Miért gyűlöljük a teljesítményértékeléseket és hogyan javíthatjuk őket?

Nézzünk szembe vele: senki sem szereti az éves teljesítményértékelést. Senki. A felülvizsgálók (vezetők) utálják őket, az alkalmazottak gyűlölik őket, és az emberi erőforrások gyűlölik őket.

Minden évben legalább egy könyv és számtalan cikk van arról, hogy miért kell őket betiltani vagy rögzíteni. Ez mindaddig folytatódik, amennyire emlékezünk, és úgy tűnik, kevés javulás történt. Mit szól ez az éves vállalati rituálé, amely úgy tűnik, hogy ilyen megdöbbentést és fájdalmat okoz? És ami még fontosabb, rögzíthető-e?

Utálunk pesszimista lenni, de miután több mint 25 éve tanulmányoztuk a teljesítményértékelések témáját, a törött rendszerek újbóli feltalálására vagy javítására tett kísérletek, amelyek a fogadó végén vannak, és több száz véleményt adnak le, és minden hibát elkövetett, arra a következtetésre jutottunk, hogy a teljesítményértékelések mindig kevesebb, mint élvezetes élmény mindenkinek. Miért?

Először is tegyük az elkerülhetetlen okokat, hogy az alkalmazottak, a vezetők és a HR gyűlöli őket az asztalon, amelyet nem lehet rögzíteni, és fogadja el őket givensként. Akkor beszéljünk arról, hogyan lehet végül a folyamatot elvégezni kevésbé fájdalmas. Miért utálom a teljesítményértékeléseket: megadja, hogy csak be kell szopni és elfogadnia:

Az emberi természet

Azok a férfiak, akik utálják a hibáikat, rámutattak, és a vezetők utálják a negatív visszajelzést. De várj, ne mindegyik tanulmány azt mondja, hogy az emberek szeretnének és szeretnek visszajelzést? Valóban, mindaddig, amíg megvan pozitív Visszacsatolás. Amikor visszajelzést kapunk, amely a saját magunkra vonatkozó feltételezéseinket kihívja, automatikusan védő „harci vagy repülési” túlélési módba lépünk. Mi tagadjuk, dühösek vagyunk, védekezünk vagy visszavonulunk. Egyik művész sem szereti negatív kritikai felülvizsgálatát, egyetlen étterem tulajdonos sem szereti a kritikus TripAdvisor-értékelést, és egyik alkalmazott sem szereti hallani a vezetőik által rámutatott hibáikat.

És kivéve, ha a menedzser szadista, és fájdalmat okoz, a legtöbb vezető tényleg nem élvezi a rossz híreket az alkalmazottaknak. Valójában a legtöbb ember általában nem élvez negatív visszajelzést. Ezért anonim 360 népszerűsítő értékelés olyan népszerű, mert lehetőséget adnak az embereknek arra, hogy elmondják, mit éreznek, anélkül, hogy szembesülnének vagy megkérdőjeleznének.

A formalitás és a bürokrácia

A tipikus teljesítményértékelések egy előírt folyamatot, formákat és hivatalos beszélgetést tartalmaznak. Gyakran nem az a tényleges vita, hogy a munkavállalók (és a vezetők) fájdalmasnak találják, ez a „merevség” és az érzés, mintha kénytelen lenne betartani valamit, amit inkább nem kell tennie.

Az extra munka

Mindenki véglegesen elfoglalt ezekben a napokban, sőt, mindig is voltunk. Keményen dolgozunk és reméljük, hogy pozitív eredményeket fogunk elérni. Az éves felülvizsgálat jön, és úgy érzi, mintha „extra” munka lenne, ami a valódi munkánk útjában áll. A vezetők, különösen a sok közvetlen jelentéssel rendelkező vezetők végtelen órákat töltenek ki, kitöltve űrlapokat, megjegyzéseket írva, a rekordok áttekintését, a megbeszélések lebonyolítását (néha több találkozón), és papírmunka benyújtását. A munkavállalókat gyakran arra kérik, hogy önértékelést végezzenek, és készek legyenek megvédeni magukat, és a HR végül a lehetetlen hegymászásra kerül, melynek mindenféle állami és szövetségi szabályozásnak kell megfelelnie.

Oké, tehát ha csak elfogadhatjuk, hogy a teljesítményértékelések negatív visszacsatolást is magukban foglalhatnak, a munka életének szükséges részét képezik, és további extra munkát fognak magukban foglalni, ami nem különösen kielégítő, meg kell gyűlölnünk őket, vagy van valamilyen módon kevésbé fájdalmas lehet, mint a gyökércsatorna? Teljesen!

Íme három egyszerű módja annak, hogy a teljesítményértékelések kevésbé fájdalmasak:

Távolítsa el a meglepetéseket

Az emberek többnyire utálják a negatív visszacsatolást legelső alkalommal, amikor hallják, vagy amikor valami olyasmiről van szó, amit abbahagynak (vak foltok). Az, hogy az éves teljesítmény-felülvizsgálat során először a gyengeségek hallásának fájdalmát minimalizáljuk, az a szokás, hogy rendszeresen adjanak meg és kérjenek visszajelzést. Amikor a visszajelzést korán, gyakran, és kiegyensúlyozott módon kapják meg és fogadják, az alkalmazottaknak ideje, hogy feldolgozzák és valamit tegyenek vele kapcsolatban. A vezetők olyan környezetet hozhatnak létre, amely ösztönzi az informális visszajelzések kétirányú cseréjét olyan módon, amely bizalmat teremt és megszünteti a meglepetéseket.

Még jobb, olyan rendszerek létrehozása, ahol a munkavállalók mérhetik és figyelhetik meg saját teljesítményüket. Például egyetlen menedzsernek nem kell rámutatnia egy értékesítési képviselőre, hogy rossz hónapjuk van. Ők már fájdalmasan tudatában vannak annak, hogy nem felelnek meg az értékesítési céljaiknak, és rázkódnak ahhoz, hogy megtalálják a javulást. Ez az, amikor egy értékesítési vezető értékes coachingot tud nyújtani annak érdekében, hogy segítse az értékesítési munkatársat a pályán.

Jobb a visszajelzések megadása és fogadása

Minél képzettebb vagyunk, annál kényelmesebb leszünk vele. Lásd: „Hogyan lehet visszacsatolni” és „Hogyan adhatok visszajelzést”.

A folyamat egyszerűsítése

Miért bonyolultak a teljesítményértékelések? Láttam olyan változatokat, amelyek 14 oldalas űrlapokat és három találkozók sorozatát tartalmazzák. Általában azért van, mert jól megtervezett HR-osztályok (vagy tanácsadók vagy ügyvédek) tervezték őket, amelyek a teljesítménymenedzsment minden aspektusát egyetlen formában és folyamatban próbálják kezelni.

A megoldás? Nem olyan fantasztikus szoftverrendszerek, amelyek csak egy rossz folyamatot automatizálnak (és néha még bonyolultabbak). Ajánlanámegyetlen oldal - vagy legfeljebb két oldal - teljesítmény-felülvizsgálati űrlaphoz. Láttam ezt a megvalósítást, és ezt a vezetők, a munkavállalók és a HR nagyon jól fogadták.

Végezze el a három viszonylag egyszerű javítást, és az éves teljesítményfelmérés még mindig úgy érzi, mint egy utazás a fogorvoshoz, de inkább a fogtisztítás, mint egy romboló gyökércsatorna.