A munkavállalókkal szembeni megkülönböztetés illegális

Kérdés: A hátrányos megkülönböztetés a foglalkoztatási jog bármely vonatkozásában?

Válasz:

Rövid válasz? A diszkrimináció mindig illegális. Mindig. Még a tudatalatti diszkrimináció is törvénytelen. Tehát a munkáltatóknak szorosan figyelniük kell minden politikát, eljárást és gyakorlatot. Ha leendő alkalmazottakkal, jelenlegi alkalmazottakkal és korábbi alkalmazottakkal foglalkozik, nem lehet megkülönböztetni,

Több? A hátrányos megkülönböztetés a munkavállaló vagy a leendő munkavállaló hátrányos munkahelyi kezelése, amely olyan osztályon vagy kategórián alapul, amelynek tagja a munkavállaló. Ez megkülönböztethető a foglalkoztatás kezelésétől, amely a munkavállaló egyéni érdemein alapul, és így a munkáltatóknak döntést kell hozniuk a foglalkoztatással kapcsolatos bármely helyzetről.

A munkahelyi megkülönböztetés az, hogy egy adott csoportot vagy személyt kizárólag védett besorolás alapján kezelnek. A foglalkoztatásban való megkülönböztetés az 1964. évi polgári jogokról szóló törvény VII. Címe szerint tiltott, amely tiltja a faji, szín-, vallási, nemi vagy nemzeti eredetű foglalkoztatási megkülönböztetést.

A foglalkoztatási diszkrimináció típusai

A munkahelyi megkülönböztetést törvény tiltja a következő jellemzők alapján. Bár az állami törvények eltérhetnek, a szövetségi törvények tiltják a hátrányos megkülönböztetést a foglalkoztatásban:

• Kor
• Race / Color
• Nem vagy nem
• Egyenlő fizetés / kompenzáció
• Fogyatékosság
• Zaklatás
• Vallás
• Nemzeti eredet
• Szín
• Terhesség
• Genetikai információk
• Megtorlás
• Szexuális zaklatás

A népesség népszerűsége a különböző államokban és a szövetségi szinten törvények, törvények és vélemények, hogy a munkahelyi diszkriminációt a szexuális irányultság és a súly szempontjából is tiltani kell.

A diszkrimináció nyilvánvaló vagy rejtett a foglalkoztatási gyakorlatban

A hátrányos megkülönböztetésnek tekintett foglalkoztatási gyakorlatok magukban foglalják a munkavállalók kiválasztásánál, bérbeadásánál, állásajánlataiknál, kompenzációnként, promóciónként, munkaviszony megszüntetésénél, a bérek és kompenzációk megállapításánál, a tesztelésnél, a képzésnél, a szakmai gyakorlaton, a szakmai gyakorlaton, a megtorláson és a különféle zaklatásoknál tapasztalt elfogultságot. ezen védett besorolások alapján.

A diszkrimináció nyilvánvaló lehet, vagy rejtve lehet. A nyilvánvaló hátrányos megkülönböztetés példája az, hogy elutasítja a jelöltet a felvételi csapat vitafórumában, mert a feketék tapasztalata az, hogy nem működnek nagyon keményen. Az összes munkatársa, amikor áthalad a sokk felett, felhívja Önt erre a nyilvánvaló megkülönböztető kijelentésre.

Azonban, ha a diszkrimináció nagyobb valószínűséggel fordul elő, csendben van a hiedelmekben, attitűdökben és értékekben, amelyeket az elmédben alkalmazol a jelöltekre. Lehet, hogy soha nem mondasz hangosan, hogy a feketék nem élnek olyan keményen, mint a fehérek. De ha ezt gondolod, és hiszed ezt, találsz egy másik megkülönböztetéstől mentes módszert a jelölt elutasítására.

Ez mindennap történik a munkahelyeken a világ minden táján, és nem tudom eléggé hangsúlyozni, hogy vezetőkként és HR vezetőként el kell kerülnünk ezt a gyakorlatot. Az ilyen sok szinten rossz, hogy minden olyan előítéletet, amellyel személyesen tartasz, befolyásolja a foglalkoztatásban hozott döntéseket.

További védelem a diszkrimináció ellen

A szövetségi törvények szerint további védelem van a diszkrimináció ellen. A diszkrimináció elleni védelem a következőket tartalmazza.

• Tilos az emberek foglalkoztatási beállításai szerinti zaklatás életkor, faj, szín, vallás, nem, nemzeti származás, fogyatékosság vagy genetikai információ alapján.
• Tilos a személy elleni megtorlás a hátrányos megkülönböztetés díjazásáért, az állítólagos megkülönböztetés vizsgálatában való részvételért, vagy a hátrányos megkülönböztetés ellen.
• Tilos a sztereotípiákon alapuló foglalkoztatási döntések vagy az olyan személyek feltételezésére vonatkozó feltételezések, akik az osztályozásban szerepelnek.
• A munkalehetőségeket nem lehet megtagadni olyan személynek, aki az ilyen besorolások alapján védett személyhez fűződő kapcsolatukkal vagy kapcsolatukkal függ össze.

A foglalkoztatási diszkrimináció felügyelete

Ezeket a diszkriminációs törvényeket az Egyesült Államok Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) érvényesíti. Az EEOC felügyeletet, iránymutatásokat és koordinációt is biztosít a szövetségi egyenlő foglalkoztatási lehetőségek szabályainak, gyakorlatainak és politikáinak.

A munkáltató ellen benyújtott peres ügyben, például egy olyan alkalmazottnál, akit több mint egy családtag és orvosi távozásról szóló törvény (FMLA) időszakos szabadsága alkalmával kirúgtak, akkor az EEOC-ügyet egyszerre többször tapasztalják. A munkavállaló vagy az ex-munkavállaló könnyen azt állíthatja, hogy a fent említett védett besorolások egyikét megsértették egy másik perben.

Következésképpen professzionális, alapos dokumentációra van szükség minden olyan döntést illetően, amelyet a korábban felsorolt ​​területeken a munkakörökkel és a jelenlegi és korábbi alkalmazottakkal kapcsolatban hoz.

Lásd a szövetségi törvények részleges listáját, amelyek foglalkoznak a foglalkoztatási diszkriminációval.

Jogi nyilatkozat:

Susan Heathfield mindent megtesz annak érdekében, hogy pontos, józan ész, erkölcsi humánerőforrás menedzsmentet, munkáltatót és munkahelyi tanácsot kínáljon ezen a webhelyen, és ehhez a webhelyhez kapcsolódik, de nem ügyvéd, és a webhelyen lévő tartalom, hiteles, nem garantált a pontosság és a jogszerűség, és nem tekinthető jogi tanácsadásnak.

A webhely világméretű közönség- és foglalkoztatási törvényekkel rendelkezik, és az egyes államok és országok szerint eltérőek, így a webhely nem lehet határozott az összes munkahelyen. Kétség esetén mindig kérjen jogi tanácsot vagy segítséget az állami, szövetségi vagy nemzetközi kormányzati forrásoktól, hogy biztosítsa a jogi értelmezését és a döntések helyességét. Az ezen az oldalon található információk csak útmutatást, ötleteket és segítséget nyújtanak.