Munkaosztályozás és a munkaadók használata

A munkaköri besorolás olyan rendszer, amely objektíven és pontosan meghatározza és értékeli a munka feladatait, feladatait, feladatait és hatósági szintjét. A helyesen végzett munkaköri besorolás a pozíció munkakörülményeinek alapos leírása, tekintet nélkül a munkát végző személyek tudására, készségére, tapasztalatára és oktatására.

A munkaköri besorolást leggyakrabban nagyvállalatokban, közszolgálati és állami foglalkoztatási, nonprofit ügynökségekben, főiskolákban és egyetemeken végezzük. Az ezekben a szervezetekben alkalmazott megközelítés formális és strukturált, a munkaköri besorolás eredményeihez kapcsolódó fizetési vagy fizetési fokozatokkal.

Összefoglalva, a munkaköri besorolás eredményei paritásot hoznak létre a munkakörökben, a szervezeti hierarchiában lévő következetes munkaszinteket, valamint az azonosított tényezők által meghatározott fizetési tartományokat. Ezek a tényezők magukban foglalják az azonos régióban hasonló iparágakban hasonló munkát végző emberek piaci fizetési rátáit, a szervezeten belüli összehasonlítható munkahelyek skáláit, valamint az egyes feladatok elvégzéséhez szükséges ismeretek, készségek, tapasztalatok és oktatás szintjét.

A munkahelyi besorolás informális formáit még a kisebb és közepes méretű vállalatokban és ügynökségekben is használják, hogy az egyenértékű munkavállalói munkahelyeken tisztességes érzéseket teremtsenek. A munkahely-besorolás ilyen formája olyan egyszerű, mint a hasonló pozíciók csoportosítása szélessávban.

Szélessávú

A szélessávú fizetési struktúrában a fizetési fokozatok száma kevesebb, de szélesebb körű fizetési tartományba kerül. A szélessávú szolgáltatások terén a fizetési tartományok terjedése szélesebb, és kevésbé átfedés van más fizetési tartományokkal.

A szélessávú terjesztés azért fejlődött, mert a szervezetek a hierarchiáik összeegyeztetését kívánják, és a döntéshozó hatóságot közelebb hozzák ahhoz a ponthoz, ahol a szükségletek és ismeretek léteznek a szervezetekben. A lapított szervezeteknél azonban kevesebb promóciós lehetőség létezik.

Tehát a szélessávú szolgáltatás lehetővé teszi, hogy a munkáltató nagyobb mozgásteret biztosítson a fizetésemeléshez és a karriernövekedéshez és -fejlesztéshez, a promóció használata nélkül, hogy lehetőséget nyújtson a munkavállalók számára.

A szélessávú fizetési struktúrák ösztönzik a széles körű munkavállalói készségek fejlesztését, mivel a nem vezetői munkahelyeket megfelelően értékelik, és a készségfejlesztést jutalmazzák. Emellett a szélessávú fizetési struktúra nem olyan érzékeny a változó piaci árképzési feltételekre. Mint ilyen, a szélessávú fizetési struktúrák az adminisztráció és az idő múlásával kevésbé költségesek. Ezek komoly, nem promóciós jövedelmi lehetőségeket is biztosítanak a munkavállalók számára.

A széna rendszer

Az egyik népszerű, kereskedelmi munkaosztályozási rendszer a szénaosztályozási rendszer. A Hay munkaosztályozási rendszer pontokat rendel a munkakomponensek értékeléséhez, hogy meghatározza az adott feladat relatív értékét más feladatokra.

A Hay módszer három munkahelyet mér minden munkában: a szükséges ismereteket, a problémamegoldást és az elszámoltathatóság szintjét. A Hay módszer összehasonlítja az összehasonlítható munkahelyek relatív értékét a paritás megtartása érdekében egy szervezeten belül.

A nagyobb szervezeti egységek számára, ahol sok szervezeti egység és helyszín van, a szakszervezeti képviseletű munkahelyek és a hierarchikus merev fizetési vagy fizetési fokozattal rendelkező szervezetek, valamint a szükséges belső tőke, egy olyan rendszer, mint a Hay.

A Hay munkahelyosztályozással együtt az értékelő olyan munkaértékelési eszközt vagy kérdőívet használ, amelyet a munkát vagy értékelést kérő osztály tölti ki. Az értékelő hozzárendeli a pontok megfelelő hozzárendeléséhez a pontokat, hogy meghatározza, hogy hová kell helyeznie a feladatot a jobosztályozási rendszerbe. A munkahely elhelyezése meghatározza a szervezet kompenzációs rendszerén belüli fizetési vagy fizetési fokozatot.

további információ

A szigorúan betartott munkahelyi besorolási rendszert követve megvédi a munkáltatókat a hátrányos megkülönböztetéssel szemben támasztott terhekkel szemben, mivel az egyes munkák értékét a munkát végző egyének határozzák meg. A faj, a szín, a vallás, a nemek (beleértve a terhességet, a nemi identitást és a szexuális irányultságot), a nemzeti származás, a kor (40 éves vagy idősebb), a fogyatékosság vagy a genetikai információk miatt tisztességtelen bánásmódot biztosít.