A HR osztály és hogyan kell változtatni?

A szervezeti egységek szervezeti egységek alkotják az emberek megszervezését, a kapcsolatok jelentését, és olyan módon működnek, amely a legjobban támogatja a szervezet céljainak megvalósítását. Az osztályokat általában olyan funkciók szervezik, mint az emberi erőforrások, a marketing, az adminisztráció és az értékesítés.

De szervezhet egy osztályt bármilyen módon, ami értelme a legjobban szolgálja ügyfeleit. Szekciókat is szervezhet az ügyfél, termék vagy régió szerint.

Az előremutató humánerőforrás-részleg a hatékony politikák, eljárások és emberekbarát iránymutatások és támogatás nyújtására irányul a vállalatokon belül. Ezen túlmenően az emberi erőforrás funkció annak biztosítására szolgál, hogy a vállalat küldetése, jövőképe, értékei vagy irányelvei, a vállalati mérőszámok és a vállalat sikerességét irányító tényezők optimalizálódjanak.

A humánerőforrás-osztályba csoportosított leggyakoribb emberi erőforrás-munkahelyek a humánerőforrás-igazgató, a humánerőforrás-vezető, a humánerőforrás-vezérigazgató és a humánerőforrás-asszisztens. Ezen túlmenően egyes szervezeteknek van egy humánerőforrás-alelnöke.

Emellett a nagyobb szervezetek HR szervezeti egységei olyan alkalmazottakkal rendelkeznek, akik a humánerőforrás-szolgáltatások egy meghatározott összetevőjével foglalkoznak, beleértve a kompenzációt, a képzést, a szervezetfejlesztést és a biztonságot. Vannak olyan címek, mint a Training Manager, a szervezetfejlesztési tanácsadó és a biztonsági koordinátor.

Gina McClowry az osztályteremből a HR-t újra feltalálta a tanteremre

Ken Hammonds Gyors Társaság cikk, „Miért gyűlöljük a HR-t” küldött sokkhullámot a HR közösségen keresztül. A HR jelenlegi állapotának szörnyű véleményei között Hammonds egy főiskolai professzort idézett, aki kijelentette: „A legjobbak és a legvilágosabbak nem mennek a HR-be.” Elég durva szavak, különösen akkor, ha a szakemberek megpróbálják újra feltalálni a HR-t.

Mindannyian hallottuk, hogy a HR-nek stratégiaiabbnak kell lennie ahhoz, hogy helyet szerezzen közmondásos asztal és hogy jobban orientálnunk kell az üzleti életre. Azonban, hacsak az egész HR-közösség nem kezd befektetni a fiatal HR-szakemberek oktatásába, tanúsításába és mentorálásába, soha nem fogjuk látni, hogy az ipar megszerzi az általa megérdemelt tiszteletet.

A szakma egészében nem gondoskodik azokról, akik biztosítják a jövőbeni sikereit. Fel kell vállalnunk a felelősséget a HR szakemberek következő generációjáért, hogy létrehozhassunk egy ripple hatást, ami megváltoztatja szakma arcát. Anélkül, hogy túlságosan zaklatott volna, a jövő a következő generáció.

De meg kell oldanunk néhány problémát.

HR Bachelors Programok

Először is a főiskolai hallgatókat vonzani és bevonni kell a HR tudományágába. A legtöbb HR-érettségi programnak teljes körű felújításra van szüksége. Több szenvedélyes oktató, aki mély gyakorlói tapasztalattal rendelkezhet, csodákat tehet, hogy vonzza a diákokat a főiskolába.

Ezek az oktatók arra is felkészültek, hogy azonosítsák, mely diákok választották ki a HR-t a rossz okok miatt - azok az okok, amelyek automatikusan megakadályozzák a HR által elnyert rossz hírnevet (HR mint a párt-tervezők, a politika végrehajtói stb.).

Ha a HR olyan diákokat szeretne vonzani, akik egyébként az üzleti menedzsmentben jelentősek lennének, a hallgatóknak hallaniuk kell egy pozitív buzzot az egyetemen, hogy a HR izgalmas, vonzó karrierlehetőség. Ez a program tanáraival kezdődik.

A legjobb HR személy megérti cégük üzleti tevékenységét. Ebben az esetben az üzleti megértésnek a hallgatói szinten kell kezdődnie. Ahhoz, hogy felkészítsék a diákokat a mai HR szakemberek igényeihez, minden HR főiskolai programnak tartalmaznia kell egy pénzügyi kurzust és egy üzleti műveleti tanfolyamot. Azok a diákok, akik nem szeretik ezt, vagy nem rendelkeznek az üzleti osztályok kezelésével, ideális esetben ki kell zárniuk az előzetes diplomát.

Néhányan azt állítják, hogy a HR-nek üzleti programokat kell felvennie, nem pedig HR programokat, de ez minden bizonnyal a HR osztályok megszűnéséhez vezetne. Ha a HR valódi szakma szeretné tekinteni, és meg akarja őrizni magát a kiszervezésektől, akkor a valódi (bár jobb) HR-programoknak fel kell készülniük a diákokat ezekre a szerepekre.

