A munkakínálat megértése vagy az aktuális kompenzáció

A kártérítés a munkavállaló által a munkáltató által a szükség szerint végzett munkáért nyújtott monetáris és nem monetáris fizetés teljes összege. Lényegében a fizetés, a nyaralás, a bónuszok, az egészségbiztosítás és az esetlegesen igénybe vehető egyéb eladók értéke, például ingyenes ebédek, ingyenes rendezvények és parkolás kombinációja. Ezeket az összetevőket a kompenzáció meghatározásakor használják.

A vállalatok számos tényezőre alapozzanak kompenzációt. Egyes vállalatok nagyobb figyelmet fordítanak a következő tényezőkre, mint mások, de szinte minden vállalat valamilyen elemzést használ a kártérítés megadásához.

Piackutatás a hasonló munkák értékéről

Számos vállalat formális fizetési felmérések amely segíthet a vállalatok számára a munka piaci árfolyamának meghatározásában. Ezekben a fizetési felmérésekben a vállalatok a munkaköri leírás alapján jelentik a jelenlegi fizetésüket és a munkahelyi előnyöket.

A felmérő cég ezután összegyűjti az adatokat, és visszaadja a résztvevőknek. Ezek az eredmények rendkívül pontosak lehetnek. Jó betekintést nyújtanak a versenyképes díjakba, amelyeket a munkáltatók fizetnek a piacon az azonos vagy hasonló munkaköri feladatokat ellátó alkalmazottak számára.

A fizetési információkhoz online adatbázis-honlapok is találhatók, ahol az adatokat nemzeti és nemzetközi szinten gyűjtik. Ezek a webhelyek, mint például a Payscale.com és a Salary.com, ajánlott fizetési tartományokat kínálnak, figyelembe véve azokat a tényezőket, mint a munkaerőpiac, a munkahely elhelyezkedése, a munkahelyet kínáló vállalat mérete és a munkakörülmények és -feladatok.

A Payscale.com a középnyugati pontosság érdekében ajánlott. A PayScale.com szerint a "PayScale összeköti az egyéneket és a vállalkozásokat a világ legnagyobb fizetési profiladatbázisaival."

Más cégek az interneten elérhető adatokat tekintik meg, például a Glassdoor.com weboldalain. Az adatok nem olyan pontosak, mint a fizetési felmérésé, mert az alkalmazottak önmagukban jelentették őket. A munkavállalói kompenzációs csomag minden összetevőjére sem kiterjednek.

A munkaköri leírások, amelyek alapján ezek a fizetések alapulnak, nem olyan részletesek, mint a fizetéses felméréseké. Két ember, akik két különböző vállalaton belül különféle felelősséggel rendelkeznek, azonos címmel rendelkezhetnek, ami zavart eredményezhet abban, hogy a megfelelő kompenzációnak valójában a munkavállalónak kell lennie.

Az is kritikus fontosságú, hogy figyelembe vegyük a helyi gazdaságokat és a vállalati méretet. Például, a New York-i Fortune 100 vállalat vezérigazgatójának adminisztratív asszisztenst kell fizetnie jelentősen, mint az adminisztrációs asszisztens, aki 30 fős Iowa kisvárosában lévő vállalat vezérigazgatója. A munkakörök azonosak - a vezérigazgató adminisztratív asszisztense - de a fizetésük teljesen más.

Munkavállalói hozzájárulások és eredmények

Azt szeretné, hogy a csillag alkalmazottja többet dolgozzon ki, mint a slacker alkalmazottja, még akkor is, ha ugyanaz a címe van. A vállalatok elismerik azt a különbséget, hogy a munkavállaló milyen mértékben járul hozzá a céghez a fizetés megkülönböztetésével, és az érdem növeli a legjobbat. (De kérdezd meg magadtól néhány őszinteséggel, ha úgy döntesz, hogy a munkavállaló nem felel meg a kártérítésnek, miért alkalmazod ezt az egyént?)

