Pygmalion és Galatea Effects Management titkai

A munkavállalók elvárásai és elvárásaik magukban a kulcsfontosságú tényezők az emberek munkaképességének szempontjából. A Pygmalion-hatásnak és a Galatea-effektnek nevezhető, hogy a várakozások erejét nem lehet túlbecsülni. Akár tudatosan, akár öntudatlanul alkalmazzák, az elvárások befolyásolják az alkalmazottak termelékenységét és hozzájárulását.

A Pygmalion-hatást és a Galatea-hatást először azonosították, miközben meghatározták az elvárások hatását az általános iskolás gyerekekre.

J. Sterling Livingston szerint a "Harvard Business Review" írásában "Az önmegvalósító próféciák, mint kiderült, ugyanolyan elterjedtek az irodákban, mint az általános iskolai tantermekben. Ha egy vezető meg van győződve arról, hogy az emberek benne vannak a csoport első osztályú, megbízhatóan felülmúlják azt a csoportot, amelynek vezetője úgy gondolja, hogy a fordított, még akkor is, ha a két csoport veleszületett tehetsége hasonló.

Izgalmas és érdekes? Fogadsz. Ezek az alapelvek, amelyeket a teljesítmény elvárásokra és azok eredményére lehet alkalmazni: a munkahelyi potenciális teljesítményjavítás.

A Pygmalion Effect: A menedzser elvárásainak hatalma

Összefoglalhatja a Pygmalion-effektust, amelyet gyakran az úgynevezett elvárások ereje úgy, hogy:

• Minden felügyelőnek elvárása van azokról az emberekről, akik jelentést tesznek neki.
• A felügyelők tudatosan vagy öntudatlanul közlik ezeket az elvárásokat, amikor bármilyen módon kommunikálnak egy alkalmazottal.
• Az emberek felvállalják, vagy tudatosan vagy öntudatlanul elolvassák és megtapasztalják ezeket az elvárásokat vezetőjüktől.
• Az emberek úgy járnak el, hogy megfeleljenek a felügyelőtől elvárt elvárásoknak.

A Pygmalion hatást Livingston már korábban leírta 1988 szeptemberében / októberében "Harvard Business Review". "Az, ahogyan a menedzserek alárendeltjeiket kezelik, finoman befolyásolja, hogy mit várnak tőlük" - mondta Livingston a "Pygmalion in Management" című cikkében.

A Pygmalion hatás lehetővé teszi a személyzet számára, hogy válaszoljanak a menedzser üzeneteire, hogy sikeresek és sikeresek lehetnek. A Pygmalion hatás is alááshatja a személyzet teljesítményét, amikor a kezelő finom kommunikációja ellenkezőleg mondja nekik.

Ezek a jelek gyakran finomak. Például a felügyelő nem dicséri a személyzet teljesítményét olyan gyakran, mint mások dicséretét. Egy másik példában a felügyelő kevésbé beszél egy adott alkalmazottal. Egy másik esetben a menedzser nem ismeri el a csapat összes tagjának hozzájárulását, köszönhetően néhány kulcsfontosságú embernek.

Livingston elmondta a felügyelőt: "Ha képzetlen, a háborúkat a fiatal férfiak (és nők) karrierjére hagyja, mélyen beleesik az önbecsülésbe, és torzítja magukat, mint embereket.

"De ha ügyes és nagy alárendelt várakozásai vannak, az önbizalmuk növekedni fog, képességeik fejlesztése és termelékenysége magas lesz. Gyakrabban, mint rájön, a menedzser Pygmalion."

El tudod képzelni, hogy a teljesítmény javuljon, ha a felügyelők pozitív gondolatokat közvetítenek az emberekről az emberekre? Ha a felügyelő valóban úgy véli, hogy minden munkavállaló képes pozitívan hozzájárulni a munkahelyhez, az üzenet telegráfusa, akár tudatosan, akár öntudatlanul, pozitívan befolyásolja a munkavállalók teljesítményét.

A felügyelő hatása még jobb lesz. Amikor a felügyelő pozitív elvárásokat támaszt az emberekkel, segít az egyéneknek, hogy javítsák az önfogalmat, és ezáltal az önbecsülést. Azok a munkatársak, akiket a felügyelőjük nagyra becsül, általában hozzájárulnak a munkájukhoz, és sikeresek a munkahelyen.

