövőbeli szerepével.

Legnagyobb erősségek és fejlesztési igények

A legmagasabb erősségek és fejlesztési igények értékelése (gyakran a kompetenciák listájából vagy a teljesítmény-felülvizsgálati kritériumokból kiválasztva). Míg a munkavállaló elvégzi a saját önértékelését, itt az ideje, hogy saját értékelést adjon a munkavállaló erősségeiről és fejlesztési igényeiről.

Ezek lehetnek olyan területek, amelyek egy teljesítményértékelésben, egy 360 vezetői értékelésben vagy másoktól kapott visszajelzésekben azonosultak. Ne felejtsd el megragadni az alkalmat az erősségek felismerésére és megerősítésére. Az erősségeket gyakran fokozzák és emellett kihasználják a fejlesztési igények kezelése érdekében.

Fejlesztési célok

Az egyes fejlesztési szükségletek rövid fejlesztési célja. Például: „A hallgatói készségek fejlesztése”, vagy „Ismerje meg, hogyan vezesse a termékcsoportot”.

A fejlesztési célok kezelésére irányuló cselekvési terv

A leggyakoribb fejlesztések a fejlesztési hatások sorrendjében szerepelnek

• új munkahelyre költözni, kihívást jelenthet az aktuális feladatban
• tanulhat valakitől (a menedzsere, egy edzője, egy tárgyi szakértő vagy szerepmodell)
• tanuljon a témáról: vegyen részt egy kurzuson és olvassa el a témát
• és egy szakasz a nyomon követési dátumokra, az állapotfrissítésekre és az aláírásokra. Válassza ki a dátumokat, a költségeket és a felelősséget. Ezt a részt a tárgyalás során kitölti. A dátumok segítenek mindenkinek megtartani kötelezettségeit. Minden költséget jóvá kell hagyni, vagy sem.

A beszélgetés az alkalmazottal

Ütemezzen egy órát az alkalmazottal, hogy megvitassa. Hagyja, hogy a munkavállaló vezesse a vitát, és menjen végig a terv minden egyes szakaszán. Hallgassa meg a munkavállalót, kérdezze meg a tisztázást, próbálkozzon meg az okokkal, hogy miért választotta az alkalmazottat a célt, és felajánlja saját fejlesztési célját, ha úgy gondolja, hogy a munkavállaló kihagyott egy kritikus célt. Hallgassa meg a munkavállaló cselekvési terveit, és fogadja el, módosítsa, utasítsa el (magyarázza el, miért), és adja meg saját ötleteit. Íme néhány további dolog, és ne:

• csinál kérdezd meg magadtól: „Igazán megéri?”, mielőtt hozzáadná észrevételeit.
• csinál pontosítást vagy további visszajelzést ad.
• csinál további fejlesztési ötleteket biztosít.
• csinál felajánlja az ajtók kinyitását és a kapcsolatok kialakítását.
• csinál támogató, biztató.
• csinál nyomon követhetővé kell tenni, tartsa meg kötelezettségeit.
• nem kezelje ezt, mint egy teljesítményértékelést.
• nem legyen egy know-it-all.
• nem ragaszkodjon az összes saját elképzeléséhez.
• nem beszélj magadról.
• nem homályosnak kell lennie, amikor megkérik a tisztázást.
• nem csirke és cukorbevonat-fejlesztési igények.

Amikor megállapodásra jut a céljai és tervei között, döntse el és állapítsa meg a befejezési dátumokat és a nyomon követési dátumokat. Aláírja az űrlapot, mindkettővel másolattal. Mindketten aláírja a tervet, ez egy szimbolikus kétirányú elkötelezettség.

Tartsa elkötelezettségét és nyomon követését Gyakran.

Az Ön munkatársaival folytatott utólagos megbeszélései segítenek nekik megtanulni, hogy mit tanultak, és a két személy értékelni fogja az előrehaladást, és bármilyen módosítást készít a tervben. Az IDP-nek „élő dokumentumnak” kell lennie, és a munkavállaló fejlődésével kapcsolatos folyamatos megbeszélések katalizátora.