A hasonló készségekkel rendelkező alkalmazottak elérhetősége a piacon

Ha csak egy embernek van egy különleges képessége, és két vállalatnak szüksége van erre a képességre, akkor az ajánlattételi háborúk elkezdődhetnek. Ha csak egy cégnek szüksége van egy speciális készségre, és két embernek kell választania, aki mindkettőt képes megtenni, nem kell annyi pénzt fizetnie a munkavállalónak. Az alternatívákkal rendelkező szervezetnek nem kell kompenzálnia a választott munkavállalót a piaci árfolyamon.

A vágy, hogy vonzza és megtartsa egy bizonyos alkalmazottat

Ha egy vállalat valóban egy adott alkalmazottat akar, akkor többet fizet. Ha egy cégnek rettenetes helyként kell dolgoznia, akkor lehet, hogy többet kell fizetnie például a munkavállalók vonzására.

A Társaság nyereségessége vagy a nonprofit vagy állami szektorban rendelkezésre álló alapok elérhetősége

Gyakran a nonprofit vagy a közszféra vállalkozásai kevesebbet fizetnek. Az emberek mindenesetre hajlandók dolgozni, mert hisznek a szervezet küldetésében és látomásában. A szervezet munkája összhangban lehet a saját személyes értékeivel.

Vagy a kormányzati foglalkoztatás és a szakszervezeti munkahelyek esetében a munkavállalók jobban értékelhetik munkájuk biztonságát, és az egyre növekvő volatilis világban a várható növekedés nagyobb, mint amennyit a megnövekedett kártérítés érték.

Néhány közszféra munkahelye alacsony fizetéssel, de nagy előnyökkel jár, mint például az egészségbiztosítás és a nyugdíjak. Kompenzációval meg kell nézni az egész képet mind az állami, mind a magánszektorban.

Előző fizetések

A fizetés ajánlatának alapja egy munkavállaló korábbi fizetése, amely szörnyű módja annak, hogy meghatározzuk az új alkalmazott fizetését. (És nemzeti szinten, számos helyen, most már illegális.) De sok vállalat megnézi a fizetésedet az utolsó munkádból, és kis százalékkal növeli. Ez tisztességtelen kompenzációt és diszkréciót eredményezhet a vállalaton belül.

Például, amikor Bob $ 50,000-t tett az A vállalatnál, és 10 százalékos emelést kap a fedélzetre, valószínűleg elégedett az 55.000 dollárral. De, amikor rájön, hogy Jane, aki ugyanazzal a címmel és felelősséggel rendelkezik, évente 66.000 dollárt hoz, mert 60 000 dollárt keresett az előző cégénél, mérges lesz.

Azt állíthatja, hogy az ellentmondás oka a nemi megkülönböztetés, és a vállalat köteles másként bizonyítani.

A kártérítés magában foglalja a bónuszokat, a nyereségmegosztást, a túlórát, az elismerési jutalmat és a csekket, valamint az értékesítési jutalékot. A kompenzáció magában foglalhatja a nem monetáris perkset is, mint például a cég által fizetett autót, bizonyos esetekben részvényopciókat, vállalati fizetett lakhatást, és egyéb nem monetáris, de adóköteles jövedelmi tételeket.

A kompenzáció lenyűgöző téma, mert az embereknek különböző okai vannak a munkának, de az alsó sorban az, hogy a legtöbb munkavállaló pénzért dolgozik. A munkavállaló legjobb érdeke, hogy több kártérítést kapjon. A munkavállaló legjobb érdeke, hogy a vállalati létrán a vezetői szintig dolgozzanak, így egyre több pénzt kereshetnek.

A munkáltató nem érdekli, hogy elégedetlen, boldogtalan dolgozók, akik úgy érzik, hogy alulfizetnek. Ugyanakkor a méltányos piaci kompenzáció nagyvonalú előnyökkel való ellátása segíthet abban, hogy a munkáltató valóra váljon - egy virágzó, hozzájáruló munkaerő, amely szinkronban van az üzleti célokkal és igényekkel.