Az emberek úgy vélik, hogy sikeresek és hozzájárulhatnak, és teljesítményük a saját elvárásainak szintjére emelkedik - a legjobb, legsikeresebb, kiváló munkatársak létrehozása érdekében

A Galatea-effektus: az önmegbízások ereje

Még a Pygmalion-effektusnál is erősebb a Galatea-effektus a munkavállalók teljesítményének kényszerítő tényezője. A vezető, aki segíthet a munkavállalóknak abban, hogy higgyenek magukban és hatékonyságukban, hasznos teljesítményjavító eszközt használ.

Hallottad a gyakran ismételt és hivatkozott szavakról: "önmegvalósító prófécia". Ezeket a szavakat Galatea-effektusként alkalmazva azt értjük, hogy az egyén véleménye a képességéről és a saját teljesítményére vonatkozó saját elvárásairól nagyban meghatározza a teljesítményét. Ha egy alkalmazott úgy gondolja, hogy sikerül, akkor valószínűleg sikerül.

Következésképpen minden olyan intézkedés, amelyet a felügyelő meghozhat, ami növeli a munkavállaló pozitív értékű érzéseit, segít a munkavállaló teljesítményének javulásában.

A szándék nem az, hogy ezt a fogalmat túl egyszerűsítsük. Számos más tényező is hozzájárul a munkavállaló teljesítményének szintjéhez, beleértve a vállalati kultúrát, a munkavállaló élettapasztalatait, az oktatást, a családi támogatást és a munkatársakkal való kapcsolatokat. A pozitív felügyelet azonban az egyik kulcsfontosságú tényező, amely megtartja a jó alkalmazottakat a munkában.

Hogyan kell ösztönözni az erőteljes önmegvalósítást az alkalmazottakban

Ezek olyan módszerek, amelyekkel ösztönözheti a munkavállalók pozitív, erőteljes önmegbízásait:

• Lehetővé teszi az alkalmazott számára, hogy egyre nagyobb kihívást jelentő feladatokat szerezzenek. Győződjön meg róla, hogy az előrehaladás előtt minden szinten sikerül.
• Lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy részt vehessen olyan potenciálisan sikeres projektekben, amelyek folyamatosan javítják a munkahelyet.
• Adjon meg egy-egy-egy coachingot a munkavállalóval. E coachingnak hangsúlyoznia kell, hogy a munkavállaló jól fejleszti a helyzetet, nem pedig a munkavállalói gyengeségekre összpontosítva. Építsen arra, amit a munkavállaló már sikeresen csinál, nem pedig az energia koncentrálására a gyenge szakterületek építésére.
• Fejlesztési lehetőségeket biztosítson, amelyek tükrözik azt, amit a munkavállaló érdekel a tanulás iránt. Persze, olyan fejlesztési lehetőségeket kell biztosítani, amelyek tükrözik azt is, hogy az alkalmazottak milyen üzleti igényeket támasztanak. Meg kell találnia az egyensúlyt, amely tiszteletben tartja a munkavállaló igényeit és kívánságait is.
• Hozzon létre egy sikeres vezető alkalmazottat, hogy fejlessze a mentorálási szerepet az alkalmazottnál. A mentorálás kiválóan alkalmas az idősebb alkalmazottak számára, akiknek többsége szívesen osztja meg azt, amit megtanultak, mielőtt nyugdíjba vonulnának. Tartsa meg ismereteit.
• Tartsa a gyakori, pozitív verbális kölcsönhatásokat a munkavállalóval, és következetesen kommunikáljon szilárdan abban a hitben, hogy a munkavállaló képes-e elvégezni a munkát. Ha lehetséges, tartsa a visszajelzést pozitívnak és fejlődőnek.
• Győződjön meg arról, hogy a munkavállaló következetes üzeneteket kap más felügyeleti személyzettől. Hogyan beszélsz másokkal az alkalmazottakról, akik erőteljesen formálják véleményüket arról, hogy egy adott munkavállaló milyen mértékben járulhat hozzá és tehet. A kiterjesztett Pygmalion hatásban a többi vezető vezető, vezető és munkatárs elvárásai befolyásolják a munkavállaló önbecsülését.
• Tervezze meg őszinte elkötelezettségét az alkalmazott sikere és folyamatos fejlesztése iránt. Gyakran meg kell mondania a munkavállalónak, hogy bizalmát ezekben az ügyekben.

Használja ki a munkavállaló saját elvárásainak hatalmát, hogy biztosítsa a hatékony, eredményes, javító és sikeres munkát. Örülni fog, és jutalmazni fogják, ha a munkavállalók meghaladják az elvárásait - és a sajátjukat.