HR mesterprogramok

A legtöbb HR mesterképzés ugyanolyan hibát követ el, mint a főiskolai programok. Nem hangsúlyozzák az alapvető üzleti elemeket, és egyszerűen csak a HR embereket tanítják HR szakembereknek, nem üzleti szakembereknek. Ez különösen veszélyes, mert a mesterképzésben résztvevő legtöbb HR-vezető vezetői vagy magasabb szintű felelősségre törekszik.

A mester diplomával a kezükben nem tudnak jobban felkészülni arra, hogy mélyebb stratégiai hatásuk legyen, mint korábban. A mesterképzési programoknak kevésbé kell összpontosítaniuk a hagyományos HR-témákra, és inkább a humán tőke fejlesztésére, a humánerőforrás-kezdeményezések beruházási megtérülésére (ROI), a humánerőforrás-tervezésre, a stratégiára, az üzleti statisztikákra és a pénzügyekre.

Továbbá minden MBA programnak HR követelményt kell tartalmaznia. Ennek elmulasztása megerősíti az üzleti hallgatókat, akik jövőbeni üzleti vezetők, hogy a HR nem valódi szakma, és hogy ez nem része az üzleti tevékenységnek. A HR megérdemel egy helyet az MBA kurzusok asztalánál.

HR On-Going oktatás és tanúsítványok

A HR jelenlegi állapotának vizsgálata megköveteli, hogy megvizsgáljuk a HR-szakemberek számára rendelkezésre álló forrásokat, hogy bővítsék képességeiket. A PHR és az SPHR a legismertebb iparági tanúsítványok. A HR-t már régóta vádolták a saját világában élni, és nem érdekelték a nagyobb vállalkozást. Sajnálatos módon a PHR és az SPHR egyszerűen ösztönzi azt a felfogást, hogy a HR nem üzleti célú, és inkább a folyamatra összpontosít, mint a hatásra.

Az a súly, amit a PHR és az SPHR ténylegesen az üzleti világban hordoz, kevéssé. Soha nem ismertem, hogy egy vezérigazgató, aki jelentőséget tulajdonított e tanúsítványoknak. Ezek a megnevezések erősíthetik a taktikai HR-kérdések megértését, de ritkán különböztetik meg a HR-t egy vezérigazgató vagy más vállalati érdekeltek szemében.

A HR-nek meg kell hallgatnia azt, amit az üzleti vezetők szeretnének, és professzionális tanúsítvánnyal kell rendelkezniük ezekhez az igényekhez. A szervezeti fejlesztések, a folyamattervezés, a képzés és a fejlesztés, illetve a karrierfejlesztés tanúsításai a kezdeti helyek. Ezek a tanúsítványok kiterjesztik és fejlesztik a HR-szakemberek készségeit, és lehetővé teszik számukra, hogy több értéket adjanak hozzá.

Junior HR tehetség a munkaerőben

A HR oktatási és szakmai programjainak jelenlegi állapota ellenére még mindig világos, kreatív és ambiciózus új diplomák lépnek be a mezőbe, bár nem annyira, mint szeretnénk. Csak nem maradnak. A közigazgatás által leereszkedett vezetők által kezelt, és gyakran csak unalmas, hogy korán elhagyják a szakmát.

Szóval, hogyan juthatunk el ezekhez a fiatal munkavállalókhoz a HR-hez, ahelyett, hogy átállnának más pályára? Ismerjük a választ. Ha a HR-nek egy szervezet tehetségét kell táplálnia, akkor hogyan fogunk ilyen gyenge munkát végezni a saját gondozása és megtartása terén?

A felsőfokú HR munkatársak nem mentesülhetnek a gyakran elkerülhetetlen adminisztrációtól, amelyet minden HR osztálynak meg kell tennie. Ugyanakkor meg kell határoznunk a legjobb junior HR embereket, majd „kihasználnunk” tehetségüket - növelniük kell felelősségüket és láthatóságukat a szervezeten belül.

A belső ügyfelek kreatív és szenvedélyes tanácsadókat, partnereket akarnak partnereiknek, akik a legfontosabb problémáikhoz fordulhatnak. Ezeket a készségeket bizonyító fiatal HR szakembereket agresszíven kell fejleszteni.

Ha a vállalkozás egyre több dolgot követel a mai HR szakemberektől, akkor az egész iparágnak radikálisan meg kell változtatnia, hogyan készíti elő az embereket a szakma számára. Ez a főiskolai végzettséggel kezdődik, de a poszt-baccalaureate-n belüli oktatásban a kezdő szintű HR-munkahelyekre folytatódik.

Minden HR szakembernek meg kell felelnie annak, hogy segítse a HR szakemberek következő generációját a szakma és szerepük átalakításában. Most az idő, a tétek magasak, és tartozunk nekik.